找到合適的經理人

在相關的行業媒體上發布招聘廣告，可能更有效果。

如果你擁有一家異地經營的企業（absentee business），你每周或許只能在公司呆有限的幾個小時。如果你有一家零售店或者食品店，你在外的時間會遠遠超過在店內的時間。又或者，你忙于更重要的事情而無暇管理低層級員工。

無論是上述任何情況（類似的還有很多），你都該雇傭一名經理人了。這項工作耗時費力，你的主要任務就是找到可以信賴的經理人。

你會選擇具備很多優秀特征的經理人：一個經驗豐富的成熟的人、精力充沛、并且有能力幫你做事。理想的情況下，你還想雇傭有奉獻精神和忠誠的經理人。所以你需要使用強大的品質和能力測試來確定合適的人選。為了達到這個目的，你首先要做的事情就是確定你的公司最需要什么樣的人，以及哪些品質最重要。寫下從事日常管理所需要的工作，并且預測一下未來幾年你對經理人的要求會不會發生變化。把你的這些要求做成清單表并多復制幾份。你可以在面試候選人時使用這些書面的特征清單，并在旁邊給候選人打分（1～10分），還可以添加一些解釋性的詞語，以便稍后對候選人進行比較。

根據你對經理人的要求清單準備一個分類招聘廣告，該廣告要強調公司積極的一面。你可能想增加一些對公司消極面的描述，以篩選掉不愿面對這些的人，但是在早期階段更重要的是用廣告吸引更多人，而不是篩選人。你可以通過首輪面試或者可視電話面試選出合格的候選人。

那么在哪里投放廣告呢？不要把這么重要的廣告局限在當地主流報紙或一般招聘網站的分類版塊中，盡管不能忽視這些媒體。你可以嘗試在相關行業雜志和網站上做廣告，還可以試試獵頭公司。

通常行業雜志及其網站的廣告收費不貴，另外，因為你的廣告刊登在行業雜志上，更有可能吸引到合格的、“篩選過的”候選人。你或許會發現所在行業的某個人并沒有積極地尋找工作，但是偶然翻到了這本雜志并且看到了你刊登的廣告。如果你只是依靠大眾市場的分類廣告，或許你就找不到這樣的行業老手。

篩選經理候選人

在面試過程中，面試新手通常都缺乏試探經理人候選者“內心世界”的技巧。如果你打算聘請的經理人的決定和日常表現會對公司產生重大影響，那么你最好重點觀察他的思維，并且注意他們的工作動機，然后明智地決定候選人的去留。

如果你的廣告語很有吸引力，你會得到很多潛在經理人的詢問電話。有的人會給你發送簡歷，這也是一種篩選方式。很多異地經營的企業主認為最好在招聘廣告上只留下電話號碼，因為他們不想一開始處理這么多簡歷。他們更喜歡通過電話篩選候選人，這樣會節省很多親自面試的時間。

為了篩選電話應聘者，可以給每個面試者草擬一份表格。頂端預留一行空白，用來填寫姓名和聯系信息，再留一些空白區以標明工作經歷和教育經歷，如果你有某種關鍵的技巧要求，比如銷售或者技術經驗，也要為此項預留一些空間。讓篩選電話應聘的人填寫這些信息，包括工資歷史，這樣你就可以排除那些不能滿足最低要求的候選人。

現在更流行的篩選方式根本不用電話，可以讓人們通過電子郵件或者傳真把簡歷發到你的辦公室。你可以讓篩選人從這些簡歷中選出最適合經理職位的人選，然后有必要的話再給候選者打電話詢問其他的問題。

選出排名前十的候選人，分別安排面試。簡歷不是衡量優秀員工的惟一標準，只是一種檢查候選人經歷的方法。如果你只是通過簡歷篩選，那么你選擇的是簡歷高手，而不一定是最合適的候選人。如果你先采用其他的方式面試，最后才要求簡歷的話，你可能得到的是一名優秀的經理人而并非簡歷高手。（譯／魏明）

（本文節選于《小企業百科全書》－《The Small Business Encyclopedia》一書）