基于員工培訓的勞資博弈分析

摘要：員工培訓是人力資本投資的一種重要方式，而人力資本是決定企業競爭力的核心因素之一。本文在培訓和不培訓的兩種情況下，以員工的工作和不工作行為帶給雙方的收益和成本為前提，通過建立動態博弈模型，運用逆向歸納法，對員工培訓和不培訓的各種得失進行了分析，得出了對企業和員工雙贏的員工培訓的子博弈納什均衡。

關鍵詞：員工培訓；完全信息動態博弈；子博弈納什均衡；工資

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

一、引言

面對日益激烈的市場競爭，如何維持企業的核心競爭力是眾多企業所共同關注的問題。人力資本作為決定企業核心競爭力的因素之一，也越來越受到重視。當企業增加人力資本投資時，對于員工來說，一方面提高了工作能力、增加了技能，另一方面，自身的可替代性就會降低，具有了和企業談判的資本；對于企業來說，員工培訓有利于提高員工生產效率，但也會帶來一定的風險，因為員工談判資本的增強或離職都會造成企業之前的培訓投入付之東流，這也就成為了當前企業員工培訓的尷尬之處。

企業培訓一直是經濟學家關注的問題。早期的經濟學家認識到，在市場經濟條件下，通過培訓可使員工獲得適當的技能水平，但也指出了企業實施在職培訓可能面臨的問題。比如，經濟學家Pigou(2002)認為，由于員工可以利用培訓所獲技能為其他雇主服務，企業就沒有足夠的動力對員工的技能培訓進行投資。他提出，政府要對企業在職培訓進行直接補貼。貝克爾(1964)對一般培訓進行了啟發性的理論分析，為以后企業培訓的研究提供了理論基礎。

筆者認為，作為企業人力投資的一種主要方式一員工培訓，是必要的，也是雙贏的。大力發展員工培訓是提高勞動者素質的迫切要求，不僅對于促進就業具有直接的意義，同時對于實現經濟增長方式的轉變具有重要作用。本文將運用博弈模型分析員工培訓對勞資博弈的影響，并求得子博弈納什均衡。

二、企業培訓目前存在的問題和分析

目前的企業培訓仍然存在許多問題，對這一問題國內很多學者已做了一定的研究。綜合參考文獻，企業培訓的主要問題如下：企業對培訓投資嚴重不足；培訓具有被動性和盲目性；培訓內容缺乏實用性，趨于形式化，企業對培訓內容的選擇不夠清晰、實用；忽視培訓效果的反饋和培訓技能的使用。

而造成這些問題的主要原因有如下兩點：

(一)企業經營者認知不足，不重視員工的培訓

人力資本投資不同于物力資本投資，具有取得投資收益的遲效性與長期性的特點。人力資本投資以及收益的長期性是物力投資無法比擬的。但是很多企業為了追求眼前的利益，而忽視了長期的收益，不愿意在人力資本方面作太多地投入。

(二)企業員工流動強，使得企業對于員工培訓必須很謹慎

因為員工培訓作為一種人力資本的投入，具有溢出效應，為培訓埋單的企業最終不一定能夠獲得收益。另外，從企業來看，員工培訓增加了人力資本的投入，但是卻增強了員工與企業的談判資本，造成企業主動權的損失。在爭取不到滿意的工資的情況下，員工還有可能在培訓后選擇離職。這樣，員工流失則給企業帶來了更大的損失，特別是對于民營企業，人員流動率更大。所以，對于大多數規模比較小、自身資金有限的企業，沒有太多的動力去培訓員工。

因此，如何看待企業培訓對于企業和員工的利弊，是一個值得關注的問題。

三、無員工培訓下的博弈模型分析

通過建立工資博弈模型，可以對員工和企業之間的博弈現狀有更清楚的了解。一般來說，勞動力市場的供求狀態決定了市場主體的不同位置，勞動力供大于求，勞動力需求方就占主導位置；勞動力供小于求，勞動力供給方就占主導位置。勞動力市場的供求狀態決定了市場工資的確定，供大于求，工資降低，供小于求，工資提高。而目前中國的勞動力市場的供需狀況普遍是供大于求的。

模型構建：博弈雙方是企業和員工A。企業可以選擇高工資和低工資，員工則可以選擇工作或不工作，建立一個完全信息動態博弈。考慮高工資具有一定的激勵作用。

π_h和π_l分別代表在高工資和低工資情況下企業的得益。因為目前勞動力市場供大于求，當員工不滿意現有的工資條件時，企業主很容易在市場上找到替代的員工，而再找一份工作對于員工來講成本是很大的。所以在員工不工作的情況下，企業的支付沒有改變，但是員工將失去現有的支付。考慮企業的收益是大于成本的，支付都是大于0的。通過逆向歸納法求解可以得出，對于員工A來說，工作總是要比不工作好；而對企業來說，它的選擇依賴于π_h-w_h和π_l-w_l的值的比較。根據李秀香、唐紅霞對于員工之間博弈的結論可知，即使在低工資狀態下，員工也會因為競爭而努力工作，所以有理由認為高工資在這里發揮的激勵作用并不會大于它所帶來的高成本。所以，企業最后的選擇將是低工資。

四、加入員工培訓后的博弈分析

加入企業培訓后，博弈模型和支付發生了改變。首先，企業要為培訓付出成本C_p同時也會得到培訓后員工工作效率提高而帶來的收益π_p。然后，當A經過培訓后跳槽，企業只能再去尋找新員工，所以支付就是在不培訓狀態下的支付再減去培訓付出的成本。其次，當A經過培訓后跳槽，因為他自身已經具有一定的技能，將會獲得另一份高工資，而且高于原來的低工資。但是相對于在低工資下換工作，他在高工資下跳槽要更多地考慮機會成本等問題，畢竟，在不同的公司，發展前景以及公司重視程度等都是不一樣的，所以要多支出。

模型具體分析如右圖：

1、比較w_h和w^'_h-C。前者是企業給員工制定的高工資薪酬，后者是員工跳槽后的報酬和跳槽的成本之差。企業培訓后，員工自身的價值提升了。在這種情況下，企業為了收回全部收益，就有可能選擇不提高工資。但如果競爭企業愿意為這樣的員工提高足夠高的工資，則這個培訓的效益很可能就是由別人搶去了。所以，如果企業沒有相應地提高員工的報酬，而且達到市場一般認可的水平，出現w_h＜w^'_h-c，則員工會選擇跳槽。企業培訓后若想得到收益，維持原來的工資并不是明智之舉。

2、比較E₁和E₄。w_h＜w^'_h-c時，在培訓情況下的子博弈中，A會在高工資下選擇工作，而在低工資下選擇不工作。第二階段中，企業在高工資下的支付顯然是大于低工資的支付的，因為低工資導致員工流失使得收益更少。而且，只有當培訓帶來的收益是明顯超過高工資帶來的成本，企業才會有能力并且愿意支付高工資。

3、比較E₁和π_l-w_l假設企業支付給員工高工資，則有兩條路徑可以選擇：A(工作)—企業(高工資)—企業(培訓)；A(工作)—企業(低工資)—企業(不培訓)。比較它們的支付。可以將兩個支付的差分解成兩個部分，培訓的純收益π_p-C_p和高工資的激勵作用帶來的收益π_h-w_h-π_l+w_l。當兩方面的收益之和大于0時，企業才會選擇培訓。如果培訓的方法不恰當，效果不理想，就有可能造成企業的培訓純收益小于0，給企業帶來損失。

從博弈中可以看出，只有制定合理的工資激勵機制和有效的培訓體制，才可能使企業獲得更高的利潤，企業才會愿意去培訓員工。培訓后，企業還要在一定程度上提高員工的報酬，才會收回培訓的收益，不至于“肥水”流入“外人田”。此時，加入員工培訓對員工和企業雙方都是有利的，雙贏的，該博弈的子博弈納什均衡就是A(工作)—企業(高工資)—企業(培訓)。

五、結論與建議

針對以上分析，提出以下幾點建議：

(一)改變企業經營者認識偏差，重視培訓，加大投資力度

早在1892年，馬歇爾在《經濟學原理》一書中曾經強調；“所有資本中最有價值的是對人本身的投資。”據國外上世紀80年代中期的一項研究得出的結論，每一美元培訓費可以在3年內實現3美元的生產收益。民營企業主應認識到，員工培訓對于提高員工素質、有效利用人力投資成本、激勵員工的工作積極性和主動性等方面都能起到突出的作用。員工培訓固然具有溢出效應等可能的風險，但從長遠來說，對于企業擁有一個穩定、進步的團隊都起著不容忽視的作用。

(二)企業應根據自身特點制定切實有效的培訓體系

企業根據自身的需要制定有效、科學的培訓體系，盡可能地發揮員工培訓的效用，獲得收益。如果只是一味地照搬他人的經驗，對員工不是具有針對性地進行培訓，則有可能浪費企業的精力、資本，而員工自身也得不到他所期望的進步。如員工培訓的需求評估、實施等，都應結合企業的實際情況，借鑒其他企業培訓體系，有針對性，有系統性，做到“量體裁衣”。

(三)簽訂契約等解決人員流失的問題

根據前面的分析可知，當w_h＜w^'_h-c時，員工就會不工作，選擇跳槽，給企業造成員工流失。對于企業來說，提高w_h會增加企業的成本，所以提高的程度是有限的。更可行的方法是提高C。C是員工離職時的機會成本。員工離職有內因和外因兩方面的因素，內因包括對現在工作滿意程度(報酬、人際關系、工作條件、管理風格)和對工作期望(工作挑戰性、責任、成就、認可、個人成長)，外因有勞動力市場和組織約束等。企業可以通過培養良好的企業文化、重視員工自身的發展、改善工作環境、創造一個良好的工作氛圍等方法來提高C。也可以采取通過簽訂契約、制定違約金的方式，約束員工的離職；或者員工和企業共同分擔培訓成本，這樣都可以減少企業培訓的風險。

[責任編輯：姜 雪]