選拔干部要避免“暈輪效應(yīng)”

在我們的干部管理工作中經(jīng)常會遇到這樣一種情況，某人的專業(yè)理論知識很豐富，技術(shù)技能很過硬，工作作風(fēng)很踏實，為人處世很誠實，這樣的人往往會被作為干部考察提拔的對象，而且在考察過程中也容易得到比較一致的好評。然而，當(dāng)經(jīng)過考察把這個人使用到具有一定管理權(quán)限的崗位上以后，有的表現(xiàn)為工作局面打不開，管理沒有多少章法，處理復(fù)雜問題的招數(shù)不多，嚴(yán)格管理的魄力也很有限，其表現(xiàn)與當(dāng)初考察時的印象相差甚遠(yuǎn)。產(chǎn)生這一問題的根本原因，是在干部考察工作中受到了“暈輪效應(yīng)”的影響。

所謂“暈輪效應(yīng)”，是由美國著名心理學(xué)家桑戴克于上世紀(jì)20年代提出的。他認(rèn)為，人們對人的認(rèn)知和判斷往往只從局部出發(fā)，像日暈一樣，由一個中心點逐步向外擴散成越來越大的圓圈，并由此得出整體印象。據(jù)此，桑戴克為這一心理現(xiàn)象起了一個恰如其分的名稱——“暈輪效應(yīng)”，其特點就是以偏賅全，在對不太熟悉的人或者有嚴(yán)重情感傾向的人進(jìn)行評價時，這種效應(yīng)體現(xiàn)得尤其明顯：一個人如果被標(biāo)明是好的，他就會被一種積極肯定的光環(huán)籠罩，并被賦予一切都好的品質(zhì)；如果一個人被標(biāo)明是壞的，他就被一種消極否定的光環(huán)所籠罩，并被認(rèn)為具有各種壞品質(zhì)。

“暈輪效應(yīng)”的實質(zhì)是一種以偏賅全的主觀心理臆測，其錯誤在于：

其一，它容易抓住事物個別特征，習(xí)慣以個別推及一般，就像盲人摸象一樣，以點代面。比如上述提到的考察干部過程中，把一個人技術(shù)業(yè)務(wù)能力和為人處世態(tài)度上的優(yōu)點，放大為這個人方方面面都有如此的優(yōu)點。

其二，它把并無內(nèi)在聯(lián)系的一些個性或外貌特征聯(lián)系在一起，斷言有這種特征必然會有另一種特征。一個人技術(shù)能力很強不代表其管理能力怎樣，一個人工作態(tài)度認(rèn)真不代表他的系統(tǒng)思維能如何。以上所提到的干部考察出現(xiàn)事與愿違的現(xiàn)象，就是錯誤地用一個方面的能力表現(xiàn)來推導(dǎo)出與之毫無內(nèi)在聯(lián)系的另一個方面也有這樣的能力。

其三，說好就全部肯定，說壞就全部否定，是一種受主觀偏見支配的絕對化傾向。以上所提到的干部考察工作中，由于這個人在沒有走上領(lǐng)導(dǎo)崗位以前的表現(xiàn)，與他所從事的工作需要的能力和態(tài)度比較匹配，得到了大家的充分認(rèn)可，因而在干部考察時，大家對他的決策能力和組織協(xié)調(diào)能力也以同樣的態(tài)度加以肯定。其實這個人的組織領(lǐng)導(dǎo)能力究竟怎樣并不為旁人所知，大家只是用已有的優(yōu)點來得出全部肯定的結(jié)論。

當(dāng)然，在干部考察中既有像以上所提到的那樣，以某一方面的優(yōu)點來推及其各方面都具有同樣優(yōu)點，從而產(chǎn)生全部肯定的態(tài)度；也有與上述情況相反，以某一方面的缺點來推及其各方面都具有同樣的缺點，從而產(chǎn)生全面否定的態(tài)度。這兩種態(tài)度都是不客觀、不全面、不科學(xué)的，在干部考察工作中必須加以避免，否則就會出現(xiàn)干部考察失實的現(xiàn)象，給干部管理工作造成被動。

在干部考察工作中，要按照干部履行崗位職責(zé)應(yīng)具備的文化業(yè)務(wù)能力、系統(tǒng)思維能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織管理能力、分析判斷能力和自我控制能力等要求，進(jìn)行全面的考察；既要考察其現(xiàn)實表現(xiàn)，也要歷史地考察過去的情況；既要考察其工作期間的表現(xiàn)，也要考察其業(yè)余生活中的表現(xiàn)；既要考察其業(yè)務(wù)能力，也要考察其領(lǐng)導(dǎo)水平；既要考察其勤政態(tài)度，也要考察其廉政表現(xiàn)。這樣才能做到系統(tǒng)全面、客觀真實，以防盲人摸象、以偏賅全，被考察對象某一方面的閃光點所左右，從而產(chǎn)生暈輪效應(yīng)。

(作者單位：江蘇油田安徽采油廠)

本欄責(zé)任編輯 王安慶