學校應為教師做些什么？

尊重與關心

1.尊重教師的心理需求，給教師以關愛感

尊重教師的心理，能激發他們內在的潛能。社會對教師的期望值越來越高，而教師本來也是一個普通的人，而不是純粹的機器，我們或許有理由要求他們有超常的業務與道德素質，但不可能要求他們沒有常人的七情六欲、喜怒哀樂。作為學校領導，我們應給教師多一點幫助指導，少一點命令；多一點和藹協商，少一點指責。用平常心看待教師，要盡量滿足教師對人格尊重的心理需求，給教師工作環境和心理空間一定的“自由度”。在工作部署上要講出此項工作的重要性，讓教師去理解，使其內心有認同感，變“讓我做”為“我要做”，不能用冷淡生硬的語氣去命令教師，否則，在教師心中會產生抵觸情緒，使工作環境變得壓抑。

學校要樹立為教職工服務的意識，要在教師中開展一些消除煩惱和減輕壓力的文娛活動。關心教職工的物質生活和精神需求，不但給他們提供事業上的用武之地，而且為他們創造健康的生活環境，尤其要關心教職工的身體健康、家庭生活等問題，因為“樂道”未必需要“安貧”，從事“愛”的事業并非不需要“愛”，投身到溫馨的“大家庭”并非要舍棄甜蜜的“小家”。學校應該創造條件，關心教師生活，幫助他們解決實際的困難，讓每個教職工既有事業上的成就，又有體面的、甜美的生活。同時，對于教師工作中出現的問題和不足，學校領導要像教師對待學生一樣有耐心，給他們改進的機會，切不可動輒橫加指責；還要善于引導他們分析出現問題的原因，并施以有效的幫助，使他們意識到領導是在幫助自己，而不是“看管”自己，以免對他們造成不必要的精神壓力，以致產生逆反心理，對工作產生厭惡感，使教師認為領導就是我生活中的“知心朋友”。

2.尊重教師對人際溝通的需求，給教師以舒適感

良好的人際關系是教師保持快樂情緒的基礎，具有激勵與導向功能。教師在教書生涯中面對的是同樣年齡的孩子，做著帶有重復性的工作，如何克服職業倦怠，保持對學生、對工作的愛心和熱情，對每一個教師都是一種考驗和挑戰。于是，作為學校的管理者，除了對教師的尊重和關心外，還必須在家庭、學校和個人層面采取各種措施減輕教師的心理壓力。應向家長和社會多加宣傳，使家長對教師工作多些理解、少些苛責。建立融洽的家校關系、干群關系、師生關系、同事關系，盡可能地為教師創造寬松、愉快、富有人情味的工作環境，盡量減少教師發展過程中的人際障礙。然而，學校的干群關系，歷來是管理者關注的焦點。現代管理學認為，管理是領導與老師雙方心靈的交流，生命的互動。在管理工作中，領導和老師雙方都用各自的言行、情感和品行影響對方，它不再是領導對老師的單向傳輸。現在的社會提倡平等對話，呼喚民主互動。所以，我們對教師應多些平等、少點架子；多些微笑、少點臉色；多些關愛、少點淡漠；多些合作、少點說教；多些傾聽、少點厭煩；多些贊賞、少點責備，從而營造一個學校關心教師、教師支持領導、教師之間互相欣賞的融洽和諧環境。

3.尊重教師對平等競爭的需求，給教師以公平感

作為學校來說，只有為每一個人提供公平的發展和競爭機會，才能充分發掘教師的最大潛能，讓每個人的優勢都得到充分的發揮。因此，我們應關注教師對平等競爭的心理需求，根據“職位不同，地位平等，能力不同，機會平等”的競爭原則，實現機會公平、評價公正、結果公開的透明化管理。如：對于關系到教師切身利益的提職、晉升、培訓、結構性獎金發放、評優評先等方面要堅持公正、公平和公開的原則，做到工作面前人人平等。在學校內部形成心平氣順，有序競爭，各得其所的局面。

學校是個大集體，需要全體教職員工共同經營，要一起倡導并身體力行“五要五不”：要互相信任不猜疑，要互相交流不隔閡，要互相支持不拆臺，要互相諒解不指責，要互相關心不冷漠。并把妥善處理領導與教師間的關系當作“人心工程”來經營，注意用光明的前景激發人心，用良好的待遇留住人心，用人文關懷溫暖人心，用以誠相待交換人心，用教管結合感化人心。學校的中層干部要做“三種人”：做領導寬心的人，不把難題往上交；做下屬舒心的人，不把責任往下推；做同事放心的人，不在背后搞動作。

寬容與信任

1.以寬容之心悅納教師，讓教師體會到溫馨感

學校領導要學會寬容，寬容老師的錯誤和過失，用寬容的心悅納老師。 作為學校的領導應該很明顯地感覺到，現在的老師難管了，現在的老師問題多了，現在的老師挑剔多了。以前容易做到的要求，現在三令五申仍然無濟于事；同樣的問題用同樣的方法難以奏效，甚至出錯。管理的度難以把握：松了，老師就亂；嚴了，老師就怨。在這種情況下，怨天尤人于事無補，惟有以寬容之心悅納，方見成效。此時，寬容就是理解老師，尊重差異，就是要像陽光普照萬物一樣關愛所有的老師。有寬容才能助和諧。

2.以信任之心對待教師，讓教師體會到責任感。

學校應充分信任教師的工作、信任教師的為人、信任教師都是有“校榮則我榮、校辱則我辱”的思想。所以，我們在平時工作中，要尊重廣大教職員工的知情權和其他民主權利，增強廣大教職員工對學校建設的參與意識，激發他們的責任感，使教職工以主人翁的心態積極參與學校改革，從而減少不必要的逆反心理和矛盾。學校管理者要全面實施校務公開制度，要充分發揮學校教代會和教育工會的職能作用，要通過教代會、座談會等形式，認真傾聽每一位教師的建議和意見，積極主動地改進工作，并及時與教師溝通交流，以達成共識，互相理解。每位教師都可以對學校工作提出自己的看法，每位教師都有權利參政議政，從而建立公正、公開、透明的管理機制，給予教師知情權、參與權和監督權，全力營造融洽、和諧的人際關系和民主、平等、團結、尊重的校園環境。

激勵與評價

教師的主動性和積極性是學校發展的興奮劑，建設激勵教師的和諧的評價機制，激勵他們工作的主動性、積極性和創造性，是學校和諧管理的重要組成部分。所以，學校應建立和完善“聘任看實績、上崗看實干、考核看實效”的競爭機制，形成“多勞多得，責大多得，優質優酬”的激勵機制，選拔名優教師進入學校管理崗位，讓他們有位有為。關心愛護教師，用其所長，容其所短，助其成功。學校對制度實行有情操作，既維護制度的嚴肅性，又充滿人性的關愛。做到淡化剛性規范，在不降低規范管理質量的前提下，減少不必要的規矩和一些量化的規章制度，盡可能減輕教師的壓力與負擔。給教師更多的自主空間，充分發揮教師的主觀能動性，鼓勵符合教育規律的標新立異教育教學行為，為教師超越規范、引發創新、追求發展創造外部環境。

評價是管理中的重要環節，評價時要避免簡單地肯定和否定，更不能犧牲一部分人的積極性。對學校工作的管理，既要看結果，更要看過程。教師的專業發展顯現出階段性，不同階段教師成長水平不同，因此專業發展的內容與目標也就不同，為此就必須建立不同的評價準則和評價標準。在統一的標準下允許差異（根據不同教師的發展狀況），在教學的評價中，采取過程性評價與終結性評價相結合，既要看終點的成績，更要看教師成長過程中進步情況，使評價更公正、合理、全面、準確。

平臺與發展

學校應當為教師的個人發展搭建平臺和創造機會，應當鼓勵教師積極追求自己的人生價值，并通過教師的發展最終實現學校和諧發展的目標。

學習平臺。學校要繼續實行為教師免費訂閱教學報刊的辦法，同時要開拓渠道，讓更多教師去外面看看，去感受名師的風采。教師外出聽課學習或聆聽專家報告是教師反思的最佳時機，因為他們現場聽了課，會有新的發現，新的靈感，新的思索。此外，還要不定期邀請專家、名師來校給教師做業務上的指導，使教師能將理論學習與教學實踐相結合，從而提高教師的專業水平。

合作平臺。教師之間的廣泛交流是提高教學能力的最有效的方式。學校鼓勵教師加強彼此之間的業務交流與合作，使之迸發出教育教學創新的思想火花。各教研組要創設校本研修、和諧融洽、互相信任、敢于交換意見的良好氛圍，形成互相聽課、互相學習、共同提高的風氣，建立合作備課、上課、交互式評課的教研活動模式，讓每一位教師親身經歷“研——做——思——升”這樣一個循環往復、螺旋上升的過程。

科研平臺。教育科研是提高教師專業素質的重要渠道。學校應按“以科研帶教學，以教學促科研，理論學習和研究實踐相結合，過程和成果相結合”的思路，本著“科研興師”、“科研興教”、“科研興校”的理念，為教師創設教科研平臺，總結教師的教育教學經驗，宣傳教師的勞動成果和工作業績，努力提高教師的教育科研能力。

展示自我平臺。為了讓教師獲得成功，展示自身價值，學校要繼續創設舞臺讓教師來展現自我，例如：在網站上、校報上宣傳優秀教師。爭取上級領導支持，推薦教師參加市級及市級以上的公開課、優質課評比、教壇新秀評選、論文評選等活動，使教師體驗到自我價值實現的樂趣。

學校領導要扮演好教師專業成長過程中的“促進者”和“領路人”角色，工作上的“合作者”與“服務者”角色，以及生活上的“知心朋友”角色，時刻關注教師的工作、思想和生活，給他們以足夠的理解和關愛、寬容與信任、激勵與評價、平臺與發展，才能夠充分發揮出他們工作的能動性和創造性。

（作者單位：浙江瑞安市馬鞍山實驗小學）