和諧社會建設背景下的組織健康研究

摘要：構建社會主義和諧社會是我國在社會經濟轉型時期的一項重大決策，要從個人、組織、社會等方面來研究構建和諧社會的具體條件和實現機制。組織健康強調通過提升內部發展能力和適應外部環境變化，實現員工滿意／健康、組織可持續發展和良好的社會效益，兼顧了員工、顧客、股東、社區等多方面的關系和利益。組織健康與社會和諧聯系緊密。

關鍵詞：和諧社會；組織健康；多層次性；可持續發展

中圖分類號：C913 文獻標識碼：A 文章編號：1003—1502(2008)02—0096—04

一、組織健康：構建和諧社會的基礎

構建社會主義和諧社會是中國共產黨在社會經濟轉型時期的一項重大決策。中共十六大提出了本世紀頭20年全面建設小康社會的發展目標，“社會更加和諧”是其中一個重要內容。中共十六屆四中全會明確提出，要“把和諧社會建設擺在重要位置”。中共十六屆六中全會審議通過《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》。黨的十七大進一步強調要“促進社會和諧，為奪取全面建設小康社會新勝利而奮斗”。

和諧社會，從理論上講，是全體人民各盡其能、各得其所而又和諧相處的社會，用社會學的術語來表達，就是良性運行和協調發展的社會；從實踐上講，構建和諧社會，需要從人際關系、資源配置、社會結構，即個人、群體、社會等方面來研究具體的條件和機制。也就是說，社會和諧是社會全面系統的和諧，包括人內在精神的和諧、人與人關系的和諧、人與組織關系的和諧、人與自然關系的和諧以及人與社會關系的和諧。

其中，人是社會發展的主體，人內在精神的和諧是社會和諧發展的根本前提。人的身心健康是人內在精神和諧的基礎，也是社會和諧的基礎。社會是一個復雜的、有機統一的整體。各個社會主體按照生活和勞動的需要，結合成不同的組織(營利和非營利組織)。組織是社會的基本單元，是構成社會肌體的細胞，也是人們依存的載體，是聯接個人、自然與社會的橋梁。社會的性質、品質、功能及作用，都要通過社會細胞即具體的組織來實現。每個組織都把構建和諧社會的要求落到實處，每個細胞都充滿了和諧的因子。整個社會和諧就有了基礎，社會主義和諧社會構建就有了強力支撐和保證。所以，組織健康和諧是構建社會主義和諧社會的基礎和切入點，是和諧社會構建的評價標準。

二、組織健康的內涵

組織健康，是組織行為學領域出現的新概念，是應對組織中員工面臨的空前壓力和身心挑戰以及組織、社會可持續發展要求而提出的。

(一)組織健康的研究背景

1．組織員工面臨的空前壓力。組織環境的急劇變遷，諸如全球化競爭、企業并購、組織扁平化、工作彈性化、技術更新換代、業務外包、流程再造等新趨勢，給組織中的每個員工帶來了前所未有的壓力和挑戰，員工的身心健康受到了嚴重威脅，工作幸福感降低，組織效率也有所下降。我國工薪一族亞健康狀態調查報告顯示，中國約有70％的工薪階層處于亞健康狀態。抑郁、焦慮、苦悶、無助、失眠等不良心理因素常常如影隨形，工作倦怠、缺勤、離職、磨洋工等現象滋生蔓延。英國一家研究機構表示，每年由于工作壓力造成的身心健康問題所花費的醫療費用和工作缺勤等造成的損失達到GDP的10％。隨著人力資本理論的發展，人們逐漸認識到健康、滿意的員工是組織最重要的資本和財富。關注員工健康、組織健康，構建健康型組織成為人們面臨的重要課題。

2．組織可持續發展的要求。組織可持續發展體現為永續經營、健康發展、協調運行，要處理好與各主要利益相關者包括員工、顧客、股東、社區、政府、金融機構、媒體等的關系，實現各方多贏的局面。在以往的研究和實踐中，人們片面倡導“顧客至上、顧客第一”，或者強調企業要追求“股東價值最大化”或“市場價值最大化”。這種片面的目標追求常常給組織帶來不和諧的因素，不利于組織的可持續發展。如過分強調股東或顧客的利益而忽略員工價值，產生了不和諧的勞動關系，“過勞死”、“不老死”等非人本主義現象屢屢發生，影響了組織的正常經營和發展，并危及組織的形象和品牌(如華為的胡新宇事件)；不重視與供應商的良好合作，甚至坑蒙拐騙，導致組織的信用危機；不重視組織的社區形象，不積極參與社區活動，不承擔社區公民的責任，影響組織的社會聲譽和地位；不站在政府立場，主動承擔社會就業、稅收上繳等義務，難以得到政府的支持；不搞好與金融機構的合作關系，常常使組織在融資上難以為繼；不做好媒體公關，主動化解輿論危機，組織將難以立足于社會。因此，倡導關注并平衡各方利益的組織健康研究應運而生。

3．社會可持續發展的要求。社會可持續發展要求在滿足當代人利益的同時，不能損害后代子孫的利益，簡而言之，就是要合理利用資源，保護環境，重視生態平衡。過去很長一段時間，一些國家和地區過于強調經濟發展和經濟利益的滿足，造成了嚴重的資源浪費、環境破壞和生態失衡，危及到了人類的生存和發展。組織是踐行國家要求的載體，在經濟發展過程中扮演著重要角色。日趨嚴重的自然環境危機要求組織改變傳統的經營理念，在強調經濟利益滿足的同時，自覺承擔起保護環境和生態的社會責任和義務。這是新時期對健康組織的新要求。來自個體、組織和社會的各個層面都要求重視組織健康，推動組織健康實踐。

(二)組織健康的內涵

關于個體健康，世界衛生組織(WHO)1948年的定義是：“健康是一種身體上、心理上和社會上的完美狀態，而不僅僅是沒有疾病和虛弱的狀態。”這一定義強調了健康是身體、心理和社會功能三方面的統一體，超越了單純的醫學范疇。1989年，WHO對健康做了新的界定：“健康不僅僅是沒有疾病和虛弱的狀態，而且包括身體健康、心理健康、社會適應良好和道德健康。”這種新的界定在身體、心理和社會功能基礎上，又增加了屬于倫理學范疇的道德健康，這是適應時代要求做出的新的概括。因為在今天經濟飛速發展、競爭空前激烈、人們面臨各種誘惑和沖突的背景下，誠實、信任、謙虛、寬容、同情、感恩等道德觀念對人們的精神健康顯得至關重要。

組織中的員工健康，不僅要符合WHO規定的身體健康、心理健康、社會適應良好和道德健康等方面的要求，還要求主觀滿意(即工作滿意度)。員工健康包括主觀滿意和客觀健康。

而組織健康研究則源于人們關于工作壓力對員工健康產生的影響的研究，進而擴展到具有更廣泛意義的組織健康研究。人們存在一種潛在的認同，即健康是一種值得獲取的狀態，因為健康的組織，其結構、文化和管理流程有助于實現高水平的績效。組織健康是指一個組織能正常有效地開展經營管理并具有持續成長和發展能力的狀態，它既注重內部發展能力提升，又能有效地適應外部環境變化，強調實現組織可持續發展、員工主觀滿意與客觀健康以及良好的社會效益。健康的組織通過技能、管理、制度等方面的有效合理的變革創新、成員間共同的溝通協作、關注員工身心健康和工作滿意等手段來提升內部發展能力和適應外部環境，不僅能在環境中生存，而且能長期成長和繁榮。

(三)組織健康的特征

1．環境適應性

組織健康首先表現為對環境的適應。組織再也不是能在相對穩定環境下操作自如的孤立個體，它們已成為動態變化系統中相互關聯融合的一個有機體系。隨著外部環境的改變，健康的組織有能力持續保持自我健康的內在健康狀態，因此具有有效管理并良好適應環境變化的能力。這里的外部環境包括宏觀層面的政治、經濟、技術、社會、文化等影響因素，也包括微觀層面的股東、顧客、競爭者、替代者、供應商、社區等因素。健康的組織，在對外部環境尤其是市場環境進行全面徹底的掃描，清晰界定目標，并形成和實施恰當的戰略后，將獲得高水平績效。

2．內部和諧性

組織健康其次表現為內部和諧，包括人與人、個人與團體和個人與組織間的關系和諧，并在不同維度間把握適度的平衡，追求整體性健康。健康的組織能透過自我監控、測量或評估，持續通過政策或方案，促進員工幸福和組織健康。組織在適應環境過程中，會自然表現出不均衡，包括穩定性—混亂性、一致性—多樣性、結構性—彈性以及資源嚴格控制—松散等，只能自我調節求取平衡，維持最佳健康狀態。

3．學習創新性

關于組織健康的另一種視角就是學習型組織，倡導組織以學習型模式運作，將組織的各項決策建立在認真學習創新的基礎上，森格指出，只有那些成為學習型的企業才能在日益動蕩、競爭激烈的全球市場中取得成功。那些存在學習障礙的組織是不健康的，健康的組織具有不斷學習創新的能力，以適應技術、市場等內外部環境的變化。

4．持續成長性

健康的組織能持續培植組織長期的健康和活力，在社會經濟巨大變遷中求得興旺發達，實現組織可持續發展。暫時的成功不能稱為健康，詹姆斯·柯林斯和杰里·波拉斯在《基業長青》中特別強調，組織健康應具有長期持續成長性，不能為短期利益而犧牲組織的長遠發展。長期健康的企業將受到投資者的尊敬，內部得到有識之士的信賴，外部又有顧客、供應商和社區等的信任。因此，一個長期健康的組織總是同時對績效標準(客戶滿意度、收益和成本、市場份額等)以及員工健康、滿意度進行關注。

5．多層次性

以往單純地考慮組織層面的健康(如財務成功)或員工層面的健康、滿意，都不是真正的組織健康。健康的組織應同時關注不同層次的健康，包括個體、團體與組織，以及外部環境，即，健康的組織必須同時包含有活力、有士氣。可持續發展的組織，還應有健康、熱情而滿意的成員。我們無法想象任何一個組織在組織層次很健康(如取得了極大的財務成功)，但組織成員卻充滿痛苦而扭曲，這不能稱為“健康”。伴隨著環境污染、生態惡化的加劇，對組織自覺維護生態環境、參與環境保護、協同創造和諧社會也提出了新的要求，并成為組織健康的一個要素。只有擁有了健康和諧的社會環境，組織健康才能得以持續。

三、組織健康與社會和諧的關系

組織健康的產生背景、內涵及其特征決定了它與和諧社會構建有著緊密的聯系，兩者是彼此促進、相互統一的關系。

(一)組織健康能促進和諧社會的構建

如前所述，組織是社會的基本單元，也是人們依存的載體，是聯接個人、自然與社會的橋梁。社會全面系統的和諧，社會的性質、品質、功能及作用，都要通過具體的組織來實現。每個組織都把構建和諧社會的要求落到實處，整個社會和諧就有了基礎，和諧社會構建就有了強力支撐和保證。組織健康和諧是構建社會主義和諧社會的基礎和切入點。

組織健康強調的是通過提升內部發展能力和適應外部環境變化，實現員工滿意、健康、組織可持續發展和良好的社會效益，它同時兼顧了員工個體、員工之間、組織、自然、社會多方面的利益，追求各方利益的均衡和協調。處理好這些關系，就實現了社會和諧。組織健康追求能促進和諧社會的構建，可以作為和諧社會的評價標準。

(二)和諧社會構建有利于組織健康

和諧社會的構建為組織發展帶來了新的發展理念，創造了和諧的發展環境，提供了有力的保障體系，有利于組織健康實踐。組織發展過程中，由于指導思想出現偏差，導致了許多不和諧現象，需要注入新的理念來指導。胡錦濤總書記指出，“我們所要建設的社會主義和諧社會，應該是民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會。”和諧社會的“民主法治”為組織健康提供了法律保證，有利于組織健康安全保障體系的建立；“公平正義”有利于構建公平競爭的經營環境；“誠信友愛”為組織生產者、供應商和消費者提供了處理人與人之間關系的重要準則；“安定有序”是組織健康發展的前提條件，只有環境安定、社會安定，組織才能正常生產和經營；“充滿活力”正是組織健康的精髓和目標；“人與自然和諧相處”是組織健康的理想追求。和諧社會的構建有利于組織的健康和諧發展。

四、如何實現組織健康，構建和諧社會

(一)樹立正確科學的“組織健康”觀念

要實現組織健康，首先要有正確科學的“組織健康”觀念，認識到組織健康不是單純的財務成功。健康的組織不僅要有成功的財務(如利潤)，還要有身心健康的員工隊伍，能在較長時期內維持一種健康和諧又令人滿意的工作環境和組織文化翻，重視員工、股東、顧客、供應商、社區、政府、金融機構等各方利益的均衡，強調組織內部和諧和外部適應，追求員工滿意、健康、組織可持續發展和良好的社會效益。認識到片面追求某一方的利益都不是健康的。

(二)創建開放民主和諧的組織文化

組織價值觀念的最好體現就是組織文化。正確科學的“組織健康”觀念要用開放民主和諧的組織文化來體現：把員工視為資產，把員工健康、滿意管理視為有商業價值的戰略投資，為員工提供職業發展的機會和有效的社會支持；創造開放民主的組織氣氛，促成組織內良好人際關系；形成一種扁平式和非集權的結構，支持和鼓勵員工參與管理，開辟溝通渠道，鼓勵員工迎接挑戰，倡導成員間的競爭與合作；主張在滿足顧客需要、滿足員工需要和組織經濟要求等主要目標間尋求平衡；倡導員工在工作與生活間求得平衡，避免工作狂似的的生活方式，建立起重視工作一生活平衡的組織文化。

(三)營造健康安全的外部工作環境

通過工作環境再設計，營造健康安全的工作環境，減輕或消除惡劣工作條件給員工及社區居民帶來的不適，促進身心健康。依據人類工效學理論，從人體舒適度出發，如關注空氣、噪聲、光線、溫度、整潔、綠化、裝飾、擁擠度等環境質量，給員工提供一個悅目、爽心、舒適的工作空間，有利于達到員工與工作環境相適應，提高員工的安全感和舒適感。同時設立休閑設施，比如閱覽室、吸煙室、視聽室、按摩室、咖啡室、玩具室、上網室等，讓員工在休息時間能夠獲得放松心理的免費服務。

(四)選拔正直勇敢又有影響力的組織領導

研究表明，組織領導的健康狀況以及他們對健康的態度，會影響到組織中其他人員的健康和組織健康；健康的領導是組織健康的中心，是促進個人健康和組織健康的起點，而健康的領導是正直、富有勇氣的，能對自己、他人和組織的健康結果產生高度影響。正直是指言行一致并具有良好的道德品質，表現為領導的價值觀、意圖、信念、言辭和行為高度一致，并能為自己和他人營造積極的心理狀態。勇氣表現為行動的能力，即使是面臨逆境，也能領導組織向正確的方向前進。這種正直、有勇氣的領導有助于組織健康。

責任編輯：宋 奇