河北省企業人力資源管理效能研究

摘要：目前從人力資源管理的發展趨勢中看出，20世紀80年代出現的戰略管理成為未來人力資源管理的發展趨勢之一，戰略人力資源管理與人事管理的根本區別在于人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰略計劃相聯系。

關鍵詞：人力資源管理效能；衡量模式；熵理論

中圖分類號：F279．23文獻標識碼：B

一、河北省企業人力資源管理效能衡量模式的研究設計

筆者將關于人力資源管理效能衡量模式的諸多研究成果進行整合，在研究路徑的設計與要素范圍的界定上，形成系統化的評價結構和指標體系見表1。

協調導向：人力資源管理發展至今，人力資源管理與內外部環境的協調關系顯得日益重要。外部協調主要包括人力資源管理政策對勞動力市場的適應性與法律的符合性，與企業發展戰略、經營理念和企業文化的相容性，以及人力資源管理系統和企業其它子系統的協調與配合；內部協調主要是人力資源管理各職能之間的協調，以及人力資源管理專業人員和一線管理人員的協調與配合。

戰略導向：設置戰略性的人力資源管理效能評價指標。例如人力資源戰略與規劃、團隊管理能力、人力資源發展等。目的在于人力資源管理必須要與企業戰略完全整合。

過程導向：設置技術性的人力資源管理效能評價指標。應該包括：對獲取人力資源、回報人力資源、開發人力資源以及維持和保護人力資源等過程的評價指標。

結果導向：人力資源管理戰略和技術執行的結果就組織而言，是組織生產率的提高和組織競爭力的增加；就員工而言，則是工作生活質量的提高和工作滿意度的增加。因此，應設置結果性的人力資源管理效能評價指標。 

二、問卷分析

此實證研究問卷分成兩個部分：一部分是企業人力資源管理效能指標的重視程度；另一部分是企業人力資源管理效能指標的實際執行程度。

此研究以河北省企業為研究對象，以隨機抽樣的方式，抽樣的對象為河北省實行人力資源管理的各個行業，共計100家廠商，本問卷填答者設定為每家企業的人力資源部門或行政部門經理，每家發放一份，共100份問卷，回收70份，有效問卷69份，有效回收率69%。

針對回收的問卷進行內部一致性分析，通過內部一致性系數（coefficient of internal consistency）的觀念求算Cronbach'sα系數來分析各個指標的內部一致性，以確認本問卷的內部一致性與同質性。本問卷人力資源管理效能的Cronbach's α系數為0．889，高于Nunnally(1978)所建議的0．7以上，河北省企業人力資源管理效能模式的各指標的Cronbach's α系數也都大于0．7，可知本問卷的內部一致性水準頗高，問卷的設計相當合理，問卷調查的內容非常有效。

在效度分析上，本問卷采用內容效度，在編制過程中，按照人力資源管理效能的定義及人力資源管理在實踐中的應用，通過相關文獻探討及有關專家的咨詢，確定了人力資源管理效能的主要內容。并在初步編制問卷之后，經過有關專家的審核，又從語義、題目的實際意義等方面進行修訂，以確定問卷的內容效度。統計分析表明，最后形成的人力資源管理效能問卷中，每個分量與總表的相關在0．621-0．755之間，這表明各因子所測內容與問卷整體所測內容是一致的，問卷具有良好的內容效度。

三、確定權重

由問卷調查數據這一原始資料，根據熵理論的思想，利用SPSS(Statistical Package for the Social Science)——社會科學統計分析軟件包這一世界著名的統計分析軟件，可計算人力資源管理效能各指標的權重。

由計算得知，河北省企業人力資源管理效能主要構面執行程度的重要次序依次為：“過程性的人力資源管理”（0．4003），“結果性的人力資源管理（0．2279）”、“戰略性的人力資源管理（0．2045）”、“人力資源管理的適應性（0．1671）”，可見河北省各企業對于人力資源管理的運作上，較注重人力資源管理的實施操作，而對于人力資源管理的策劃及與企業整體目標的吻合上，沒有得到足夠重視。

四、人力資源管理效能指標散點圖分析

本研究用散點圖來表現測量數據的原始分布狀況，可以從點的位置判斷測量值的高低、大小、變動趨勢等。利用二維圖形（X軸和Y軸）將兩個變量（X：企業人力資源管理效能衡量指標的重要程度）；Y：企業人力資源管理效能衡量指標的實際執行程度）分布區域進行企業人力資源效能實際狀況的分析和探討。其中XYi（i=1，2，… 30）順序表示各指標在坐標中的位置。

針對實證研究問卷搜集的資料，顯示企業對人力資源管理效能指標重視程度與指標實際執行程度的相關。由圖1可得知指標重要程度總平均值與指標實際執行程度總平均值之間的關系。

從圖1中可以看出，河北省企業人力資源管理實際執行程度遠遠落后于對人力資源管理的重視程度。若X軸Y軸均以4．0作為原點劃分成Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ四個區域，指標落在X≥4．0且Y≥4．0則屬于Ⅰ區，落在X＜4．0且Y≥4．0則屬Ⅱ區，落在X＜4．0且Y＜4．0則屬Ⅲ區，落在X≥4．0且Y＜4．0則屬Ⅳ區。根據此標準，沒有一個指標是落在Ⅰ區的，也就是說，在所調查的河北省各企業中，沒有一項指標是企業既重視又執行的很好的。所有的指標都落在Ⅲ區和Ⅳ區，其中有11項指標坐落在第Ⅲ區，這表示企業對這十一項人力資源管理相關活動不太重視，在實施上也落實得不好；另外有19項指標落在第Ⅳ區，表明企業重視這十九項人力資源管理工作，但實際執行成效卻較差。整體上看，河北省企業大都意識到人力資源管理在企業中的重要作用，但在執行方面，可能有的是生搬硬套，有的是在以前人事部門的基礎上換湯不換藥，也有的是因為在執行上力度不夠等等多方面原因，導致了對人力資源管理的認識上很重視，但在實踐上卻止步不前的狀況。

五、研究發現及結論

在關于企業對指標重視程度與指標的實施程度的散點圖分析中，發現兩者具有高度的正相關，而許多企業較重視的指標，其實際執行成效卻較差，仍有相當的改善空間。其中，三十個人力資源管理效能指標中，即重視且其執行成效又良好的，在對河北省企業的人力資源管理調查中，還不曾出現。但是，從圖1中分析，所有的指標中，只有“企業成長性”一項無論是從重視程度，還是從執行成效看，都遠遠高于其余各項；另外有十九項人力資源管理效能指標為企業所重視，但是其實際執行成效卻較差，這顯示河北省企業的人力資源管理活動執行方面并不落實，其原因可能是人力資源部門相關活動推展的成效無法快速、及時地反映在企業的組織成效上，造成企業的人力資源部門并未受到應有的重視，使其活動的推展受到限制。

河北省企業人力資源管理效能主要構面執行的重要性依次為，“過程性的人力資源管理（0．4003）”，“結果性的人力資源管理（0．2279）”、“戰略性的人力資源管理（0．2045）”及“人力資源管理的適應性（0．1671）”。在評估企業人力資源管理實施發揮的效能以“過程性的人力資源管理”、“結果性的人力資源管理”較為重要，其中“過程性的人力資源管理”尤以薪酬管理最為重要，而“結果性的人力資源管理”尤以員工滿意度管理最為重要。

從人力資源管理的發展趨勢中可以知道，20世紀80年代出現的戰略人力資源管理成為未來人力資源管理的發展趨勢之一，戰略人力資源管理與人事管理的根本區別在于人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰略計劃相聯系，而在對河北省企業人力資源管理的研究中，戰略人力資源管理的地位僅屈居第三，相應的人力資源管理中的招聘、薪酬、績效評估及員工滿意度等這些具體的工作則排名較為靠前，說明河北省各企業中，傳統人力資源部門仍在繼續扮演著重要角色，沒有得到大的改善，更沒有將新的人力資源管理思想、政策融入到日常的人力資源管理中。

六、對企業的建議

對于河北省企業人力資源管理效能衡量模式的構建與實證研究，有助于企業了解本身人力資源管理實務、系統與人力資源管理效能概況。因此本研究的結果可作為公司改善人力資源管理效能的依據，以提升企業大競爭力。根據上面的研究結果，對企業提出以下建議：

（一）重視人力資源管理活動

本研究發現河北省企業的人力資源管理活動執行的并不扎實，而且企業的人力資源部門并未受到應有的重視，使其活動的推展受到限制。河北省企業必須了解人力資源管理活動具有長期影響力而非即時回饋，而通過人力資源管理活動的實施所達成的競爭優勢，會比其他方法達成的競爭優勢更容易維持。尤其在面對競爭激烈的經營環境，企業應該擺脫以往傳統的人事管理制度，建立以戰略為觀點的人力資源管理活動，提升人力資源管理效能以獲取競爭優勢，借以提高企業核心競爭力，進而持續長久地維持其競爭優勢。

（二）加強人力資源管理活動的適應性

隨著WTO的加入，我國經濟環境的變化，河北省企業也應當適時地調整企業人力資源管理制度與策略，使企業高階主管和人力資源管理人員提高對環境變動的預知能力和敏感度，使得人力資源管理的策略與外部、內部都達到一致狀態。

（責任編輯：孫桂珍）