心理契約管理：高校輔導員激勵的有效方式

美國管理心理學家施恩認為，“心理契約”是個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。具體到高校輔導員管理中的心理契約，則體現為輔導員和學校雙方對相互責任、權利和義務的主觀約定，是聯系輔導員與學校組織的心理紐帶，也是影響輔導員行為和態度的重要因素。

高校輔導員的心理契約特征表現為：希望得到領導的認可和同事的尊重，希望工作環境寬松融洽，注重精神、感情、成就感和自我價值實現；追求在學校的發展，希望有良好的職業發展前景，在工作中希望能夠獲得自身再學習、再提高的機會，進而實現自己的人生價值；希望能夠獲得與其貢獻相匹配的合理公正的報酬等。這里的報酬不僅是物質報酬，更重要的是非物質報酬。

輔導員心理契約具有凝聚作用與激勵作用，有助于增進輔導員的歸屬感、積極性和創造力，提高管理績效。在實踐中，輔導員會從學校感受到是否滿足了自己的期望，從而決定是否值得全力以赴或者有所保留地付出努力，此時心理契約充當了學校和輔導員之間的“黏合劑”。那么，如何管理學校與輔導員之間的心理契約呢?筆者認為需要做到以下幾點。

一、建設以能力為本的輔導員文化

以能力為本的輔導員文化是輔導員在自己的工作中形成的理論觀念、制度規范、行為準則和組織結構的總和，包括輔導員精神、服務宗旨、管理方式等。這種輔導員文化的建設要求學校及其管理者應為輔導員的能力發揮提供良好的制度保障、有效機制、正確的政策和寬松的工作氛圍，要求建立一個以能力發展為導向的運行機制，要求輔導員把能力最大限度地正確發揮作為自己追求的主導目標，并積極為此而努力。在這種文化之下，學校領導與輔導員上下一致，為輔導員的脫穎而出和個人價值的實現創造良好的氛圍，為全體輔導員塑造強大的精神支柱，實現人與事的理想結合。

二、科學的職業生涯管理

輔導員不會只是追求經濟利益，從長遠來說，他們更注重良好的職業發展。學校應該主動關心輔導員的職業生涯，使輔導員能獲得成長與發展的機會。輔導員的理想承諾(包括職業理想和抱負的實現)是構成輔導員對組織承諾的主要因素，如果學校考慮輔導員的職業理想，輔導員就會增加對組織的承諾。

首先，學校要建立一個有強烈吸引力的、美好的愿景，制定各個時期具體可行的目標，而且一定要有短期可實現的目標。其次，學校要為輔導員搭建一個施展才能的舞臺，建立多重職業發展路徑，包括領導路徑、專家路徑(職業指導師、心理咨詢師)等。最后，學校必須有計劃地進行培訓，建立起完善的培訓機制是學校和輔導員個人求得發展的共同保證。同時又要及時發現與處理輔導員工作和生活中所產生的實際問題。

三、建立公平、合理的報酬激勵體系

美國心理學家V.費魯姆的期望理論認為，激勵水平的高低取決于期望值和效價的乘積，效價越高對員工激勵水平也就越高。建立公平、合理的報酬體系，通過多方位、多層次、多樣化的激勵方法激勵輔導員的工作積極性和創造性，是與輔導員構建心理契約的關鍵。因此，學校首先要建立切實可行的、科學的績效評估體系，盡可能科學合理地評估輔導員的勞動成果，體現公平、公正和公開。其次要設計富有競爭力的多層次的報酬體系。此外，學校還要有意識地提供非薪金性的報酬來滿足輔導員的工作成就感，如通過建立學校內部的價值分享系統來滿足輔導員多元化的需求，包括組織內部信息、知識、經驗的分享等。

四、建立良好的溝通機制

學校作為管理方應明確“心理契約”的管理是一個動態的過程。學校可以采取公開、公正、公平的方式加強輔導員之間的交流和溝通，積極組織輔導員進行心與心的深度會談，了解學校與輔導員對于彼此的預期，對各自承諾兌現的情況，檢查學校是否為輔導員提供了自由的發展空間，輔導員是否按照學校的要求積極能動、最大限度地發揮自己的才智。總之，要鼓勵上下級之間、新老輔導員之間相互交流，在溝通中建立彼此的信任，讓輔導員知道彼此的優勢和劣勢，在工作中努力達到互補。

五、保持心理契約的連貫性

學校在招聘過程中要注意選擇合適的、符合輔導員文化與價值觀的輔導員。這樣，輔導員用于調整自己適應工作環境、工作氛圍的時間就會減少，會很快融入組織中并滿意于組織環境，形成符合學校的、員工滿意的心理契約。在輔導員工作積極性下降、精神低落并進入心理契約的危險期時，入職培訓尤其是輔導員文化、核心價值觀的培訓就顯得更加重要。這些理念的灌輸使輔導員的價值取向和組織的核心價值觀相一致。

(作者單位：上海水產大學學生處)

責編：趙 東