“人才派遣”的喜憂及完善

位于南京市湖南路的某大酒店，因擴大經(jīng)營，要招100名員工。但是，這次與以往招聘員工不同，酒店所需員工都從專業(yè)人才派遣公司“租”來用。這些員工的工作跟以前一樣，但酒店卻不需要養(yǎng)這些人，員工與人才派遣公司簽訂勞動合同，他們的工資、保險、福利等全部由后者支付，而酒店只需要向派遣單位支付一定的傭金。

今年1月1日，新的《勞動合同法》生效后，企業(yè)的員工只有兩種身份，一種是簽合同的正式員工，另一種就是派遣員工。該酒店人力資源部門一位負責(zé)人表示，酒店、餐飲業(yè)的人才流動情況非常嚴重，通常能達到50%以上。但新《勞動合同法》要求企業(yè)要與員工簽訂正式的用工合同，再不能像以往用人那樣隨意。一下與這么多員工簽訂勞動合同，社保、三金、人員管理等方面企業(yè)要投入很大的成本，對企業(yè)來說有很大風(fēng)險，所以，酒店選擇“人才派遣”的用人模式。據(jù)了解，新《勞動合同法》出臺后，在用人方面，不少企業(yè)開始嘗試和采用這種新的用人方式，“人才派遣”悄然興起。

用人不養(yǎng)人養(yǎng)人不用人

人才派遣亦稱人才派送、人才租賃，即用人單位根據(jù)工作性質(zhì)及工作的實際需要，向人才中介服務(wù)機構(gòu)提出所用人員的標(biāo)準(zhǔn)、條件、工資、福利待遇，人才中介服務(wù)機構(gòu)根據(jù)單位要求，組織合適人選，交用人單位最后確定、使用。然后，人才中介服務(wù)機構(gòu)分別與用人單位和派遣人員簽訂人才派遣合同和派遣員工合同，以規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利與義務(wù)，并由該機構(gòu)為所聘人才發(fā)放薪酬、代辦社會保險、托管檔案等。這是一種新型的用人方式。

人才派遣的特點是“用人單位不養(yǎng)人，養(yǎng)人單位不用人”。派遣人才雖為企業(yè)服務(wù)，但并非其正式員工，二者不發(fā)生直接關(guān)系。派遣人才只與派遣機構(gòu)簽訂用人合同，他們的工資、保險、福利等全部由后者支付。人才派遣打破了傳統(tǒng)的人才國家所有、單位所有，將人才的服務(wù)屬性從其單位屬性中分離出來。只要人才愿意，對方單位又需要，那么人才就可以在不變更復(fù)雜的人事關(guān)系的情況下，為社會上任何一個單位服務(wù)，解決人才經(jīng)濟所有權(quán)單位所有同人才內(nèi)在需求個性化、人才外在利用社會化的矛盾，實現(xiàn)了“單位人”向“社會人”的實質(zhì)性轉(zhuǎn)變。它能更好、更全面地體現(xiàn)現(xiàn)代人事管理理念，是適應(yīng)我國市場經(jīng)濟發(fā)展和企事業(yè)單位人事改革以及人事管理社會化需要的一項全新的現(xiàn)代人事管理業(yè)務(wù)。

目前，從提供的服務(wù)內(nèi)容來看，派遣機構(gòu)主要分為兩大類：一類是綜合性的人力資源服務(wù)機構(gòu)，為各個行業(yè)的企事業(yè)單位提供員工派遣服務(wù)，同時還提供人事代理、人力資源咨詢等其他服務(wù)；另外一類是行業(yè)、領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)性派遣機構(gòu)，即專為某一行業(yè)或領(lǐng)域內(nèi)的用人單位提供人才派遣服務(wù)。從人才派遣方式看主要有完全派遣、轉(zhuǎn)移派遣、減員派遣、試用派遣四種。根據(jù)派遣周期的不同，人才派遣還可以劃分為長期派遣、短期派遣、項目派遣幾種派遣模式。

巨大的市場潛力

人才派遣起源于上世紀70年代歐美發(fā)達國家，目前歐美地區(qū)業(yè)務(wù)占全球的80%以上，并已經(jīng)成為歐美的主流用工模式。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展及人事制度改革的深入，上世紀90年代人才派遣開始“登陸”中國。據(jù)上海人才中介行業(yè)協(xié)會的統(tǒng)計顯示，2003年上海大約有15萬左右派遣員工，到了2005年派遣雇員總數(shù)已達到了46萬人次。不過，盡管國內(nèi)派遣市場近年來發(fā)展迅猛，但與美國、日本等相比，仍處在起步階段，市場潛力非常大。在美國，派遣員工超過企業(yè)自雇員工，而在人才派遣已經(jīng)有近20年歷史的上海，派遣員工與自雇員工的比例也只為1∶50左右。業(yè)內(nèi)人士表示，新的《勞動合同法》將給該行業(yè)帶來更多的機遇。以前，不少企業(yè)與員工沒有簽勞動合同，但屬于事實勞動關(guān)系。新法中對于企業(yè)終止員工合同的經(jīng)濟補償條款作了重大調(diào)整，經(jīng)濟補償將根據(jù)合同年限逐年遞減，用工單位的風(fēng)險將越來越大。2008年以后，為了轉(zhuǎn)移風(fēng)險，降低用人成本，必然有更多的企業(yè)選擇人才派遣。人才派遣這塊蛋糕會越來越大。

現(xiàn)在，上海人才派遣的管理費每人每月在100元～120元之間。2005年上海人才服務(wù)行業(yè)總營業(yè)額近105億元，派遣業(yè)就超過80億元。業(yè)內(nèi)預(yù)計，今后5年內(nèi)人才派遣市場增幅將繼續(xù)保持在每年25%以上。

由于看好市場，很多中介機構(gòu)瞄準(zhǔn)了派遣業(yè)的紅火勢頭紛紛進入，競爭日趨激烈。目前，僅上海實際從事這一業(yè)務(wù)的機構(gòu)就不下100家。某人才中介公司總經(jīng)理梅萍說，她現(xiàn)在隨身帶著一本《勞動合同法》。盡管國家對人才派遣機構(gòu)設(shè)立的門檻很高，注冊資金100萬元，還需要50萬元押金。但是，她還是想做人才派遣業(yè)務(wù)，因為市場太大了。“幾年之后，肯定會有人說：要是2008年做人才派遣就肯定發(fā)了。”

企業(yè)與個人雙贏

作為一種新型的用工形式，通過人才派遣對企業(yè)和職業(yè)人士來說，都可以獲得很多收益。對企業(yè)而言，實施人才派遣好處有：

用人機動靈活。人才派遣為用人單位提供一種“即時需要即時使用”的彈性用人機制，一般用人單位通過人才派遣，可以減少企業(yè)固定員工數(shù)額，增強企業(yè)面對經(jīng)營風(fēng)險時的應(yīng)變能力，還可以根據(jù)業(yè)務(wù)擴大和減少來隨時增減人員，有效地解決人員不夠與人才過剩的矛盾。

節(jié)約人事成本。據(jù)調(diào)查，通過人才派遣公司專業(yè)化運作，人事管理成本可減低至原來的60％～80％。派遣人才的引進、檔案管理、工資發(fā)放、職稱評定、各類社會保障建立及工傷申報、勞動糾紛處理等諸多人力資源管理事務(wù)性工作都由人才派遣公司負責(zé)完成，用人單位可以減少甚至不需要設(shè)立專門的人事管理人員， 使企業(yè)真正實現(xiàn)“用人不管人，增效不增支”的人力資源管理最大效益。

避免人事勞動糾紛。人才派遣是被派遣單位和派遣單位簽訂勞務(wù)協(xié)議，派遣單位和派遣人員簽訂勞動合同，用人單位與被派遣人才之間是一種服務(wù)關(guān)系，不存在勞動人事關(guān)系。這樣，所有的人事或勞動糾紛都由人才派遣公司出面解決，作為被派遣單位就避免了與派遣人員人事(勞動)發(fā)生糾紛。

避免人才流失。派遣人員的人事檔案由人才派遣公司調(diào)集和管理，在合同期，人才派遣公司對派遣人員制定了具有法律效力的制約制度，這樣完全可以保證被派遣人員安心、盡力地做好工作。被派遣單位不會擔(dān)心人才流失和“跳槽”。

對個人而言，通過人才派遣好處有：

擴大人才就業(yè)渠道。人才派遣在人才和用人單位之間搭建了一個用工平臺，為人才提供了更多的就業(yè)機會和就業(yè)渠道，從而提高了就業(yè)率。而且，由于應(yīng)聘者是與人才派遣公司發(fā)生勞動關(guān)系，可以不固定工作地點和內(nèi)容，能獲得豐富而多樣的工作經(jīng)驗與技能，藉此快速提升自我實力，獲得更多就業(yè)機會。

有利于保障個人合法權(quán)益。派遣機構(gòu)分別與人才和被派遣單位簽訂《勞動合同》及派遣協(xié)議，保證了勞資雙方在遵守《勞動法》的前提下實現(xiàn)用工。同時，人才派遣部門通過協(xié)議監(jiān)督用人單位是否為派遣人員提供必要的職業(yè)安全、衛(wèi)生條件等規(guī)范用工情況。對派遣員工與用人單位之間發(fā)生的糾紛，負責(zé)協(xié)調(diào)處理，使每個派遣員工有一個可靠的娘家，合法權(quán)益能得到應(yīng)有保護。

行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)尚不完善

人才派遣依據(jù)合同契約制度筑成人才智力平臺，為用人單位提供了彈性人才利用機制，為人才個體提供了自我拓展、實現(xiàn)自身價值的大舞臺。但作為新生事物，由于相關(guān)的法律法規(guī)還不健全，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不完善，使得從業(yè)人員職業(yè)素質(zhì)差距較大，派遣公司良莠不齊，一些操作不規(guī)范的派遣公司急功近利，損害求職者利益的情況時有發(fā)生。

福利待遇“缺斤少兩”。一些派遣機構(gòu)在招聘時為了增強吸引力，有意蒙騙求職者。如：事先不告知求職者被錄用后將被派往的具體用工單位，等簽了協(xié)議后才告知。這時候員工才發(fā)現(xiàn)自己原來去了一家地方偏遠或條件很差的企業(yè)，或是從事的工作與預(yù)想的相差甚遠等。還有些派遣公司在招聘時給出諸多承諾，一旦雙方簽約，又遲遲不兌現(xiàn)。

“三角關(guān)系”困擾派遣員工。被派遣員工與派遣公司有勞動合同關(guān)系，而派遣公司又與用人單位簽訂了勞務(wù)輸入輸出合同，派遣機構(gòu)、用人單位、派遣員工構(gòu)成了派遣關(guān)系中基本的“三角關(guān)系”。“三角關(guān)系”中很容易出現(xiàn)互相推諉的狀況，一旦被派遣員工與用工單位之間出現(xiàn)矛盾或爭議，一些派遣公司不愿得罪自己的客戶，常以“自己去找單位理論”為由推脫責(zé)任。而用工單位又往往以“你不是我的員工”為由，拒絕承擔(dān)相關(guān)的義務(wù)。派遣員工處在這樣的“夾縫”中，常常陷入無人管的境地。

存在用工風(fēng)險。按照一些派遣公司的操作方式，通常在企業(yè)有需求時才招人，當(dāng)企業(yè)對人員不滿意或不再有需求時，被派遣員工通常會被退回。這種時候，一些操作不規(guī)范的派遣機構(gòu)往往不按相關(guān)規(guī)定辦事，隨意解除勞動合同，導(dǎo)致被派遣員工工作不穩(wěn)定。而且，由于法律法規(guī)的缺失，使得派遣人員的權(quán)益缺乏法律保障。例如：知識產(chǎn)權(quán)歸屬、工傷處理、請假待遇享受、加班費支付，因用人單位提出中止、解除勞動關(guān)系而引發(fā)的離職補償問題等。

健康發(fā)展亟待規(guī)范

據(jù)介紹，德國、日本等都已頒布勞動派遣法，但目前我國還沒有出臺一部相關(guān)的法律法規(guī)，因而很難從法律意義上保護派遣員工的利益，這將會嚴重制約我國派遣服務(wù)行業(yè)專業(yè)化的健康發(fā)展。

業(yè)內(nèi)人士認為，處在高速發(fā)展中的我國派遣行業(yè)亟待走向規(guī)范，其關(guān)鍵要先使人才派遣業(yè)法律缺失的問題得到解決。要出臺和完善相關(guān)法律法規(guī)，制定統(tǒng)一的人才派遣服務(wù)行業(yè)規(guī)范，對派遣機構(gòu)、用工單位、求職者三方的責(zé)任等給予明確，對不法行為進行嚴懲。同時，業(yè)內(nèi)人士提醒派遣員工要學(xué)會規(guī)避人才派遣產(chǎn)生的風(fēng)險。一是要學(xué)會選擇正規(guī)派遣機構(gòu)。考察一家派遣機構(gòu)是否正規(guī)，主要看以下方面：首先，派遣機構(gòu)必須有人事部門、勞動部門審批的派遣業(yè)務(wù)從業(yè)資格。其次，要看派遣機構(gòu)的服務(wù)理念和經(jīng)營質(zhì)量，知名度較高、規(guī)模較大的派遣機構(gòu)在人員的專業(yè)程度、操作規(guī)范性上都會較好。求職者可以登陸派遣機構(gòu)公司網(wǎng)站了解，也可向人才中介行業(yè)協(xié)會咨詢。三是要學(xué)會維護自身權(quán)益。派遣員工一旦發(fā)現(xiàn)個人權(quán)益受損，找自己的雇主——派遣機構(gòu)是最簡單有效的辦法。協(xié)調(diào)不成的，派遣員工有權(quán)提起仲裁，但仲裁對象應(yīng)為派遣公司，而不是實際工作單位。另外，求職者要想在被派遣的過程中有效規(guī)避風(fēng)險，避免個人權(quán)益受損，就應(yīng)該更加全面地了解這一新興用工形式以及相關(guān)的法律法規(guī)。

(責(zé)任編輯：李萬全)