遼寧制造業高技能人才短缺成因探析

[摘 要]在打造裝備制造業基地，實現遼寧老工業基地全面振興的過程中，高技能人才短缺已成為制約遼寧制造業發展的瓶頸。對這一問題，本文分別從技能人才社會地位低、待遇差；投資高風險、就業短期化；發展前途不明、職業通道不暢等方面加以探討分析，并尋求有效的對策。

[關鍵詞]技能人才；短缺成因；對策

[中圖分類號]C961.9 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-2426(2008)06-0028-03

技能人才是人才隊伍的重要組成部分，肩負著將科學技術成果轉化為現實生產力的重要任務。遼寧要成為中國乃至世界的裝備制造業基地，就需要一批能夠面向世界、面向未來，具有世界競爭力的高技能人才。但目前，遼寧雖為技工大省，卻面臨著“技工荒”的深度困擾。這種困擾主要表現在結構性短缺上，即技工總量不少，但高技能人才少、青年技工少。在目前全省460多萬技術工人中，高技能人才僅有40多萬，占10%左右，技師、高級技師將近8萬人，28歲以下的青年技工只有111萬，占24%。這種狀況在一定程度上已成為制約遼寧裝備制造業企業發展的瓶頸。“冰凍三尺非一日之寒”，高技能人才的缺乏癥是我們長期以來畸形的人才觀、對技能人才的誤解、長期的社會傳統文化積淀、錯誤的社會風氣引導以及有失偏頗的政策導向的合力產生的結果。下面我們分別作以探究：

一、社會地位低、待遇差，是造成高技能人才短缺的思想根源

技術工人是指那些在生產第一線從事操作類、重復性勞動的非管理專業技術人員，其中的高技能人才是企業中能全面勝任軟硬件設備操作和維修的關鍵人物。高技能人才往往是身懷絕技的技術人才，可能在企業危難之時力挽狂瀾，但在整個社會的人才評價體系中卻得不到認同和承認。我國社會通常認為學歷越高越是人才，把文憑當成了才能與身份、地位的象征，而大批沒有學歷文憑但善于動手的“能工巧匠”被排除在人才之外。社會不關注技能人才，企業不重視技能人才，使他們無形中變為了被社會邊緣化的群體。

據中國青少年研究中心《中國青少年發展狀況研究報告》研究結果顯示：現今我國青年想當“技術工人”的只有4%，這一比例相當于想當“老板”(廠長、經理、總工等)的1/4弱。2007年來自遼寧人力資源市場的一項調查顯示，人才就業意向根據頻率高低依次為政府機關、事業單位、壟斷性企業、金融保險業等，在人力資源市場總體上呈現供過于求的狀況下，機械類、工程類技能人才嚴重短缺。造成這種現象的重要原因就在于我們的社會和企業沒有把技能人才當作“人才”來對待。同樣從學校畢業，技術工人從初級技工到高級技工，往往需要二三十年，甚至整整一輩子的時間，即使成了高級技工，在工資、福利、住房等待遇上往往還不如職位最低的管理人員和專業技術人員。據人力資源市場抽樣調查結果顯示：我國技術工人的平均年收入僅為7000元至1萬元，最高也不過2萬元。沈陽制造業技術工人年平均工資1.3萬元左右，即使技師也只有1.5萬元左右。技術工人的社會地位和待遇與政府公務員及企業管理人員、技術人員相比相去甚遠，相當一部分企業把技術工人的勞動等同于簡單勞動或低級勞動，致使技術工人職位的吸引力越來越小。事實上，在上世紀六七十年代，“工人老大哥”是一個富有魅力的稱謂。“先鋒隊”的性質也注定了工人這個社會群體是社會建設、發展和進步的主力軍。相應的，尊重、熱愛這一職業即在情理之中。然而，時下社會上對工人這個群體及其價值的認同卻日趨淡化。工人這一曾經讓人羨慕的職業遭遇到社會轉型時期的種種尷尬。誠然，在“官本位”觀念的影響下，“官貴民賤”長期積淀下來的傳統觀念，不可能一朝一夕徹底消除，但“官本位”只是問題的一個方面，更復雜的社會因素在干擾著人們對工人這一群體的認同。社會地位低、壓力大、待遇差、社會保障滯后，這是制約人們認同意識的主要原因。

任何一個國家，實現現代化的前提是工業化，實現工業化的基礎是制造業。發展先進的制造業是人類社會永恒的主題，一個沒有強大制造能力的國家，永遠成不了經濟強國。發達國家發展制造業的秘訣之一，就是依靠職業技能開發，抓住了培養掌握現代科學技術生產第一線的人才素質這一關鍵問題。國內外大量事實和研究也表明，選拔和使用人才過分追求高學歷，有時生產力反而下降。這不僅因為會造成掌握生產技能的人員情緒受到打擊，士氣低落，而且還因為一個企業如果不注重對技藝高超的技術工人的培養和選擇，沒有過硬的生產技術能力，本身就喪失了市場競爭力，就必然在競爭中失敗。在一個致力于向現代工業化轉型的國家，在一個雄心勃勃要打造現代裝備制造業基地的省份，技術工人嚴重短缺，而又沒有人愿意去當技工，這顯然是一個令人不敢小覷的問題。要解決這一問題，就要在全社會樹立不管是管理人才、還是技術工人都是重要的人力資源的觀念，積極營造“能工巧匠與科技精英一樣光榮、同等重要”的社會氛圍，大力推廣高技能人才與管理人才、專業技術人才在工資福利方面享受同等待遇的做法，進一步完善技術工人隊伍的養老、失業和醫療等社會保障制度，將其納入社會保障覆蓋范圍。只有人們對技術工人的認識改變了，只有技術工人的社會地位確實提高了，技術工人市場才可能出現繁榮的局面，遼寧制造業的發展才能充滿生機和活力。

二、投資高風險、就業短期化，是造成高技能人才短缺的現實障礙

人才分為通才和專才，通才是指具有跨企業、跨行業的普遍適用性的科學知識和生產技能的人才，專才則指專門適用于某一企業的專業知識與技術能力的人才。一般來說，正規學校中的學歷教育培養的主要是通用性人才，即“通才”；而職業技術學校中的職業教育雖然不排除有一部分通用性技能，但主要培養的還是人才的專用技能，即培養的是“專才”。技能人才即屬“專才”之列。顯然，“專才”身上的知識、技能具有專用性、不可轉移性的特點。如果由于市場需求情況的變化導致一種產品減產、停產或被淘汰，那么生產該產品所需要的專才的知識或操作技能自然也就隨之貶值或報廢了。這就使選擇職業教育或在職培訓的投資面臨著重大風險，無法轉移、不能流動，其投資成本基本上屬于沉淀成本。而“通才”由于其具有可轉移性、可流動性，從而能夠保證其接受學歷教育的投資不損失或少損失。因此，面對就業機會的不確定性，最理性的選擇當然是接受學歷教育，掌握通用技能，以求將來工作的較大選擇性和穩定性。在這種心理的驅使下，即使是提升技術工人的工資，也未必有多大吸引力，因為在人們的心目中穩定的適中收入可能比不穩定的高收入更好。這正是人們普遍追求上大學、重視學歷教育而輕視職業技術教育的一個深層原因。

另外，隨著就業體制的改革，企業打破了員工的“鐵飯碗”，引入了競爭求職和競爭上崗的機制，由固定工制向合同工制轉變，使就業合約(或雇傭關系)短期化(或不穩定)。這雖然體現了市場調節作用強度的增大，但是卻弱化了企業與員工雙方相互長期合作的預期，而這必然會導致企業對技能人才等專才培養熱情的銳減和資金投入的缺失。由于在合同制下員工流動的機會多了，企業對員工進行培訓的投資會由于員工的“跳槽”而流失。從對遼寧多家企業的調查情況來看，為了填補企業內部技術崗位的空缺，企業往往更傾向于從外部招聘，而不是內部培養。而在員工看來，時時存在的失業壓力雖然也會對他們產生努力工作的激勵，但是在未來就業不確定的情況下，他們肯定不愿自己付成本去進行僅限于在本企業有用的技能培訓。由就業體制短期化而產生的企業對技能人才投資激勵機制的缺失，是高技能人才短缺的深層次原因。因此，在外部市場環境己經確立，外部市場供求關系己經有效發揮作用的前提條件下，企業通過改革調整管理制度、人事制度以及雇傭觀念，避免就業合同的過于短期化，增進企業與員工雙方的長期合作預期，增加雙方對于員工培訓或人力資本投資的激勵，是解決我省企業技能人才短缺問題的根本出路。

三、發展前途不明、職業通道不暢，是造成高技能人才短缺的管理軟肋

職業通道模式按職業性質可分為管理性、技術性、技能性職業通道。在遼寧許多企業中，職業發展通道主要是為管理人員和專業技術人員設計的。一條是行政管理通道，一條是技術發展通道。在職業發展通道中，走行政管理線，一步一步可以發展自己的管理職位；走技術發展線，一步一步可以獲得好的職稱。各路線各職位任職資格的具體要求、評價的標準和方法界定清晰，員工明白選擇某條路線，在某個工齡段，可能晉升到某個崗位(或獲得某種職稱)，在這個崗位上要做什么工作，要求具備什么樣的能力和素質，同時，會得到什么樣的工資待遇。這無疑在企業員工面前展示了一個事業成長的階梯，會使員工看到自己奮斗的方向，只要能對自身準確定位，舍得付出汗水和心血，就會有光明的前途和美好的未來。這必定會鼓勵相關員工自我學習，自我提高，自我完善，把自我價值的體現與企業目標的實現結合起來，從而給不同人才帶來不同的成就體驗。做管理也好，干技術也罷，都能得到公平的回報。然而，與此形成鮮明對比的是，我省技術工人成才通道至今沒有建立起來，技術類、管理類與技能類職業通道的發展極不平衡。現實中由于“官本位”思想的不良影響，技術職業尤其是技能職業的重要性往往受到忽視，技術人員往管理序列擠，而技能人員想進入管理序列或技術系列的幾率為零，那些一輩子都要“勞力”、都與“勞心”的管理人員或技術人員存在差距的現實，導致技能人員士氣低落，個人發展目標渺茫，職業生涯缺少規劃。而企業對技能人才的開發沒有制度化、規范化，對技能人才的使用、考核、培訓、報酬等沒有形成一套完整的體制，更談不上法律保障。因此，提高技能人員的待遇、地位，為技能人員設計與管理序列、技術序列各等級待遇基本相當的等級序列，從而吸引優秀技能人才安心從事工作，意義非同尋常。

長期以來，我省對人力資本的投入甚少。職工教育經費只占職工工資總額的1%。近幾年在改革中由于制造業技術工人培養所需的設備價格高、使用率低；生源少，學校辦學積極性不高，許多單位把技工學校撤了，而我省大多數國有企業對培訓也不夠重視，沒有認識到培訓是一項投資，總認為培訓是一種成本，能省則省。現代人力資源開發與管理的理論與實踐證明：培訓是一項回報率極高的投資，任何設備的功能都是有限的，而人的潛力則有很大的開發空間。制造業要想在激烈的市場競爭中生存、發展就必須重視技能人才的培訓與開發。從宏觀角度來講，首先，政府及有關部門應盡快制定相關政策和法律依據，將技術工人隊伍建設納入制造業人才隊伍建設的總體規劃，建立和完善技師技能評定、獎勵及持證上崗制度，以營造尊重技工、愛惜技能人才的良好氛圍，為制造業技術工人的健康成長提供良好的社會環境和法律依據。其次，認真貫徹《職業教育法》，增加教育投入，鼓勵各類技校、中專、職業高中、高職院校等大力培養各類高技能人才，盡快解決當前技術工人緊缺的問題，同時也為造就強大的技工隊伍做好組織保證。從微觀的企業角度來說，首先，應高度重視在職技工的培訓工作，使在職職工培訓制度化。企業要建立完善的培訓系統，對在崗職工進行“充電”。企業必須克服只顧追求短期效益，不注重人才培養、人才儲備的短期行為，走出企業效益好時無需培訓、效益差時無錢培訓、忙人無暇培訓、閑人正好去培訓、人才用不著培訓、庸才培訓也無用等等培訓認識上的誤區。應根據企業的前景與戰略、企業自身發展的要求，設立專門的培訓機構和培訓人員，制定中、長期培訓計劃和人力資源規劃，增加培訓投資，采取“走出去、請進來”或與國內外大學或科研單位聯合辦班等方法，有計劃、有目的的鼓勵和安排職工參加各種富有針對性的崗位技能培訓，使他們盡快適應本崗位或更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。同時在企業內部可通過廣泛開展各種技能競賽、練兵比武和技術創新等活動，充分發揮廣大職工的智慧和創造力，不斷提高職工的技能水平。鼓勵在職或已退休的高技能人才帶徒傳藝，特別要防止短缺技藝“失傳”。其次，將技工等級的考評、晉升規范化、制度化。我省技工隊伍整體素質比較低，這與企業對技工的考評、晉升沒有嚴格的制度和統一的規范直接相關。某些企業在技工考評上各自為戰，在技工等級的認可上行業間、企業間不兼容，同一工種的同一等級因工作調動需要重復參加考評，這恰恰暴露了技工等級考評的非規范、非標準，技工成才通道的不暢通。新形勢要求我們的管理者必須確保技工晉升、考評的規范化、制度化，確保所達到的級別與所應得的報酬，評定的職稱，應享受的待遇相對應，對有特殊技能的工人要給予豐厚的報酬。

責任編輯 侯 琦