旅游院校教師工作滿意度影響因素研究

[摘 要]旅游院校教師工作滿意度影響因素研究是人力資源管理中的重要內(nèi)容。本文建立了影響旅游教師工作滿意度的多元回歸模型，以北京聯(lián)合大學(xué)旅游學(xué)院為例，論證了旅游院校教師工作滿意度的影響因素，并提出了對策建議。

[關(guān)鍵詞]旅游院校；教師；滿意度；影響因素

[中圖分類號]F59

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號]1002—5006(2008)04—0049—05

一、問題的提出

在工作滿意度影響因素研究方面，赫爾伯格曾指出“與工作滿意相對的不是不滿意，而是缺少滿意感”，其間形成了不同的理論，最有影響的是需要理論和雙因素理論。除了雙因素以外，學(xué)者在對大量因素分析的基礎(chǔ)上提出員工工作滿意的主要構(gòu)成因素包括管理、晉升、工作性質(zhì)、上司、工資報(bào)酬、工作條件、同事等7個(gè)方面。根據(jù)組織行為學(xué)的理論認(rèn)為，以下5種因素決定員工工作滿意度：心理挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系及人格與工作的匹配。近年來，國內(nèi)的一些學(xué)者相繼對教師工作滿意度影響因素展開了研究。陳云英、孫紹邦(1994)在對教師訪談和測試的基礎(chǔ)上，編制了“教師工作滿意度測量表”，作為了解教師工作滿意度的工具并得到了廣泛的應(yīng)用。馮伯麟(1996)對教師工作滿意度的結(jié)構(gòu)因素分析，提出自我實(shí)現(xiàn)、工作強(qiáng)度、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、工資收入和同事關(guān)系等五維結(jié)構(gòu)。謝鋼(2004)在調(diào)查的基礎(chǔ)上分析，認(rèn)為造成高校教師工作滿意度偏低的原因在于成就動(dòng)機(jī)的偏移、價(jià)值天平的傾斜、人際情景的困擾、教師結(jié)構(gòu)的失衡、后顧之憂的纏繞和管理鏈的不暢。范立國、張帆迪(2004)研究發(fā)現(xiàn)決定高校教師工作滿意度的首要因素為工資和福利待遇，其次為工作本身，再次為管理因素。而周麗超(2004)則認(rèn)為影響教師工作滿意度的因素主要有組織氣氛、實(shí)際工作條件、人際關(guān)系、福利待遇和人才流動(dòng)緊迫感等等。這說明，教師工作滿意度影響因素研究現(xiàn)在已經(jīng)成為一個(gè)熱門研究課題，無論在理論研究，還是實(shí)證調(diào)查研究，取得了相當(dāng)?shù)某晒５ㄟ^對教師滿意度影響因素已有研究成果的梳理與分析發(fā)現(xiàn)，旅游院校教師工作滿意度影響因素方面的研究成果基本沒有。所以，有必要在這一方面做一些嘗試。同時(shí)，關(guān)于教師工作滿意度影響因素實(shí)證研究方面，不同的研究概括出的因素名稱雖不盡相同，但其涉及的因素內(nèi)容基本相似。因此，筆者依據(jù)上述研究成果，嘗試概括出影響教師工作滿意度的5個(gè)主要因素，即工作環(huán)境、福利待遇、工作壓力、人際關(guān)系、自我實(shí)現(xiàn)，并依據(jù)這5個(gè)因素。在借鑒明尼蘇達(dá)滿意度量表MSQ(Minnesota Satisfaction Question—naire)基礎(chǔ)上，圍繞上述5個(gè)影響高校教師工作滿意度的因素，自編教師工作滿意度量表，通過以北京聯(lián)合大學(xué)旅游學(xué)院為例，通過建立多元回歸模型，來論證上述5個(gè)因素能否成為影響旅游院校教師工作滿意度的結(jié)構(gòu)因素。并以此模型探討如何提高旅游院校教師滿意度的策略，推進(jìn)旅游院校人才強(qiáng)校工程建設(shè)。

二、研究設(shè)計(jì)

1、調(diào)查與分析方法

(1)量表的設(shè)計(jì)。從工作環(huán)境、福利待遇、工作壓力、人際關(guān)系、自我實(shí)現(xiàn)5個(gè)方面自編教師滿意度量表，包括24道測試題，每道測試題的選項(xiàng)都標(biāo)準(zhǔn)化為“很同意”、“同意”、“中立”、“不同意”、“很不同意”5個(gè)選項(xiàng)。

(2)數(shù)據(jù)收集整理和數(shù)據(jù)分析方法。本次調(diào)查按照隨機(jī)抽樣原則，2006年1月，筆者以旅游學(xué)院128位教師為抽樣框，抽取樣本79份，抽樣比例為61.7％。采用社會(huì)科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件SPSS作為分析軟件。在數(shù)據(jù)的整理階段，主要把24道測量題目的不同水平(很同意、同意、中立、不同意、很不同意)，按照測試題表達(dá)的正向或反向意義，依次賦予5至1分或1至5分。在數(shù)據(jù)的分析中，采取因子分析的方法，提取出有效的公共因子，建立多元線性回歸模型，探討影響教師滿意度的因素。

2、教師滿意度指標(biāo)的簡化

通過量表中24個(gè)測試指標(biāo)進(jìn)行(KMO=0.745，巴特利球度檢驗(yàn)p＜0.05)檢驗(yàn)，說明測量項(xiàng)目可以進(jìn)行因子分析，經(jīng)因子分析的主成分分析法，等量最大法轉(zhuǎn)軸后共抽取7個(gè)有意義的公共因素，并可以命名，因素負(fù)荷值在0.477以上的共有24項(xiàng)(見表1)。

表1中7個(gè)因子主要是教師的工作地位環(huán)境與待遇、職業(yè)認(rèn)同與評價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、事業(yè)心與責(zé)任感、工作壓力、師生關(guān)系、同事關(guān)系，說明這7個(gè)因子是24個(gè)測試指標(biāo)的簡化，7個(gè)因子共解釋原有24個(gè)指標(biāo)總方差的71.374％，表明7個(gè)因子對24個(gè)指標(biāo)的代表性比較好。從每個(gè)因子解釋方差的程度來看，從因子1至因子7，對總體方差的解釋性依次減弱。從7個(gè)因子代表的實(shí)際內(nèi)容看，因子1代表了我們假設(shè)中的工作環(huán)境、福利待遇方面的內(nèi)容，因子2和因子4代表了假設(shè)中自我實(shí)現(xiàn)方面的內(nèi)容，因子5代表假設(shè)中工作壓力方面的內(nèi)容，因子3、因子6和因子7代表假設(shè)中的人際關(guān)系方面的內(nèi)容。因此，7個(gè)因子實(shí)際上代表了我們上述影響旅游教師工作滿意度5個(gè)假設(shè)因素。

3、量表的信度分析

該量表經(jīng)過采用折半信度分析(Split-half)模型，通過對量表24個(gè)指標(biāo)進(jìn)行檢驗(yàn)(F檢驗(yàn)，P＜0.05)后發(fā)現(xiàn)，各項(xiàng)目均值總體上存在顯著的差異，即有些測試項(xiàng)目與其他項(xiàng)目之間存在差異。通過Spearman-Brown方法對相關(guān)系數(shù)進(jìn)行修正，得到總體樣本的折半信度為0.8146。說明樣本總體內(nèi)部可靠性比較理想。

三、旅游院校教師滿意度的影響因素分析

通過上述因子分析，我們提出了7個(gè)公共因子，這7個(gè)因子代表假設(shè)中5個(gè)影響因素的內(nèi)容，我們把這7個(gè)因子作為自變量，把旅游教師滿意度作為因變量，通過SPSS建立多元線性回歸方程(a=0.05)。

通過擬合優(yōu)度檢驗(yàn)，旅游教師滿意度擬合優(yōu)度(R²=0.997)比較理想，且多元線性回歸方程的殘差D-W值為2.192，接近于2，表明殘差不存在自相關(guān)的可能性。

通過回歸方程的顯著性檢驗(yàn)，F(xiàn)檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量值為3258．759，其概率值P=0，由于概率P值明顯小于顯著性水平0.05，表明自變量與因變量之間的線性關(guān)系是顯著的，可以建立多元線形回歸方程。

在回歸系數(shù)檢驗(yàn)中，從表2可以看出，工作地位環(huán)境與待遇、職業(yè)認(rèn)同與評價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、事業(yè)心與責(zé)任感、工作壓力、師生關(guān)系、同事關(guān)系7個(gè)自變量回歸系數(shù)t檢驗(yàn)概率值均小于顯著水平0.05，表明7個(gè)自變量對旅游教師總滿意度有顯著性影響，都可以保留在回歸模型中。同時(shí)，模型常量t檢驗(yàn)概率值大于0.05，表明在模型中不應(yīng)保留常量。從容忍度和方差膨脹因子看，容忍度取值大多在0.6以上，方差膨脹因子取值在接近1，表明自變量之間多重共線性較弱，適合建立線性回歸方程。這樣，我們得到的教師工作滿意度多元線形回歸方程為：

旅游教師總滿意=0.29X₁+0.172X5+0.165x₂+0.124X₃+0.088X₄+0.078X₇+0.076X₆

從上述滿意度方程中可以看出7個(gè)自變量對旅游教師總滿意度有顯著性影響，說明7個(gè)自變量都可以作為教師工作滿意度的影響因素，也即上述5個(gè)因素假設(shè)可以作為旅游院校師工作滿意度的影響因素。

四、結(jié)論與對策建議

1.從表3可知，整體上教師滿意程度處于“中等”偏上的水平。教師對教師職業(yè)具有較高的自我評價(jià)，職業(yè)認(rèn)同程度較高，同事關(guān)系和師生關(guān)系和諧，教師在旅游院校工作感到比較滿意，普遍認(rèn)為自己比較適合旅游教師的職業(yè)，并且認(rèn)為教師職業(yè)具有挑戰(zhàn)性。而對“工作壓力”和“工作地位、環(huán)境與待遇”兩個(gè)因素，教師整體上滿意度不高。

2.從上述線性回歸方程中偏回歸系數(shù)可以看出，上述7個(gè)自變量對因變量影響大小如下，工作地位環(huán)境與待遇(x₁)>工作壓力(x₅)>職業(yè)認(rèn)同與評價(jià)(x₂)>領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系(x₃)>責(zé)任感(x₄)>師生關(guān)系(x₆)＞同事關(guān)系(x_７)。也即旅游教師認(rèn)為工作環(huán)境、福利待遇、工作壓力3個(gè)方面對總滿意度的影響更大一些。同時(shí)，自我實(shí)現(xiàn)中的教師事業(yè)心與責(zé)任感以及人際關(guān)系中的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系對總滿意度的影響也比較大。

通過上述結(jié)論，結(jié)合旅游高等院校實(shí)際，可以提出如下建議：

(1)建立以人為本的薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)教師不斷進(jìn)取，為學(xué)校多作貢獻(xiàn)。在薪酬設(shè)計(jì)中要充分考慮不同教師的工作性質(zhì)，淡化身份管理，強(qiáng)化崗位管理，從多途徑建立充滿活力的薪酬機(jī)制，逐步完善旅游院校薪酬管理機(jī)制。建立以崗定薪、薪隨崗變、按勞取酬、責(zé)酬相符的收入分配機(jī)制。

合理設(shè)計(jì)崗位、級別，并根據(jù)崗位性質(zhì)，結(jié)合學(xué)校學(xué)科建設(shè)和學(xué)術(shù)梯隊(duì)構(gòu)建的需要，合理確定崗位職責(zé)，在此基礎(chǔ)上，建立起一種以崗定薪、薪隨崗變的收入分配機(jī)制，既要合理拉開收入差距，以充分引導(dǎo)和激勵(lì)教職工的積極性，又要避免收入差距過大，打擊青年教職工的工作積極性，促使他們不斷的自我提升與發(fā)展。同時(shí)，實(shí)現(xiàn)由崗位津貼到績效工資的演變。2006年收入分配制度改革明確確立了高校教師的收入組成部分：基本工資+績效工資+津補(bǔ)貼+其他福利，其中的績效工資為原來崗位津貼演變而來，但是與過去的崗位津貼又有很大的不同，崗位津貼更多體現(xiàn)的是身份，而績效工資是建立崗位聘任制基礎(chǔ)上的體現(xiàn)崗位績效、實(shí)際業(yè)績與收入分配的方式。績效工資總量由高校主管部門根據(jù)高校的事業(yè)發(fā)展規(guī)模、承擔(dān)的社會(huì)功能等因素確定，高校按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和方法，自主決定本單位績效工資的分配?？冃ЧべY的分配應(yīng)以工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，合理拉開收入差距。

(2)建立個(gè)性化、連續(xù)性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。旅游院校要想提高教師的工作滿意度，把教師工作壓力轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鲃?dòng)力，激發(fā)教師的積極性與創(chuàng)造性，增加教師的職業(yè)認(rèn)同感與事業(yè)心，使其全身心地投入教學(xué)科研工作中去，必須構(gòu)建相應(yīng)的工作激勵(lì)機(jī)制和晉升考評機(jī)制，從教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃入手，為中青年教師提供上升的空間。將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和教師個(gè)人目標(biāo)有效綜合起來，實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。隨著旅游行業(yè)背景的不斷變化，對教師職業(yè)能力的要求也是動(dòng)態(tài)變化的。在教師的整個(gè)職業(yè)生涯中，動(dòng)態(tài)性與可調(diào)性貫穿始終。2007年北京旅游學(xué)院在學(xué)院人才與隊(duì)伍建設(shè)工作會(huì)上提出了啟動(dòng)中青年教師職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)的構(gòu)想，具體包括4個(gè)步驟：1)教師進(jìn)行自我職業(yè)評價(jià)。教師進(jìn)行自我職業(yè)評估，包括：專業(yè)背景、科研積累、職業(yè)能力、職業(yè)興趣、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)價(jià)值觀、工作業(yè)績等方面的職業(yè)評估，與主管領(lǐng)導(dǎo)溝通、交換意見，設(shè)定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，執(zhí)行職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)行動(dòng)計(jì)劃，進(jìn)行自我職業(yè)發(fā)展的績效評估。2)單位、部門領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。根據(jù)本部門、本學(xué)科專業(yè)發(fā)展情況，對下級職業(yè)評估進(jìn)行指導(dǎo)，為其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的路徑和目標(biāo)的設(shè)定，提出可行性建議，并對下屬的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)執(zhí)行情況和效果進(jìn)行評估。3)人事部門的責(zé)任。制定啟動(dòng)職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)的方案和相應(yīng)的管理制度，包括：進(jìn)行問卷調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析、建立職業(yè)發(fā)展信息系統(tǒng)、確定職業(yè)通道和崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)、開展職業(yè)培訓(xùn)等。4)學(xué)校的責(zé)任。學(xué)校設(shè)立職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)與管理工作，并在一定時(shí)期內(nèi)，對職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)與效果進(jìn)行全面評估。

(3)構(gòu)建符合教師實(shí)際工作需要的培訓(xùn)體系。由于旅游教育的實(shí)踐性、行業(yè)性特點(diǎn)，要提高教師工作的滿意度，使其有成就感與自我實(shí)現(xiàn)感，就要加強(qiáng)旅游院校教師實(shí)踐技能的培養(yǎng)。因此，培養(yǎng)雙師素質(zhì)教師就成為旅游教師培訓(xùn)的重點(diǎn)，北京旅游學(xué)院從2005年開始執(zhí)行“人才強(qiáng)教”項(xiàng)目中的教師專業(yè)技能和專業(yè)實(shí)踐培訓(xùn)項(xiàng)目，3年間，教師參加專業(yè)技能培訓(xùn)167人次，參加專業(yè)實(shí)踐145人次，共有10余名教師到企業(yè)掛職鍛煉，14名教師確定為既具有實(shí)踐技能，又具有理論知識(shí)的“雙師型”教師。同時(shí)，旅游學(xué)院還制定了《十一五師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃》，提出每年要有計(jì)劃選派教師和實(shí)驗(yàn)人員參加專業(yè)技能和現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)；選派一定數(shù)量的教師參加各類職業(yè)資格或技術(shù)等級證的考核，并取得技能證書；在規(guī)范管理的前提下，鼓勵(lì)教師到相關(guān)行業(yè)開展與本專業(yè)相關(guān)的技術(shù)服務(wù)，到旅游企事業(yè)單位掛職或頂崗鍛煉。上述專業(yè)實(shí)踐與技能培訓(xùn)及師資規(guī)劃的制定為培養(yǎng)旅游教師的專業(yè)技能和實(shí)踐技能提供了重要的保障，極大地促進(jìn)了學(xué)院教師“雙師”隊(duì)伍的形成。同時(shí)，把專業(yè)技能實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)同教師的職稱聘任相結(jié)合，極大地激發(fā)了教師參加培訓(xùn)的積極性，提高了教師工作的滿意度。

(4)建立良好的激勵(lì)環(huán)境和民主氛圍，構(gòu)建和諧地人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。良好的環(huán)境和民主氛圍可以吸引人，也可以鼓舞人，使人身心愉悅。人在良好的心境下，心情舒暢地去做事，能充分發(fā)揮其潛能，工作會(huì)做得出色。相反，在壓抑的心境下去做不得不做的事情，肯定是被動(dòng)的應(yīng)付，其效果不會(huì)好。要為教師創(chuàng)造一個(gè)和諧融洽的工作氛圍。一方面，重視感情投資，要處理好對教師的嚴(yán)格要求和關(guān)懷尊重之間的關(guān)系，想方設(shè)法為教師排憂解難，提供良好的工作環(huán)境，盡可能地滿足他們的各種需求；另一方面，還應(yīng)努力為他們創(chuàng)造一個(gè)寬松的情感氛圍，使他們置身于學(xué)校感到集體的溫暖，切實(shí)解決生活上的后顧之憂，提高工作滿意度，從而愉快地將自己的身心融于神圣的教育事業(yè)中。