企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的人力資本研究視角探討

摘要：企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)(Top Management Tem，TMT)是企業(yè)的核心和靈魂，關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。針對我國經(jīng)營管理實(shí)踐、體制環(huán)境和文化的前提下， 研究的突破點(diǎn)就是要基于人力資本的視角，從TMT能力、努力水平、價(jià)值定價(jià)和人力資本產(chǎn)權(quán)的界定等因素，探討影響TMT績效的權(quán)變因素及其變化對TMT治理績效的影響、TMT的治理績效評價(jià)指標(biāo)體系的建立、評價(jià)主體的確認(rèn)、評價(jià)基準(zhǔn)與等級等系統(tǒng)要素的動態(tài)影響機(jī)制的內(nèi)在機(jī)理關(guān)系，將是一個(gè)創(chuàng)新的研究思路。

關(guān)鍵詞：高層管理團(tuán)隊(duì)；人力資本； 績效評價(jià)

中圖分類號：F270．7文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

OnEnterprise Top Management Team From Human Capital Research Perspective

ZHANG Fei-xiang，GE Yu-hui 

(School of Management，Shanghai Universityfor Science and Technology， Shanghai200093，China)

Abstract:

Top Management Team (TMT)， the core and soul of enterprises， affects the sustainable development of enterprises. On the premise of the management practice in state-owned enterprise， the system environment and the culture， the breakthrough in this domain is the human capital perspectives such as TMT's ability， endeavor， value setting and human capital property right defining. The paper discusses the dynamic effect of the internal setting of the evaluating indexes system on TMT performance， the affirmative evaluating objects， evaluating principle and rate， and also the changeable factors concerning TMT performance in state-owned enterprises.

Key words:

一、高層管理團(tuán)隊(duì)的界定

目前對高層管理團(tuán)隊(duì)的定義眾說紛紜，LiJ等人，將高層管理團(tuán)隊(duì)解釋為公司高層經(jīng)理的相關(guān)小群體，包括CEO、總經(jīng)理、副總經(jīng)理以及直接向他們匯報(bào)工作的高級經(jīng)理，群體內(nèi)部具有良性互動、資源整合優(yōu)化、共同目標(biāo)的認(rèn)同和高效能的特點(diǎn)^[1]。Fredrickson（1984）認(rèn)為高層管理團(tuán)隊(duì)是通過和企業(yè)CEO討論確定的，在關(guān)鍵經(jīng)營決策中常規(guī)性發(fā)揮效用的經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)。而Murray（1989）、Celetkanyez Hambrick（1997）和 Sanders Carpenter（1998）等則認(rèn)為高層管理團(tuán)隊(duì)包括董事會主席、副主席、CEO、首席經(jīng)營主管、總裁、資深副總裁和執(zhí)行副總裁等^[2]。在結(jié)合中國的國情基礎(chǔ)上，筆者把高層管理團(tuán)隊(duì)定義為是由那些參與公司經(jīng)營決策和戰(zhàn)略決策，對企業(yè)的經(jīng)營管理有很大的決策權(quán)和控制權(quán)的相關(guān)群體，包括董事長、總經(jīng)理、各部門總監(jiān)(如人力資源總監(jiān)、運(yùn)營總監(jiān))等，群體內(nèi)部具有互補(bǔ)性和共同的認(rèn)同感，而且與一般工作團(tuán)隊(duì)相比，高層管理團(tuán)隊(duì)的決策功能更強(qiáng)。競爭激烈、變化快速的市場條件要求高層管理團(tuán)隊(duì)緊密地在一起工作，能做出更快的反應(yīng)，更靈活、更好地解決問題，有更大的成效。

二、對已有理論的評述

國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對TMT的研究主要來源于Hambrick和Mason于1984年提出的“高層梯隊(duì)理論”。高層梯隊(duì)理論的研究重點(diǎn)是整個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)。而非僅僅是管理者個(gè)人。組織的領(lǐng)導(dǎo)是一種共同的活動，最高管理者雖然是決策的主要制定者，但他們與組織的其他成員共同擔(dān)當(dāng)權(quán)力與責(zé)任。高層梯隊(duì)理論的基本觀點(diǎn)是，高層管理團(tuán)隊(duì)的特征會影響到組織績效與戰(zhàn)略選擇，團(tuán)隊(duì)成員不同的認(rèn)知基礎(chǔ)、價(jià)值觀、洞察力以及這些特質(zhì)的作用過程會影響到組織的競爭行為。因而有必要理解整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的背景、經(jīng)驗(yàn)及高層管理者的價(jià)值觀。目前針對TMT的研究主要集中在高層管理者的組成和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的個(gè)體成員的系列統(tǒng)計(jì)特征及組織戰(zhàn)略效果的關(guān)聯(lián)關(guān)系等，這些研究成果，為后續(xù)研究做出了較好的理論鋪墊，但研究內(nèi)容不夠完善。

（一）國外研究狀況

Finkelstein與Hambrick ( 1996)提出了TMT的三個(gè)可辨別的核心要素：組成、過程、結(jié)構(gòu)。團(tuán)隊(duì)組成與結(jié)構(gòu)主要是指高層管理團(tuán)隊(duì)成員的傳記特點(diǎn)（包括年齡、教育、資歷等)及職權(quán)結(jié)構(gòu)。高層管理團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作過程，包括團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)調(diào)、溝通、沖突處理、領(lǐng)導(dǎo)、激勵等行為。團(tuán)隊(duì)成員的特征與互動過程會直接影響高層決策，進(jìn)而影響到組織績效與戰(zhàn)略選擇^[3]。

在綜合眾多文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，把TMT的研究歸納為兩個(gè)方面：TMT與組織創(chuàng)新、組織戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略變革、組織績效之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系^[4][5]；TMT與公司多角化及國際多角化之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系^[6]。

目前對TMT與組織創(chuàng)新、組織戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略變革、組織績效之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系的研究主要集中在高層管理者的組成和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的個(gè)體成員特征的分布這兩方面。其中絕大部分是研究人口統(tǒng)計(jì)特征與變革、戰(zhàn)略、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變、管理人員離職率和組織績效之間的聯(lián)系，而高層管理者的人口統(tǒng)計(jì)特征包括年齡、任期、專門技術(shù)和教育被認(rèn)為是反映了高層管理者特殊的經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀念和性格，并會影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的動力

^[7]。而對認(rèn)知力形式、價(jià)值觀念和心理差異等方面的研究甚少。原因有兩個(gè)：第一是對個(gè)人的隱私信息的獲取很困難；第二是人們通常認(rèn)為對潛在的心理認(rèn)知的調(diào)查是多余的^[4]。

盡管對TMT的組成的研究在一定程度上說明了高層管理者的特征與組織成果之間存在聯(lián)系，但它對團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的實(shí)際交流、相互影響及影響力方式的關(guān)注不足。目前已有一些學(xué)者開始考慮從過程變量，如交流、沖突和社會凝聚力等方面開展研究，但對TMT人力資本產(chǎn)權(quán)構(gòu)成及其制度安排、權(quán)利的激勵約束方面的研究還未引起人們的注意。

高層成員若要整合成為一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，利益分配的公正與合理是關(guān)鍵，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)主體多元是基礎(chǔ)。也就是說，為了TMT的穩(wěn)定與發(fā)展，人力資本與非人力資本必須共同擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。以產(chǎn)權(quán)主體多元化的整合來界定TMT人力資本產(chǎn)權(quán)的完整，才能防止高層成員自身資本價(jià)值發(fā)揮出現(xiàn)“部分關(guān)閉”或是“偏移”的情況，TMT才能實(shí)現(xiàn)真正的和諧與穩(wěn)定。而權(quán)利分配決定了哪些成員具有影響力，并導(dǎo)致那些高層管理者的經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性對組織績效產(chǎn)生影響。但國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對此的研究較少。

Tihanyi （2000）對許多TMT的特征與其所在公司的國際多樣化之間的聯(lián)系進(jìn)行了研究，得出結(jié)論：低平均年齡、高平均任期、高平均精英人員的教育水平、高平均國際經(jīng)驗(yàn)、高任期異質(zhì)性會帶來高的國際多樣化，而高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與公司的績效之間的聯(lián)系會被公司的國際化戰(zhàn)略所緩和（Carpenter， 2002）。目前的絕大部分研究都是集中在美國背景下的研究，但也有學(xué)者在國際背景下從事比較研究，如Knight（1999）在研究人口統(tǒng)計(jì)的多樣性與群體工序如何影響高層管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的戰(zhàn)略一致性的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)在該過程.美國和愛爾蘭存在顯著差異除了對不同的國家背景對高層管理團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的影響進(jìn)行的比較研究之外，也有學(xué)者研究公司的國際特征與人口統(tǒng)計(jì)變量之間的關(guān)系^[8]。

（二）國內(nèi)研究進(jìn)展

我國管理學(xué)界基本上還是沿用領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人行為的理論，很少從團(tuán)隊(duì)的角度研究整個(gè)TMT。隨著企業(yè)的快速擴(kuò)張，許多公司實(shí)質(zhì)上已經(jīng)建立了有效的管理團(tuán)隊(duì)(特別是TM T)來決定企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展步伐。國內(nèi)對TM T的研究相對較少，在理論層而上，僅僅發(fā)現(xiàn)有少量研究人員，如孫海法提出了TM T研究的基本理論框架，為TMT的研究指明了方向;曾德明對我國上市公司TM T治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研究，焦長勇等人對合理有效的TM T建構(gòu)應(yīng)該具各的特征做了總結(jié)，從高層團(tuán)隊(duì)成員個(gè)性特質(zhì)和團(tuán)隊(duì)制度屬性這兩個(gè)方而探討了TM T的建設(shè):還有部分學(xué)者結(jié)合和諧管理理論對TM T進(jìn)行了探討^{[9][10][11][12][13][14]}，駱品亮等人提出了主觀績效與客觀績效評價(jià)的優(yōu)化組合力方法、相對績效的評價(jià)方法，并對建立于契約理論和委托代理理論基礎(chǔ)之上的各種群體激勵約束機(jī)制作了一定的研究^[15]。但研究的只是IT企業(yè)沒有涉及到其他企業(yè)問題。

在實(shí)證研究的層而上，主要是魏立群和工智慧的《我國上市公司高管特征與企業(yè)績效的實(shí)證研究》，中TMT成員的平均年齡與組織績效的正相關(guān)，雖然有此弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系存在，高層管理人員背景多元化程度與組織績效的關(guān)系并沒有在研究中得到清晰的驗(yàn)證;伍劍琴通過問卷和個(gè)人訪談的方式，對TMT任期對績效的影響的實(shí)證分析。

三、TMT新的研究視角和思路

自從1984年Hambrick與Manon提出“高層梯隊(duì)理論”后，學(xué)術(shù)界涌現(xiàn)出大量高層管理團(tuán)隊(duì)（TMT）與組織績效、戰(zhàn)略、組織變革等方面的研究。在此之前，有關(guān)高層領(lǐng)導(dǎo)的研究幾乎完全針對領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)體。這些成果為后續(xù)研究提供了基礎(chǔ)，也為企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)提供了有益的指導(dǎo)。但是這些研究離系統(tǒng)的理論體系仍有差距。我國目前也沿襲這種研究模式。激烈的市場競爭要求高層領(lǐng)導(dǎo)更多地以團(tuán)隊(duì)方式進(jìn)行運(yùn)作，加強(qiáng)企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的研究勢在必行。

我國改革經(jīng)過了二十余年的風(fēng)風(fēng)雨雨，在企業(yè)管理過程中存在著大量的瓶頸問題制約著其的進(jìn)一步發(fā)展。這種不和諧現(xiàn)象既存在于“公司治理”的組織架構(gòu)層面，也存在于“公司管理”的具體經(jīng)營層面。現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐證明，剪不斷理還亂的產(chǎn)權(quán)改革經(jīng)常性地犯下不肯充分承認(rèn)高層管理者的人力資本產(chǎn)權(quán)的存在及其價(jià)值的錯誤，并始終以極端不信任的眼光監(jiān)視著企業(yè)高層的工作。因?yàn)槿肆Y本價(jià)值得不到承認(rèn)，也就難以通過有機(jī)整合來放大高層管理團(tuán)隊(duì)（TMT）單個(gè)資源的功效，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)高層團(tuán)隊(duì)整體功能的轉(zhuǎn)變；兩權(quán)分離又誘使高管們偏離所有者的最大利益去追求在職消費(fèi)、地位與名聲，從而引致“內(nèi)部人控制危機(jī)”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人尋租和對企業(yè)的背叛，甚至引發(fā)管理層的集體“兵變”。

TMT是企業(yè)的核心和靈魂，承擔(dān)著制定企業(yè)戰(zhàn)略的使命，關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展很大程度上取決于TMT人力資本效能發(fā)揮，TMT人力資本效能發(fā)揮關(guān)鍵取決于TMT的能力、努力水平，TMT的努力水平取決于其價(jià)值定價(jià)和產(chǎn)權(quán)界定等。

李維安教授等人2004年作的關(guān)于中國高層管理者的實(shí)證研究也證明了激勵約束機(jī)制建設(shè)的重要性。在對中國上市公司經(jīng)理層治理狀況進(jìn)行指數(shù)化評價(jià)后他們發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)理層在任免制度、執(zhí)行保障及激勵約束制度三個(gè)方面得分有較大的水平差異，任免制度和執(zhí)行保障的平均得分分別為63.07和61.77，而激勵約束機(jī)制的平均得分只有33.02^[16]。說明我國上市公司在經(jīng)理層治理機(jī)制的制度建設(shè)方面存在著較大的問題。加強(qiáng)上市公司的TMT治理變得尤為重要。

要探討企業(yè)TMT績效和治理評價(jià)的影響因素，必須結(jié)合當(dāng)今多變環(huán)境的時(shí)代特征與中國的具體實(shí)踐，著眼于公司治理核心從結(jié)構(gòu)建立轉(zhuǎn)向治理機(jī)制優(yōu)化的新觀念，來進(jìn)行重點(diǎn)、具體的分析，而這一角度研究的突破點(diǎn)就是要從人力資本的視角，將企業(yè)TMT績效與治理體系構(gòu)建有機(jī)結(jié)合起來進(jìn)行綜合研究。本文在參考了眾多國內(nèi)外學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，提出了對企業(yè)TMT新的研究視角和思路。

四、企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的人力資本研究視角展望

（一）研究框架

通過文獻(xiàn)分析，可以得出國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)研究的基本理論框架，如圖1所示。

（二）研究的局限

上述理論的缺陷和不足，主要表現(xiàn)在對TMT的研究過多地關(guān)注于高層管理者的特征數(shù)據(jù)本身，而忽視了隱藏在這此數(shù)據(jù)背后的決定變量。從TMT能力、努力水平、價(jià)值定價(jià)和人力資本產(chǎn)權(quán)的界定等權(quán)變因素及其變化對TMT治理績效的影響、TMT的治理績效評價(jià)指標(biāo)體系的建立、評價(jià)主體的確認(rèn)、評價(jià)基準(zhǔn)與等級等系統(tǒng)要素的動態(tài)影響機(jī)制探討其內(nèi)在機(jī)理關(guān)系的研究(如圖2)幾乎沒有。

（三）研究展望

根據(jù)上述綜述和分析，筆者認(rèn)為在以下方面：

基于人力資本的視角，針對我國經(jīng)營管理實(shí)踐、體制環(huán)境、深諳文化的前提下，從TMT能力、努力水平、價(jià)值定價(jià)和人力資本產(chǎn)權(quán)的界定等因素，探討影響TMT績效的權(quán)變因素及其變化對TMT治理績效的影響、TMT的治理績效評價(jià)指標(biāo)體系的建立、評價(jià)主體的確認(rèn)、評價(jià)基準(zhǔn)與等級等系統(tǒng)要素的動態(tài)影響機(jī)制的內(nèi)在機(jī)理關(guān)系，必將是一個(gè)創(chuàng)新的研究思路。

通過基于人力資本的高層管理團(tuán)隊(duì)的研究，必將為高層管理團(tuán)隊(duì)的有效運(yùn)作，為深化我國改革解決長期困擾高層管理混亂的現(xiàn)實(shí)，為整合、打造高效率的企業(yè)TMT，并促使其為提升企業(yè)績效而付出努力的長效機(jī)制建立和完善的研究，提供新的思路和方法指導(dǎo)。

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（責(zé)任編輯：習(xí)文）