我國企業大學面臨困境與對策探討

曹宗明

摘要：學習型組織理論認為，最成功的企業將會是學習型組織。因此，企業大學(或學院、培訓中心，以下統稱為企業大學)也已經在全國如火如荼地建立并運作起來，如跨國公司建立的摩托羅拉大學、惠普商學院，以及本土企業創建的海爾大學、春蘭學院、聯想管理學院等等然而，其也遇到很多困難甚至困境。從相關理論出發，對企業大學困境進行粗淺分析，并給出建設性意見。

關鍵詞：企業；大學；困境；勝任模型；菜單培訓

1企業大學困境概述

1.1發展定位模糊，改革滯后

一些企業對培訓存在誤解、偏見，將企業大學僅僅視為一個輔助部門，甚至認為企業大學只是一種形象擺設，只有成本投入而沒有效益產出，發展模式上按照普通高等教育模式進行運作，未形成針對成人學習特點、體現企業培訓特色的模式，大學管理體制、運作機制、教學模式未與企業發展協調統一。

1.2資源短缺，投入太少

據統計，美國企業大學平均預算1070萬美元，大概是企業總工資的2.2％。根據麥當勞的內部粗估，每年的人力訓練費用預計超過總營收3％，而本土企業大學的培訓投資經費平均只有工資總額的1.2％，遠低于外資在華企業大學2.3％和國外企業大學2.7％的平均水平。企業大學設備設施較差，教材課件缺乏，直接針對本企業的課程資料尤為匱乏，一些企業雖然開發了本企業課程，然而重理論、輕實踐依然比較嚴重，企業案例庫鳳毛麟角，實用性很差。

1.3師資力量薄弱，培訓管理隊伍素質較低

企業大學教師多來自企業內部，有些企業大學教師多由學校轉型而產生，相當比例的老師知識老化、教學方式落后，數量、質量和結構都很難滿足企業需要。而作為企業大學重要的組織者，大部分培訓管理者也是由教師轉型或其他部門調入甚至是企業冗余的人員，缺乏一定的戰略規劃能力、人力資源管理能力、溝通能力、變革能力，從而大大影響了企業大學重要作用的發揮。

1.4培訓質量低下，針對性和成效性尚待提高

企業大學是直接為企業服務的，按理來說是為企業的發展戰略和員工的成長服務的，相比于普通教育機構或者社會培訓機構，應具備更強的針對性和時效性，而相當比例的企業大學卻很難兼顧兩者甚至是二者皆非，造成企業不愿意辦、員工不愿意學的尷尬局面。

2產生困境的原因分析

2.1企業的原因

從供給的角度來看，由于一般培訓的非排他性特征和人力資本價格的低市場化程度，以及企業財力的限制等諸多原因，使得企業在進行在職培訓投資時所冒的風險增大，企業顧慮重重，不十分愿意進行這項投資，從而使由企業承擔培訓成本的在職培訓供給十分有限。

同時，培訓的收益長期性和間接性等特點也是企業不愿意大量對企業大學投入的原因，造成企業大學人力、物力、財力等諸多資源的短缺。

2.2員工的原因

員工接受在職培訓較難與工資待遇掛鉤，在收益不能得到較好保障甚至有時還要減少收入、花費精力等代價的情況下，員工接受培訓的主動性和積極性并不高。加上現在普遍的工作壓力大、空余時間少等因素，員工即使有意愿也不能花費過多的時間和精力。

2.3企業大學的原因

如果說企業和員工的因素是影響大學發展的話，企業大學自身的原因卻是直接決定大學生死存亡的根本性因素。企業大學沒有根據企業的發展戰略來定位自身；人才評價和診斷遠遠滯后，不明確培訓的重點，沒有做到“按需培訓”；教學方式落后，未根據成人學習特點改革培訓模式，填鴨式較為嚴重，培訓效果差；培訓師資缺少針對性培訓，培訓能力較低；未根據員工勝任力模型和崗位標準編寫實用教材，培訓內容和層次單一，沒有做到分層分類培訓。解決大學困境的措施建議

(1)培訓理念上，以觀念變革為先導，創新大學運作理念，明確企業大學定位。企業大學不僅是企業制造、攜帶和傳承企業成功基因與商業思想，培養人才的秘密武器，而且是企業整合戰略性資源的法寶，與此同時，還承擔了企業品牌形象傳播和推廣的職能。企業大學根據四個不同的維度將其進行分類。以企業大學的服務范圍為依據，可以分為內向型和外向型；以企業大學的培訓對象為依據，可以分為中高階型和低階型；以企業大學的形態為依據，可以分為實體化和虛擬化；以企業大學的創建方法為依據，可以分為自主創建型、校企合作型和IT導入型。在為企業大學進行定位時，需明確以下幾個關鍵性問題：服務于企業內部員工，還是服務于企業外部人士?如果立足于內部人才培養，主要培養中高層還是中基層?是否需要通過培訓業務來整合價值鏈，企業所提供的培訓業務對產業鏈上的其他企業是否有吸引力?企業是否在培訓業務方面具有競爭優勢，如企業知名度、課程開發能力和培訓師資等?企業大學始終是為企業整體戰略發展服務，當企業發生變革，轉變戰略目標和發展方向時，企業大學的定位也應隨之改變和調整。

(2)培訓機制上，落實領導責任機制，盡可能獲得全面的支持，特別是高層領導的支持甚至參與，由企業一把手或二把手直接擔當大學負責人，從而保證企業大學經費和各種資源在投入。執行培訓激勵機制，努力使在職培訓成果與員工的工資待遇掛鉤，發揮激勵機制的作用。其主要目的是提高員工接受培訓以及承擔成本的意愿性和積極性。實行崗位持證制，凡不具備本崗位培訓合格證書的不能上崗或雖上崗卻只能拿低一級崗位的工資待遇。強化勞動契約關系，使企業與員工之間形成穩定的契約關系，降低企業進行在職培訓投資的風險，從而激勵企業增加在職培訓的供給。同時，應注重職責體系、學籍制度、財務管理、執行實施細則等制度的建立。不論是初創型還是升級版的企業大學，都必須與企業的人事管理，薪酬制度、晉升制度、績效管理制度等結合修訂，實現企業管理制度的銜接有序和規范嚴謹。

(3)培訓方法和工具上，推進愉悅教育。愉悅教育是一種教育理念，是將愉悅融于教育之中，引導培養人們愉悅地學習、愉悅地發展、愉悅地創造、愉悅地享受人類文明的教育，是教給人們歡快地學習和生活的教育。愉悅是教育的基本屬性，愉悅教育是以人為本的教育，是人類社會發展的要求。倡導愉悅教育是發展社會主義精神文明，構建和諧社會的要求。施行菜單式培訓。其實質在于從課程改革的特點和員工實際需要出發，激發培訓的內在動機，針對不同培訓需要實施培訓，使員工的求知欲望轉化為培訓的無窮動力。在提供的課程范圍內，由學員自己選擇學習的課程，“菜單式”培訓正是把學員置于自我需求到自我發展的過程之中，從而提高增長的反思能力、科研能力，從而真正做到按需培訓，既提高了培訓效率，也激發了學員的積極性。‘

加快推進遠程培訓系統建設，設置靈活的模塊式課程和考評內容，使系統不但包括多媒體教室、課件制作系統、遠程點播系統及在線講座等多項功能，并且以多媒體教育資源開發集成環境為核心，實現利用下發光盤、網上論壇、點播等多種教育培訓功能，打破空間界限。

(4)培訓體系上，課程體系，師資體系，評估體系，信息知識管理系統四大體系，是企業大學的支柱。企業大學是否辦出效果、辦出效益就在于課程體系是否針對開發，師資體系是否合理培養，評估體系是否有效建立，信息知識管理系統是否很好整合各種培訓資源。不管企業大學是自主建設的還是校企聯辦的，都需要結合并平衡企業和員工的培訓需求，開發出以層級、職能和能力為維度的課程體系，開展針對性的學習培訓活動。

主動挖掘各業務部門或單位的培訓需求，主動挖掘培訓需求，大力開發真正適合本企業的內訓課程，尤其是本企業案例庫的收集，使企業大學的品牌和核心課程在企業內部有效而廣泛地傳播。

課程的開發除了崗位應知應會在知識技能外，更應根據勝任特征模型進行開發，勝任特征是指“能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特征。”(Spencer，1993)。這一概念包括三個方面：深層次特征，引起或預測優劣績效的因果關聯和參照效標。尤其是深層次特征，即指勝任特征是人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩定性，能夠預測多種情景或工作中人的行為。

當前國內許多企業大學的師資主要是外部專業人士，如高校學者、咨詢顧問、職業培訓師，而眼下日益興盛的是挖掘企業管理者潛能，讓管理者兼職企業內訓師，這既是世界知名企業大學的成功經驗，也是時下管理學理論褒揚的新趨勢。所以，如何把管理者培訓成企業教練是企業大學的一項工作重點，當然，這并不否定和外部師資的合作模式，而是重新尋找實現優勢互補、相輔相成的方法。

D0nald Kirkpatrick的四級評估模型是經典的培訓評估模型，在企業大學中仍可借鑒。“反應、知識、行為、效果”四級遞進的評估，具體運用上還是有難度的。需要與企業的業務、績效、人員素質等緊密結合，根據企業不同階段的任務來設計評估體系，從小項目、具體項目做起，逐步搭建。

4結語

企業大學承擔著重要的使命，對于組織和員工的發展都起著舉足輕重的作用，應大力投入，積極改革，使大學為中國企業的不斷向前發展發揮應有的意義。