公務員職業倦怠調查

公務員職業倦怠總體程度似乎不高，其實不低，一旦出現程度就比較嚴重。公務員職業倦怠中“玩世不恭”表現最為嚴重，這將會使其負面效應更加嚴重。

職業倦怠是指在職業環境中，對長期的情緒緊張源和人際關系緊張源的應激反應而表現的一系列心理、生理綜合癥狀。它包括三個指標：情緒衰竭、玩世不恭（去人性化）和成就感低落。情緒衰竭是指個人認為自己所有的情緒資源都已經耗盡，對工作缺乏沖動，有挫折感、緊張感，甚至害怕工作。玩世不恭，指刻意與工作以及其他與工作相關的人員保持一定距離，對工作不熱心和投入，對自己工作的意義表示懷疑。成就感低落，是指個體對自身持有負面的評價，認為自己不能有效地勝任工作。

隨著經濟社會的發展，人們的生活和工作節奏越來越快，工作壓力越來越大，職業倦怠也會有著越來越嚴重的趨勢。2004年12月，中國人力資源開發網聯合國內眾多知名媒體啟動了中國“工作倦怠指數”調查。調查結果顯示，中國職場人士總體職業倦怠程度不容樂觀。而在各種職業類型人員中，公務員職業倦怠程度最高。在實際工作中，我們也感覺到了公務員不同程度的職業倦怠，有的已經達到比較嚴重的程度。由于公務員工作具有特殊性，其職業倦怠具有不容忽視的負面溢出效應，它不僅會影響家人、同事和服務對象的健康與幸福，還會直接影響政府管理效能和公共服務的水平。

有鑒于此，筆者以山西省政府部門公務員作為對象，對公務員的職業倦怠現狀及有關影響因素進行調查分析，并力爭為預防和緩解公務員職業倦怠提供一定的理論依據和實踐指導。本次調查共向260名山西省公務員，做了關于職業倦怠和工作壓力源的書面問卷調查，其中地廳級領導、縣處級領導、科局級領導和普通公務員各65人。最后回收問卷249份，其中有效問卷243份。

絕大多數公務員出現職業倦怠

本次調查所用量表采用了5分記分法，根據最初設定，計分標準為：1分為“從未如此”；2分為“很少如此”；3分為“有時如此”；4分為“經常如此”；5分為“一直如此”。

調查結果顯示，情緒衰竭維度子項均值為2.44，處于“很少如此”和“有時如此”之間，其中最突出的子項“工作讓我感覺身心疲憊”，均值達到2.62 ；玩世不恭（消極怠慢）維度子項均值為2.64，處于“有時如此”的臨界狀態，其中子項“我對自己所做的工作是否有貢獻越來越不關心”和“我對工作不像以前那樣熱心了”表現較為突出，均值分別達到2.69和2.68；成就感低落維度得分較低，子項均值為1.83，說明公務員成就感低落程度不高，其中最突出的子項是“我（沒有）完成了很多有價值的工作”，按照反向計分該子項得分最高。

受測的243名公務員絕大多數有著職業倦怠的表現。受測者96.3%的人均有不同程度的職業倦怠，其中有39.1%的人出現了中等程度以上的職業倦怠。具體來看，公務員職業倦怠以玩世不恭較為突出。100%的受測者有著不同程度的表現，其中61.7%的人出現了中等程度以上的玩世不恭，有8.2%的人有較為嚴重的玩世不恭傾向。而成就感低落指標則不明顯，有21%的人沒有出現或很少出現成就感低落現象，出現中等程度以上成就感低落僅占受測總人數的8.6%。情緒衰竭的表現，介于玩世不恭和成就感低落之間。出現中等程度以上的人占到總受測人數的46.5%，出現比較嚴重的情緒衰竭現象的人，占到總人數的5.3%。

從人口統計學因素看，不同性別、年齡、婚姻狀況的公務員，在職業倦怠表現程度上沒有明顯差異，而不同單位、不同職務和不同工資收入的公務員，在職業倦怠表現程度上有著明顯的差異。

調查分析顯示，越是屬于上級機關的倦怠程度越輕，而處于最基層的鄉鎮機關公務員職業倦怠程度最高。可能的原因，一方面越到基層，工作越具體、越瑣碎，直接面對的矛盾、問題和困難也越多，極易引起倦怠；另一方面，基層公務員工作和生活條件都相對艱苦，面臨較強的工作壓力，容易加深倦怠程度。

同時，越是行政職務高的公務員倦怠程度越輕，而沒有行政職務的普通公務員倦怠程度最高。級別越高，社會地位和經濟地位相對越高，越容易體現自身價值，心理滿足程度也相對較高，對壓力的承受能力也越強。而涉及具體瑣碎的事務少，相對而言情緒衰竭程度也弱一點。同時由于擔任領導職務者，情商一般相對較高，責任感和責任心均相對較強，玩世不恭也就少一些，面對壓力相對能積極化解。

另外，越是工資收入高的人，倦怠程度越輕，年工資收入在2萬元以下的公務員職業倦怠程度最高。工資收入無疑是決定個人幸福指數的一個很重要的方面。工資收入低會給一個人的生存與發展帶來綜合的壓力，所以其職業倦怠程度相對較高也就是自然的事情。不過有意思的是，低工資者和高工資者在職業倦怠上的差異主要體現在情緒衰竭和低成就感維度上，這可能與收入低者一方面覺得自己缺乏成就，一方面又要為生存發展全力奔波有關；至于玩世不恭則沒有突出的表現，這可能是和他們的收入決定了他們需要善待一切以積極爭取收入的增加和事業的發展有關。

工作壓力是職業倦怠的主要成因

相關研究表明，公務員所承受的工作壓力與職業倦怠有著密切的因果關系，本次調查結果也證明了這一點。

統計結果表明，在243名公務員中，最高得分為4.4，說明有人一直處于高強度的工作壓力之下；工作壓力最低得分均值為2.21，說明其體驗到的是輕度的工作壓力。工作壓力問卷37個子項目的總分均分為106.81；如按5分賦分，山西省公務員工作壓力測試均分為2.89分。與職業倦怠2.25的均分相比，我們可以看出公務員體驗到的工作壓力整體程度要高一些，處于中等水平。

工作壓力的五個維度中，工作負荷維度的均分為2.83，角色壓力維度的均分為2.93，人際關系壓力維度的均分為3.16，職業發展的壓力均分為2.79，組織發展局限性維度的均分為2.72。這說明公務員面對繁忙的工作、復雜的工作內容以及不同的工作對象，在工作負荷、角色壓力、人際關系壓力、職業發展壓力、組織局限性等方面都感受到了壓力；其中人際關系上承受的壓力要大些，處于中等偏上的狀態。

在工作負荷維度的子項中，子項均分超過維度均分的只有一項，即“無聊的應酬多于做實事，讓人更感到心累”，均分為2.98。這說明作為工作人員，一方面承擔著較為繁重的工作負荷，感受著生理上的疲勞；但是另一方面，相對于由較大工作量導致的生理上的疲勞而言，他們在心理上所承受的壓力可能更大。這種壓力源于公務員對自己所承擔的繁重的日常工作價值的反思和追問。

在角色壓力維度的子項中，得分最高的子項是“官場潛規則與自己良心的矛盾讓自己感到無所適從”，為3.36分。這說明，當前“官場潛規則”仍然發生著潛在的作用，潛規則與顯規則的矛盾，使得公務員在理想角色和與現實角色的抉擇中深感困惑，成為職場不容忽視的壓力。

在人際關系壓力維度的子項中，得分較高的兩個子項是“感覺到人與人是互相利用的關系，缺少真情”和“工作中得不到服務對象的理解”，均值分別為3.49和3.37。這說明政府職場中相對缺乏人際交流和感情溝通，市場經濟背景下的職場競爭使得人與人之間急需重構真情；同時，在社會轉型期，干群之間、公務員和公民之間、公共管理者和服務對象之間，存在著互相隔膜的問題，急需建立官民互信的關系。

在職業發展壓力維度的子項里，均值較高的兩個子項分別是“干部選拔缺乏公平性、公正性”和“升遷與工作好壞沒太多關系”，這兩個子項有一定程度的聯系。這說明作為職場中人，從公而言，大家會把職位的升遷看作是干事創業舞臺的擴展；而從個人角度而言，大家又會把個人升遷看作是個人自我價值的體現；加之官本位思想仍然根深蒂固地植根在不少中國人的大腦中，公務員中的多數人會把職位和職務的晉升看得較重。如果用人標準有了偏差，用人程序出了問題，無疑會極大地挫傷廣大公務員的工作積極性，并可能由此而催生較為嚴重的職業倦怠。

在組織局限性維度的子項里，均值最高的是“缺乏民主的工作環境”，其次是“缺乏參與管理和決策的機會”。本次抽取的研究樣本具有一定領導職務的公務員占到總人數的3/4，按理說由于他們本身就是決策者和管理者，所以對這兩個子項不應該十分關注，但是統計結果和最初的猜測有一定的出入。本次問卷調查在人口統計學因素中沒有區分正職和副職，也可能研究的樣本中有一定數量的副職，而在許多單位一把手說了算的問題還十分突出；當然，還可能出現的原因是，即使是某個單位的正職，他也還要面對更高的決策層來決策與他工作相關的問題，這時候民主的缺乏，就會給人形成壓力。

工作壓力得分均值排在前10名的，均值都超過了3分。其中屬于人際關系壓力維度的占了6項，屬于職業發展壓力維度的占了3項，屬于角色壓力的占了1項。這說明中國政府部門公務員對工作壓力的感受，更多的是“心累”。

公務員職業倦怠的特點

統計數據顯示，243名受測對象職業倦怠的人均得分是2.25，應該說這不是一個令人矚目的數字。5分計分法的中間臨界值是3分，而2.25分顯然屬于輕度的職業倦怠，這讓我們心情為之一松。

但是，當深入分析的時候，我們發現96.3%的受測者均有不同程度的職業倦怠。特別值得注意的是，其中有39.1%的人得分超出了3分臨界點，趨向于“經常”感受到較強工作壓力。39.5%是一個不低的數字，公務員總體倦怠程度似乎不高，其實不低。而且由于其職業的特殊性，公務員職業倦怠的負面影響有很大的溢出效應。

問卷選項得分盡管有1—5分的區別，但是需要指出的是職業倦怠問卷的設計，只有職業倦怠出現頻次的區別，并沒有職業倦怠程度“質”的區分。不論是“很少如此”，還是“有時如此”，抑或是“經常如此”、“一直如此”，“此”的含義均是指“工作讓我感覺身心疲憊”、“工作一天后，我感覺精疲力竭”、“早晨起床不得不去面對一天的工作時，我感覺非常累”、“整天工作對我來說確實壓力很大”、“工作讓我有快要崩潰的感覺”等內容。顯然，這些內容表達的正都是程度“非常”之義。這就是說，按照量表最初的設計內容，職業倦怠盡管有頻次多少的區分，但一旦出現就是“身心疲憊”等嚴重的感覺。

調查表明，公務員在職業倦怠出現時，多是以非內省式的外泄的“玩世不恭”來排解應對。統計數據顯示，情緒衰竭維度子項均值為2.44；成就感低落維度得分較低，子項均值為1.83。而玩世不恭維度子項均值則為2.64，在三個維度里得分最高；其中子項“我對自己所做的工作是否有貢獻越來越不關心”和“我對工作不像以前那樣熱心了”表現較為突出，均值分別達到2.69和2.68。

由于玩世不恭是對待他人及工作的反應，所以公務員一旦罹患職業倦怠，就可能在人際交往和工作中針對服務對象、工作和組織等具體對象有較為突出的怠慢態度、消極行為和負面表現。作為公共管理工作者和公共服務的提供者，其行為、態度負面溢出效應的最直接受害者就可能是人民群眾。

調查數據顯示，有一些公務員表現出了不同程度的成就感低落。無論是對職業倦怠者，還是對其他人，成就感低落得分低，總的來說是一件好事。不過，對成就感低落得分較低，也需要全面地分析辯證地看。

成就感低落得分較低，一般情況下我們可以理解為公務員對自己的工作能力和工作效果有著積極的評價，同時也說明他們在狀態欠佳時仍不否定自我，在情緒衰竭時尚能有效工作。這種自信和自覺既可能與公務員自身工作能力和工作績效有關，也可能與公務員對職業的重要性的認識和對工作的責任感有關。本次研究的受測對象，3/4的人有一定的領導職務，成就感低落得分較低與此不無關系。一般而言，一方面領導崗位使得自己的想法容易轉化為現實決策和行動，另一方面身居領導職務的人多數也應有著較高的能力和較為出眾的工作成績。

總之，公務員職業倦怠較為普遍，亟需引起社會各界的高度重視；公務員職業倦怠有著自身的特點，亦亟需社會各界的廣泛關注和有關部門及研究人員的高度重視。