論人性假設與管理的兩重性

潘海旭

摘要：人性假設是管理理論創新和發展的邏輯前提。在100多年的管理活動史中，分別有“工具人”、“經濟人”、“社會人”和“自我實現人”等人性假設。人的本質是一切社會關系的總和，在管理理論的范疇內討論人性問題，不能離開人所處的社會、經濟實際。因此探討管理理論發展的各階段的情況，要與管理兩重性相聯系。

關鍵詞：人性假設；管理理論；兩重性

1幾種“人”的解釋

(1)“工具人”假設的實質在于取消了管理對象的“人”的資格，認為他們并不具備人的本性，只是管理者實現其目的的手段。這種假設隨著社會的發展逐漸失去了合理性。社會關系的新變化以及這種管理模式在實踐中的負反饋，要求人們提出新的人性假設以形成新的更符合實際的管理模式。

(2)“經濟人”假設將人的特點概括為①每個人的行動只受個人利益的驅使，按照自我保存的方式來行事；②每個人都只服從理性，只想以最小犧牲來滿足自己的最大需要；③自然的社會由一群無組織的個人組成，個人完全是孤立自由的，獨立于任何其他人。在生產力尚不十分發達，勞動仍然作為謀生手段，收入水平不高而且對豐富的物質世界充滿欲望時，人的行為背后，確實有經濟原因在作怪。因此，經濟人假設利用人的這一經濟動機，來引導和管理人們的行為，應該是一大創新。

(3)“社會人”假設認為①人都有天生的協作的本性②人的行為并不完全是理性的③人是社會人，社會需要、團體歸屬感往往是人們更重要的行為動機。據此，以往的管理模式必須改變，新的管理方式是要在“正式組織”的經濟需求和“非正式組織”的社會需求之間保持平衡；激勵的重點應該放在社會、心理方面而不是物質報酬方面；領導能力中要包括處理人際關系方面的技能。團體動力學、參與決策、新的領導方式以及團體激勵等一系列新的管理理論和管理模式由此產生行為科學理論非常注重對人的感情等社會需求的滿足。行為科學理論對人的行為動機、行為規律等開展了大量研究。這些研究成果成為人本主義管理思潮的源頭，在實際的操作過程中也收到了較好的效果。

(4)“自我實現人”自我實現人假設認為，人是因時，因地、因各種情況采取適當反映高層次需要和個人發展的復雜人，它既有“經濟人”的財富欲、“社會人”的權利欲，更有“自我實現人”的發展欲。自我實現人假設很大程度上依賴于心理學家馬斯洛的需要層次理論。需要層次理論認為，人的行為動機首先來自基本的需要，如果基本需要的得到滿足，又會激發高一層及第二層次的需要。第一層次的需要通過工資、福利設施等經濟和物質又因得到滿足。第二層次的需要包括友誼、協作勞動、人與人的關系、愛情等社會需要。這些學要得到滿足就會產生第三層次的需要，如希望被人尊重、晉級提拔等自我需要，最后才產生自我實現的需要，即在工作中最大限度發揮自己所有潛在能力的需要。

管理的自然屬性即為管理所處時代的生產力發展水平，它是社會發展的決定性力量，決定社會生產關系變化和發展。

管理的兩重屬性之間的矛盾為管理理論發展提供了動力，而人性假設的提出與改變是管理理論發展的前提。

管理理論處于管理的社會屬性范疇之內，隨著‘社會生產力的發展，管理的社會屬性就會隨之作相應的調整，而最基礎的調整就是對于人性的假設的變化。

2啟示

在傳統體制下，我國企業管理中，由于忽視了物質利益原則的作用，大鍋飯，平均主義使得企業管理的效果受到很大影響。改革開放以來，企業管理體制的改革，自主權的擴大以及分配方式的多樣化，極大調動了廣大企業員工的生產積極性。

在企業管理中，單純堅持某一種人性假設都不完全符合我國現階段的經濟發展狀況以及企業的發育水平，企業員工在不同的時間、地點及事件上會重復、交替的表現為“經濟人”、“社會人”和“文化人”，針對以上的分析，根據人性的歷史性與層次性，我們應采取以下對策：

首先，職工需求分析所謂職工需求分析，就是要及時、準確的了解特定時期的職工最想得到的是什么。

其次，工作需求分析。工作的種類紛繁，不同種類的工作，性質、特點不同，對所需人員的要求也不同。

最后，強調管理的文化背景。不同的管理理論產生于不同的文化，其對不同文化的適應性也會因文化的差異而不同。