日本企業內教育及其發展動向

摘要：日本的企業內教育是日本經濟發展的法寶，它的教育內容包括職業技術教育和職業精神教育，而且教育內容和教育指導思想隨社會、科技與經濟的發展而不斷發展變化。

關鍵詞：職業技術教育；職業精神教育；新趨勢

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

一、企業內教育確立的基礎

日本的企業內教育有其合理的指導思想和相應的現實基礎，這正是日本企業內教育得以成功的保障。

(一)企業內教育的指導思想

搞好企業經營離不開人、財、物三大要素，而人是最基本的因素。日本企業家認為，人是企業一切活動的主體，無論是新技術產品的開發，還是產品質量的提高和經營管理的改善，都取決于人的素質。人才并不取決于原始文憑的高低，只有適合本企業生產實際需要與特點的人才，才能為本企業提供有效的服務；而時代發展，經濟進步以及技術革新等變化，對人才的知識結構不斷提出新要求。所以，昨日的人才不一定是今日的人才，今日的人才也不一定是明日的人才。要想有足夠的與時代、科技和經濟同步且滿足本企業實際需要的人才，通過企業教育培養自己所需人才是滿足人才需求的最佳途徑。

(二)企業內教育建立的企業體制基礎

在日本，“終身雇傭制”和成功序列制(論工作年齡論資排輩)是企業雇傭的一大特點。所謂終身雇傭制，從企業一方來說，就是將所錄用職工視為企業的人力資源，在企業內對職員進行不間斷的培訓，決不輕易解雇職員；從職員來說，一旦進入企業就要忠于該企業，以企業利益為重，決不輕易轉調離職。勞資雙方風險利益共擔，形成勞資一體化?！敖K身雇傭制”和成功序列制形成的穩定的勞資關系，成為企業內教育建立的基礎。

二、多樣化和層次分明的企業內教育內容

(一)層次分明的職業技術教育

職業技術教育是企業根據本企業的職能需要，針對不同職層、工種和職種，相應開展多種類型的教育訓練。包括以下三種：

1、新就業者教育

新就業者教育又分為入門教育和基礎教育。是對新錄用的初高中和大學畢業生進行短期的入門教育。時間多為數天至數月。內容包括是新職工對本企業的經營方針、發展歷史與經營現狀、組織與制度、主要產品及其用途、勞資關系、基礎技能和安全標準等有一個概括了解，以幫助他們盡快適應企業環境和企業生活。進入具體的部門崗位后，繼續進行基礎教育。使就業者掌握基礎知識和技能，培養他們作為獨立的業務擔當著的自覺性。

2、一般在職人員的教育

又分為一般在職人員的教育和骨干教育。是那些剛參加工作不久的一般職工加深對企業經營的理解和進行業務專門研修；對骨干職工進行的教育則在于開發他們的能力，增強他們的自信心和求知欲，提高責任感，培養企業人力資源養成良好的素質。

3、管理監督職員的教育

對管理者和監督者的培訓主要包括管理教育、專業教育、勞動關系教育等，范圍很廣。而且專業教育是針對管理干部的職務層次不同，教育內容極具針對性。作為管理層最低級干部的監督者，不僅在于領導現場職工有效、高效地完成工作和生產任務，它同時也是經營者和現場職工的聯絡員。必須具備如下的知識和技能：關于工作的指示；關于責任的指示；教工作的指示；交工作的技能；改善工作的技能和處理人際關系的技能。

(二)中心明確的職業精神教育

職業精神教育適合日本整個社會的道德精神呼應，以企業的終身雇傭制為基礎的。職工進入企業，成為企業的一員，職員和企業被綁在一起，與企業榮辱與共。一切以企業為中心，職工應為企業奉獻自己，犧牲自己的利益。例如，松下七精神就是一個典型的代表：產業報國、光明正大、團結一致、奮斗向上、禮貌謙讓、適應形式、感恩報德。企業通過職業精神教育在職工中形成向心力和凝聚力，保證職工技術能力的最有效發揮。

三、20世紀70年代以后企業教育的走向趨勢

(一)政府頒布職業教育法對企業教育的發展和在經濟變化中的作用指明方向

日本政府為了保障職業教育的發展在戰后頒布了一系列的職業教育法案，這些法案要求企業內教育隨社會經濟的變化而不同。

戰后第一個《職業訓練法》1958年的頒布，正是日本經濟騰飛的起始階段，電子工業發展突飛猛進，該法律之初，為確保經濟的高速發展，要求急速培養活躍在第二產業的技術工人。應該說，這一法案，對職業教育的目的和內容要求趨向單一。到了1969年，新的《職業訓練法》見上述的培養對象擴大到“適應所有工種”的技術人員，這是考慮到要適應產業結構的進一步擴張，職工的素質有單一化傾向全面發展。1978年《職業訓練法》出臺，其中特別指出離職、調動、職工的職業能力在開發問題應成為企業內職工教育的中心。與終身雇傭制被打破相適應的企業教育中，職工的再就業能力開始受到重視。1985年，原來的職業訓練法再次被修改，名稱改為職業能力開發促進法。在這一修正法中，在工作過程中關于知識和技能以及陶冶態度的崗位培訓作為職業能力的重要因素被置于重要的位置。該法還制定了新規定，即要求各企業必須選出一為職業能力開發促進者，并建立職業能力開發服務中心，以向促進者提供訓練計劃的制定方法以及有效的訓練方法等情報，并且要采取一系列措施來幫助促進者通過情報交流和研究會方式進行自我啟發和相互啟發。1995年12月，日本政府在《第八次雇傭對策基本計劃書》中提出了“在經濟社會動蕩期確保雇傭的穩定，創造以發揮職工能力為主體的社會，提供使職工安心工作的環境”的課題，并指出“盡可能讓更多的工作，智力勞動市場，讓更多的職工方便的進出企業”的方針。

(二)企業內教育實施的新動向

由于經濟發展越來越快，市場競爭空前激烈，尤其是科學技術的進步日新月異，人口結構日益趨向老齡化。在此社會和經濟背景下，不僅國家立法重視企業教育的發展趨勢和新動向。企業自身對企業內教育的重心也作了調整。教育重心由低級的藍領階層職工向白領階層的職員轉移；由工廠向公司推進；教育對象由低齡向高齡延伸；由一般科員向管理干部發展。公司里的職員取代工廠里的技能工成為企業內教育的熱點。技術的飛速發展和人口的老化這雙重因素也使得終身教育體制中的能力開發具越來越重要的意義，以幫助中高年齡者提高應變能力和再就業能力。

日本的企業教育正在從技術型教育向人性的教育轉移，即重視人的能力和教養，個性和創造能力的培養。例如夏普公司把20世紀90年代看成是“人事的時代”。公司的領導人認識到：富有創新的技術及個性特征的商品開發，新事業的成長等企業戰略的推進與實施全得依靠富有創造性和自我意識的全公司職工和職員。這正是社會、經濟、市場的激烈變化提出的時代要求，企業內教育從內容到方法的變化也離不開這種背景和土壤。

日本的企業內教育正是在不斷地發展，形成各企業教育特色滿足企業生產需要，同時兼顧整體社會經濟技術發展的需要，保持了自己在社會發展中的地位。

日本的企業教育對于我們中國的職業教育有很大的借鑒意義。中國現在正處于經濟的快速發展時期和產業結構、企業產品升級換代快速變換時期，同時我國的職業教育還相對比較之后和不規范；另外我國人口結構和素養相對與經濟和社會和諧發展需要還不能完全適應。因此，加強學齡教育和職業教育一直是國家非常重視的社會問題。因此，從國家法律層面到高等學校、企業和社區的制度層面再到職業教育指導思想、教育措施和教育內容等方面應該向日本、德國等這些職業教育發達的國家學習，根據我國的現實和未來發展需要，調整和發展改革我國的職業教育，從而促進社會穩定，企業發展和經濟健康發展。

[責任編輯：姜 雪]