從人力資源成本談企業收益分配

溫海琴　張　濤

摘要：人力資本參與企業收益分配是企業發展到一定階段的產物。知識經濟的到來，使得人力資源成為最為稀缺的資源。人力資本參與企業收益分配成已為經濟學和財務管理研究的重點領域。

關鍵詞：人力資源成本；企業效益；企業收益分配

1人力資本參與企業收益分配的基本情況

1.1人力資本參與企業收益分配的條件

人力資本參與企業收益分配是企業發展到一定階段的產物。他們以人力資本與物質資本的博弈關系為切入點分析了人力資本參與收益分配的條件。

1.2人力資本參與企業收益分配的對象和形式

在人力資本參與企業收益分配的對象上，王化成教授提出了廣義分配論，認為企業分配的對象應該是企業新創造的價值，即v+m部分。他將v+m部分稱為薪息稅前盈余，即支付工薪、利息和所得稅之前的盈余。在該問題上，并沒有形成一致的看法。

在分配的形式上，陳薇伊(2006)在其博士論文中提到了更多形式，有虛擬股票、員工持股計劃、技術入股、延期支付、業績股票、限制性股票等，并考察了不同行業、不同性質的企業、不同發展階段的企業應該分別采用不同的分配模式。其他學者都是此基礎上進行了深化或者擴展，根據自己研究的需要提出了各種分配形式。

2人力資本參與企業收益分配的方法

2.1基于貢獻的分配方法

在分析了知識經濟對企業收益分配主客體的影響基礎上，余春宏和陳琨(2002)提出知識型企業的收益分配構想：首先，確定財務資本和知識資本對企業稅后凈利的總貢獻，其次，以財務資本、知識資本確定分配系數，最后確定各自應分配的利潤。呂剛和苗維亞(2005)在基于EVA的企業收益分配創新研究中，依據“按貢獻大小，分配利潤多少”的基本思想，結合我國實際，用改進的CAPM(資本資產定價模型)確定權益資本成本，進而用EVA(經濟增加值)來衡量經理人為企業剩余收益做出的貢獻，最后借助杜邦分析體系，以行業彈性比來合理地確定經理人與股東對剩余收益的分配比例。

2.2基于人力資本價值與貢獻相結合的分配方法

尚秀芬(2005)也從經濟附加值提出了人力資本收益分配模式的創新，她主要對人力資本價值、人力資本對財務風險的影響以及其最佳資本結構等問題進行論述，但只是粗略的提了一下分配的方法。

孔玉生等(2006)根據人力資本的屬性，將其分為顯性人力資本(基本價值部分)和隱性人力資本(變動價值部分)。他們建議對企業人力資本價值計量采用貨幣性為主非貨幣性為輔的方法，并在橫向上將人力資本分為普遍勞動者人力資本、技術人員(或一般管理人員)人力資本、企業家(或高級管理人員)人力資本三個層次，在縱向上分為整體人力資本價值和個體人力資本價值。

2.3其他分配方法

魏紀泳等(2005)從其他角度進行了分析，首先將參與企業經營群體決策的利益相關者劃分成四種類型，分別為股權資本、債權物質資本、一般型人力資本、異質型人力資本，并將企業的投資項目方案劃分成三種類型：資金密集型項、勞動密集型項目、知識密集型項目；

其次，運用TOPSIS方法描述利益相關者對方案的優化過程，提出投資項目的評價標準主要包括五大類指標，然后用Shapley值計算優化方案中各利益相關者合作的影響指數，最終通過評估獲得不同利益相關者的分配收益。

陳曉(2006)則從風險的角度解決了工程項目中合作伙伴的收益分配問題。綜合考慮了伙伴的建設成本和承擔的風險，用模糊綜合評價法作出收益分配的比例。

3結語

目前國內可以說還沒有找到一種理論、制度、方法能有效地解決國內企業中人力資本參與企業收益分配的問題。如，呂剛和苗維亞、尚秀芬等人提出用于EVA的企業收益分配的創新研究，但是他們“按貢獻大小，分配利潤多少”的思想確定分配比例的過程中并沒有探討“貢獻”這個不宜量化的指標，而且收益分配的依據是貢獻，非常的單一化。可采用層次分析法解決該問題。層次分析法運用系統理論把該復雜問題分解為若干個具體、可測的因素，并將這些因素按支配關系分成有序的遞階式層次結構，分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎上進行定性和定量分析，建立一個多準則的體系，可以解決收益分配的依據非常單一的問題，并通過兩兩比較方式確定層次間各因素的相對重要性，然后根據各因素的權重與其所在層次的權重的乘積進行總排序。隨著計算機的廣泛應用，操作人員只需計算一組數據，然后代入其他各組數據便能自動生成最終結果，因此具有一定的可操作性。層次分析法將人力資本參與企業收益分配決策思維過程層次化、數量化、模型化，并用數學手段為分析、決策提供定量的依據，是一種對非定量事件進行定量分析的有效方法，特別是該決策在目標因素結構復雜且缺少必要的數據情況下，需要將決策者的經驗判斷定量化時該法非常實用。