管理文摘

組織提升篇

為什么會出現創新過度

產品創新是企業效益增長的原動力。那些創造新型產品、提供新型服務及商業模式的企業不僅可以創造收益可觀的經營增長，還能帶來持續的消費者財富。然而，創新有時會多得讓人無所適從。

《華爾街日報》近期的一篇文章就介紹了這樣的創新事例：汽車制造商發明了一種駕駛員發動汽車的新方式——取代了手動鑰匙，該裝置通過發射無線信號來識別司機。顯然，將一把鑰匙交給另一個司機還是相對簡單的，而這個識別系統的交接則需要十秒鐘。

在今天這樣的繁忙時代，節省十秒鐘是多么實用!但這個創新卻有這個陷阱。更重要的是，人們還會希望自己的新鑰匙不會電池耗盡或者發生故障。

這就出現了一個產品或服務改進過程中無法避免的問題，也就是當增加的改進不再關乎既定消費者的需要時。這個創新就出現新的術語——“創新過度”。

以一種“企業第一”的觀點來看待創新，可以給企業帶來更好的發展效益，這與在你的遙控器上安裝第37個按鈕所帶來的效益等同。那些憑空想象的工程師或許相信“按鈕”的重要性，但是客戶并不知道如何去使用它，也無意去學習如何使用，最終的結果是——他們將因這個遙控器的復雜性而挫受。

有時候創新真的會充斥我們的生活。

創新失敗是因為企業最先的問題是“我們可以做到嗎？”而不是“我們有必要做嗎？”你們企業有沒有諸如此類的創新事例？

緣 心 摘自《財經時報》

企業人力資源活力之源

對于如何應對新勞動合同法所帶來的挑戰，從長遠來看，必須構建新的人力資源管理機制。

著名人力資源專家吳春波認為:企業成功的關鍵，不在于企業中擁有多少人才，而在于其運營機制。企業機制的關鍵在于，不能讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理回報。用句通俗的話講，就是使小人不得志，讓好人不吃虧。一個企業的機制必須依賴內在的制度和體系支撐，其中主要包括：

一是以核心價值觀為內涵、以績效為特征的優秀企業文化，它為企業提供的是生生不息的長期牽引力。

二是對全體員工的激勵與約束體系，它為企業提供的是持續不斷的內部動力。企業必須通過科學的評價制度，在定性上，確定誰是奉獻者，誰是偷懶者；在定量上，要明確每一個人的價值貢獻。其中的關鍵是由人評價人轉向制度評價人。企業必須通過公正的分配制度，給予不同價值貢獻者以不同的回報，并通過回報體系的設計，激勵員工的價值創造行為。

三是與世界先進企業接軌的科學規范的內部管理體系，它為企業提供的是長期持久的推動力。牽引力、內部動力和推動力構成了企業機制的主要內容和基本框架，對于企業來講，可以沒有資源，不能沒有機制，有活力的機制更重要。

緣 心 摘自《銷售與管理》

互聯網不相信暢銷

人們常用二八定律來解釋小比例付出創造大比例成果的現象，因此公司應該把經營重心，放在這些關鍵的少數產品上。但在網絡商業時代，這個法則似乎失效了。

五年前，斯隆管理學院的研究者率先指出網絡上小眾產品興起的現象。比如在一般書店根本找不到的無名書籍，卻占了亞馬遜網絡書店將近四成的收入。

最近，斯隆的研究者再次公布了一項新的研究成果。在分析一家女性服飾公司幾年來的銷售資料時發現，郵購的銷售狀況符合二八定律，但是網購的消費者購買的產品就很多元，符合長尾理論。而且網站的產品越多元，總收入就越高。

可以說，二八定律在網絡經濟中已經發生了三種變化：1.你能提供的產品遠比從前要多；2.由于找到這些產品遠比從前要容易，銷售額在大熱門和利基產品之間的分配更加均勻了；3.由于利基市場的經濟學與大熱門市場相差無幾，任何產品都能創造利潤，無論流行程度是高是低。

因此，二八定律雖然仍生龍活虎地存在著，但在網絡經濟中卻已失去了霸權。

成 渝 摘自《長尾市場》

營銷：工作就是演出

在新興的體驗式經濟模式下，工作就是演出。這不是一種比喻，而是一種經濟模式。

迪斯尼公司的員工都被稱為“劇組成員”，并堅持讓員工把在客人面前表演的臺上演出與客人不在場的臺下活動區分開來。一位在迪斯尼香港分公司的員工僅因為在客人面前講了他那天下班后要去做什么而被炒了魷魚。這一工作原則并不只是適用于穿著米老鼠等戲服的迪斯尼員工，而是適用于每一位與客人打交道的員工。每位員工都必須找準自己的角色，在公司的舞臺上表現、排練、演出這一角色，因為公司每位客人的體驗都取決于其中每位員工的演出。

不僅員工必須演出，而且整個體驗要體現出戲劇結構。為了達到這種效果，其中一個關鍵方法就是把一些平常的工作轉化為不同尋常的、讓人難忘的事件。在舉世聞名的西雅圖派克魚市場，員工把顧客吸引過來買魚的日常工作就是舞臺演出，但其中的著名環節卻只發生在當有顧客買魚，一位員工把魚拋給離柜臺15至20英尺外的另一位員工，后者接住魚、包裝好，完成整個交易過程。正是因為這一精湛的舞臺演出，這個小小的魚市場才會全球聞名。

在企業的商業領域中，無論什么時候，可口可樂的銷售人員在與客戶完成協議簽署后，都會把公文包放在桌子上，打開公文包，抽出一個別致的冷凍盒，從中取出兩個加冰的杯子和一聽可樂，把可樂倒進杯子，銷售人員與客戶干杯，共同慶賀他們剛剛完成的協議簽署。

你也應該想出每一個工作環節，并不只是當有人買你的產品時才適用，這是一種不錯的鼓勵銷售的方式，把它轉化成一項讓人難忘、引人入勝的體驗。

成渝 摘自《營銷專家》

品牌功能的巧妙升位

品牌戰略專家李光斗認為，隨著經濟的發展、市場環境的變化、消費者消費心理的成長、傳播環境的改變而不斷地改變，品牌功能的變遷經歷了如下四個階段：

第一階段，功能型品牌——品牌成為品類代名詞。就是說，當消費者進行消費的時候，對某個品類的商品的需求要落實到一些特定的品牌上。如想吃漢堡的時候會想到麥當勞；想吃火鍋的時候會想到小肥羊；感冒的時候會想到康泰克……

第二階段，形象型品牌——品牌成為身份象征。比如：“奔馳”代表了一種形象。這種形象既為汽車貼上了一個“高價、優質、安全、舒適”的標簽，又為消費者帶上一個“貴族、有錢人、有實力”的光環。此時，品牌是消費者的標簽。

第三階段，體驗型品牌——讓消費者成為品牌的一部分。消費者為什么會對高價咖啡產生興趣？原因在于共同營造了一個“小資聚集地”的氛圍，這就是濃重的“小資體驗”。在這個過程中，消費者的行為體驗構成了品牌核心價值中最重要的一個因素。

第四階段，情感型品牌——讓消費者愛上品牌。品牌功能的最高境界就是品牌與消費者建立牢固的私密關系，成為“相見恨晚”、“情投意合”，甚至“肝膽相照”、“兩肋插刀”的朋友。品牌功能的最高境界，就是“情感型的品牌”。

在自然條件下，任何產品的“品牌作用力”都會悄悄衰減。因此，“升位”就成為品牌功能進化的必然要求。在早期，著名打火機品牌ZIPPO就是“實用型打火機”的代名詞，在任何氣壓、溫度、濕度下都能正常打著。1940年代初期，ZIPPO成為美國軍隊的軍需品。有人因為ZIPPO擋住子彈而保住性命，有人用ZIPPO和一只空鋼盔做了一頓熱飯。ZIPPO成為優質軍用品的代言，這時候它是“形象型品牌”。二戰結束之后，ZIPPO又逐漸成為了美國自由文化和男人硬漢情結的象征，給消費者完美的使用體驗。如今，ZIPPO簡約而不失文化和時尚特色的外表、清脆悅耳的開蓋聲音、始終如一的好功能，都成為了讓消費者愛上它的理由。ZIPPO已經升級成為“情感型品牌”。

馨 渝 摘自《成功營銷》

麥當勞如何精打細算

你能想象，麥當勞所賺的每一角錢都是經過仔細計算的嗎？面對原材料和員工工資不斷上漲等成本問題，麥當勞實施了不同于肯德基的一系列計劃。

經歷了2002年的上市37年來的首次季度虧損，麥當勞近年來一改迅速開店的做法，如今正在琢磨怎樣開設諸如甜品店、24小時餐廳，并在考慮如何在已有的店面上精打細算。這樣的努力收到了成效——2007年是麥當勞進入中國17年來，“營收回報最好的一年。”麥當勞(中國)有限公司首席執行官施樂生如是說。

開設甜品站的決定源于麥當勞的調查。麥當勞發現，在客流量較大的門店里，排長隊的人群中有很大一部分最后只買了冰激凌之類的甜點。而母店內的座位有限，如果一位顧客購買了一個2.5元的圓筒冰淇淋，卻在門店里坐上十多分鐘，就可能因此丟掉另一桌購買幾十元套餐的顧客。因此占地小的甜品站就應運而生了。

此外，麥當勞在提升單店價值上深下苦功。這個改變從它貼上24小時餐廳標識開始。去年麥當勞把75%的店面更換為24小時經營，這成為其銷售增長的主要方式之一。延長營業時間是否劃算呢？施樂生算了一筆賬：“地租、房屋的折舊是固定不變的，不利用也不會減少成本。而延長營業時間需要增加的成本是食品原材料、水電和勞動力。”也就是說，銷售額增長到一定比例時，將會抵消可變成本的增加。

在精耕的同時，還得細作。為了節約成本，麥當勞甚至連怎樣拖地才更省水也考慮到了。現在，麥當勞的員工入店都要從學習8字拖地法開始。為什么要劃成8字，什么時候換水洗拖把，保證把地板拖干凈同時又節約用水——這些都是長期積累的經驗。而24小時餐廳的經理們都接受了特別培訓，包括排班技巧、控制用水用電，并根據客流情況預訂產品來控制成本。

馨 渝 摘自《第一財經周刊》

海爾新員工培訓四步曲

海爾作為一個世界級的名牌企業，是怎樣進行新員工培訓的？

第一步：使員工把心態端平放穩。

在海爾，公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來會舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經歷講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心和旅游事業部的主管領導會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。

第二步：使員工把心里話說出來。

海爾給新員工每人都發了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。

第三步：使員工把歸屬感“養”起來。

敢于說話了是一大喜事，但那也僅是“對立式”的提出問題，有了問題可能就會產生不滿、失落情緒，這其實并沒有在觀念上把問題當成自己的“家務事”，這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。海爾本身的文化就給員工一種吸引，一種歸屬感。“海爾人就是要創造感動”，在海爾每時每刻都在產生感動。

第四步：使員工把職業心樹起來。

當一個員工真正認同并融入到企業當中后，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。海爾對新員工的培訓除了開始的導入培訓，還有拆機實習、部門實習、市場實習等等一系列的培訓，海爾花費近一年的時間來全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。

九 州 摘自《海爾人》

自我成長篇

給出10個用你的理由

華碩在選拔人才時，注重五大指標：謙、誠、勤、敏、勇。許佑嘉經常參與公司新員工的面試工作。他說華碩的面試一定會把謙、誠、勤、敏、勇的考察指標放進去。

比如他在面試時，最喜歡問的一個問題是：請給出我十個非用你不可的理由。

許佑嘉說，就這么反復問來問去，一些應聘者開始否定自己，開始他認為自己有很多優點，但一個一個證明下來，他把自己認為的優點一個一個又推翻了。就這樣可能等問到第五六個問題的時候，有的應聘者就沒有繼續的勇氣和能力了。其實就用這么一個問題，就能測驗一個應聘者。第一，看他是不是有勇于突破自己，勇于堅持；第二，看他是不是勤于思考，勤于挖掘自己，是否對自己有清楚的認識；第三，看他是不是夠機敏，反應夠靈敏，一旦一個優點被主考官否定了，是不是可以迅速找出另外的，把面試進行下去；第四，看他是不是誠實，特別是在業績、經驗方面，應聘者在面試過程中談到任何一個有關問題，都會被記錄下來，會被調查；第五，看他是不是謙遜，有時因為一個個優點被否定后，有的應聘者就開始急了，其實那只能說明他不是一個合格的職業人。

菲 婷 摘自《瑞麗女性》

職場四大潛規則

與白紙黑字、公眾認可的顯規則不同，潛規則恰如擺不上桌面的小菜，從不會寫在告示板上，卻需要你明心亮眼地默默參透，才能避免接二連三的尷尬糗事。

潛規則一：不要苛求百分百的公平。顯規則告訴我們要在公平公正的原則下做事，潛規則卻說不能苛求上司一碗水端平，尤其是老板更有特權。一味追求公平往往不會有好結果，“追求真理”的正義使者也容易討人嫌，有時候，你所知道的表象，不一定能成為申訴的證據或理由，對此你不必憤憤不平，等你深入了解公司的運作文化，慢慢熟悉老板的行事風格，也就能夠見慣不怪了。

潛規則二：莫和同事金錢往來。顯規則告訴我們同事間要互相幫助團結友愛，潛規則卻說不是誰都可以當成借錢人。如果不想和同事的關系錯位或變味，就不要和同事借錢。

潛規則三：閑聊天也要避開上司的軟肋。顯規則告訴我們“言及莫論人非”，潛規則將其深化成“言及莫論人”，因為少了一個“非”字，也就少了失言的機會。如果在錯誤的時間、錯誤的地點和錯誤的對象說了一句涉及到具體人事的大實話，那后果真的堪比失言。

潛規則四：不要得罪平庸的同事。顯規則告訴我們努力敬業的同事值得尊重和學習，潛規則卻拓寬了“努力”與“敬業”的外延，說懶散閑在的同事也不能得罪。老板不是傻瓜，絕不會平白無故地讓人白領工資，那些看似游手好閑的平庸同事，說不定擔當著救火隊員的光榮任務，關鍵時刻，老板還需要他們往前沖呢。所以，千萬別和他們過不去，實際上你也得罪不起。

緣 心 摘自《職場女性》

職場玩笑講藝術

如果你在辦公室工作，無論日后是想仕途得意平步青云，還是想就此默默無聞地過太平日子，都有必要在辦公室這個無風還起三尺浪的地方注意開玩笑的藝術，哪怕是最輕松的玩笑話，都要注意掌握分寸。如果能記住以下的禁忌，你還是可以揮灑自如地開玩笑的。

第一，不要開上司的玩笑。你一定要記住這句話：上司永遠是上司，不要期望在工作崗位上能和他成為朋友。即便你們以前是同學或是好朋友，也不要自恃過去的交情與上司開玩笑，特別是在有別人在場的情況下，更應格外注意。

第二，不要以同事的缺點或不足作為開玩笑的目標。你以為你很熟悉對方，隨意取笑對方的缺點，倘若對方是個比較敏感的人，你會因一句無心的話而觸怒他，以至毀了兩個人之間的友誼。而且你要切記，這種玩笑話一說出去，是無法收回的，到那個時候，再后悔就來不及了。

第三，不要和異性同事開過分的玩笑。切記異性之間開玩笑不可過分，尤其是不能在異性面前說黃色笑話，這會降低自己的人格，也會讓異性認為你思想不健康。

第四，莫板著臉開玩笑。到了幽默的最高境界，往往是幽默大師自己不笑，卻能把你逗得前仰后合。然而在生活中我們都不是幽默大師，很難做到這一點，那你就不要板著面孔和人家開玩笑，免得引起不必要的誤會。

第五，不要以為捉弄人也是開玩笑。捉弄別人是對別人的不尊重，會讓人認為你是惡意的。而且事后也很難解釋。它絕不在開玩笑的范疇之內，是不可以隨意亂做亂說的。輕者會傷及你和同事之間的感情，重者會危及你的飯碗。

菲 婷 摘自《瑞麗女性》