你的勞動合同合法嗎？

近年來，用人單位隨意開除員工、以“試用期”為名克扣員工工資以及勞動者“討薪難”、職場“包身工”等現象屢見不鮮。這些嚴重損害勞動者合法權益的事件，激化了勞資矛盾，背離了構建和諧社會的價值目標。從今年1月1日起，勞動者可以舉起《中華人民共和國勞動合同法》，對這些現象說“不”了。

■ “勞而無合”的時代一去不復返

王某原系一家國有企業的職工，下崗后應聘到一民營機械廠從事鉗工工作。廠長明確告訴他，每月工資1000元包干，沒得合同，同時還要收取“職業風險金”500元。由于下崗后經濟困難，為謀生計，王某只得答應了這些條件。

王某一干就是兩年多。王某性格直率，在工作中，經常對企業管理中存在的不規范現象提意見，從而得罪了該廠負責人，廠里決定辭退王某。王某要求支付2個月的經濟補償金，廠方堅決不給。王某于是向勞動仲裁委員會申請仲裁。仲裁委要求王某提供勞動合同，這下可難住了王某，因為他壓根就沒有跟企業簽勞動合同。他想找工友作證，但工友們怕得罪廠方被報復，都不敢幫他作證。王某只能是啞巴吃黃連——有苦說不出。無奈之下，他只得申請了撤訴。

《勞動合同法》施行后，像王某遇到的這一苦惱便不復存在。該法規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

有了這道“護身符”的保護，企業如果再利用“口頭合同”等形式損害勞動者的合法權益，將付出高昂的代價。

■ “試而不用”此路不通

有些企業為降低勞動力成本，通過鉆法律法規的空子，濫用“試用期”。有的企業與勞動者簽訂的試用合同一簽就是半年，且大幅度壓低“試用期”的工資，從而“合法”地侵害勞動者的權益。

張某是一進城務工人員，在某酒樓當服務員。酒樓在招聘時，許諾如果張某在“試用期”表現好將簽正式合同，簽了正式合同，就有獎金，而且獎金與經營業績掛鉤。張某為了將來能夠簽訂正式合同，拿到獎金，在試用期內鉚足了勁，拼命地干。但在6個月的試用合同期滿后，酒樓負責人卻以“不合格”為由，拒絕與她簽訂正式合同，并以“試用期”合同到期為借口，終止了與張某的雇傭關系。酒樓以最小的勞動力成本，換取了張某最大的勞動價值，張某獲得的卻是“試用期”微薄的工資和滿懷的惆悵。

《勞動合同法》施行后，勞動者長期被“試用”的不利局面，能夠徹底改觀。該法規定：勞動合同期限在3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月，勞動合同期限在1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月，勞動合同期限在3年以上和無固定期限的，試用期不得超過6個月；同一用人單位只能約定一次試用期；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期；勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。該法還規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

《勞動合同法》關于“試用期”的詳盡規定，能夠有效地杜絕企業隨便延長“試用期”期限、多次試用同一員工等現象，徹底堵住企業通過濫用“試用期”來“合法”侵害勞動者權益的法律漏洞。

■ 企業管理制度不能再搞“霸王條款”

小夏從四川美術學院畢業后，受聘于某服裝公司任設計員，勞動合同期限為2年。在第一年里，小夏表現出了較強的工作能力，滿以為年終時會獲得公司的年終獎。沒想到在年終時，小夏卻意外領到了公司的一份辭退通知書。小夏大惑不解，向人事部門打聽才知道公司有一條規定：“凡一年內累計無故遲到10次以上的，公司有權辭退。”小夏因住家遠確實有10次以上的遲到記錄。但小夏感到委屈，他以不知道該規定為由找到人事部門理論，人事部門拿出小夏的《入職申請表》。在《入職申請表》上，確有“我已認真審閱并接受公司規章制度”的聲明。小夏回憶說，自己當初根本沒有看到過公司的具體規定，在填《入職申請表》時，也根本沒有注意有上述聲明。但白紙黑字，小夏無可奈何。

《勞動合同法》施行后，企業再也不能制定“霸王條款”似的管理制度了，該法規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善；用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定進行公示，或者告知勞動者。

根據上述規定，用人單位制定的規章制度，只有經過民主討論——協商確定——告知勞動者的合法程序，才能成為約束勞動者的有效規章制度。

近些年來，由于勞動力市場供大于求，勞動者對用人單位的管理往往只能逆來順受、聽之任之，被動接受管理的多，主動參與制定規章制度的少。《勞動合同法》的這些規定，一方面否定了用人單位單方制定“霸王條款”，將不合理的要求強加給勞動者的行為；另一方面能夠促進勞動者參與制定規章制度，體現勞動者的主人翁意識。這些規定，有利于增強勞動者愛崗敬業、遵章守紀的意識，從而實現用人單位與勞動者的和諧發展。

■ 無固定期限合同≠“鐵飯碗”

目前在企業界普遍存在短期勞動合同現象，很多企業與員工的合同都是一年一簽，一旦員工過了年富力強的黃金期，企業就不再與其續簽勞動合同。企業這樣做雖然能夠減輕給員工“養老”的負擔，但也會讓勞動者失去安全感與歸宿感，不利于企業的長遠發展。

楊某是某裝卸公司員工，與公司的勞動合同一年一簽。到2006年初，楊某已在公司干了整整8年，但在合同期滿后，公司不再與他續簽勞動合同。楊某知道，這是因為自己年齡大了，公司不再需要了。楊某的遭遇，讓其他員工體會到公司只是剝削他們青春的地方，不是他們的歸宿和依靠，于是紛紛跳槽，留下的人也普遍消極怠工。

為了切實維護勞動者權益、穩定勞動關系，《勞動合同法》規定：勞動者在該用人單位連續工作滿10年的，或者連續訂立兩次固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同有利于穩定勞動關系，把用人單位與勞動者的“對抗”關系引向“合作”關系，減少勞資糾紛帶來的內耗。

《勞動合同法》施行以來，對于這一條款，一些企業和勞動者都出現了誤讀現象。

對企業來說，這一條款并不意味著要把職工“養”到退休。這一條款的更大意義在于以此來構建和諧穩定的勞動關系，實際上有利于企業的長遠發展，當勞動者以企業為歸宿時，就會將自身利益與企業的興衰緊密相連，不努力工作不僅是跟用人單位過不去，而且是跟自己的利益過不去。

對勞動者來說，企業不能隨便開除員工，但并不是意味著勞動者擁有了“鐵飯碗”。即使簽訂了無固定期限勞動合同，用工單位仍舊可以通過內部考核、優勝劣汰等機制進行用人方面的管理，對于符合法定解除條件的勞動者，用人單位可以單方解除勞動合同，雙方也可以通過協商一致的方式，提前解除勞動合同。