跳出盒子思考

在與多個行業客戶接觸的過程中，我們發現他們都面臨著如何找到并保留合適高級管理人才的問題、高管的頻繁跳槽成為組織面臨的最大挑戰，令雇主和企業擔憂。然而這種現象的發生，往往是企業在找人的時候，就把自己筐在一個盒子里，沒有根據企業的發展做好準確的定位。最近我們接觸到的一個案例就頗具代表性。

同一職位一年內換人三次

一家大型的全國連鎖餐飲集團，正處在快速發展時期，目前在國內已擁有近30家的直營餐廳，近5000名員工，且每年連鎖店都在以高速增長，在國內已經形成一定的規模和品牌知名度。根據近期的戰略規劃，企業需要招募一位人力資源總監，重組原有的組織系統，從而適應前所未有的變化，更好地推動集團國際化的進程，幫助企業發展為國際化品牌。

但在一年內，招幕進來的人力資源總監換人三次。對企業發展的影響可想而知，不但沒有推進業務的進展，反而對集團的發展方向和運作效率產生了不利的影響，企業也感到很困惑，究竟是哪個環節出現了問題?是企業對候選人的吸引力不夠嗎?

經過深入調查和對職位的診斷，我們發現企業在前期的招募過程中，由于人才匹配環節出現了問題，企業在國際化發展道路上，對侯選人的定位過于苛求國際化，而忽略了其他因素對該職位的影響。以致招幕進來的人力資源總監不能很好地了解具有濃郁民族特色的企業文化，難以融合企業的價值觀，難以找到適合企業戰略發展的正確方法而選擇離職。

重視盒子外的因素

針對這個案例和有著同樣經歷的企業，在選人的時候，應該跳出盒子思考，重視盒子外的因素，不要針對國際化的發展戰略，就把自己束縛于一定要擁有國際化工作背景的候選人，應該從多種角度來把握這個職位在企業的真正定位。

首先，從企業的核心經營理念來說，對于企業所在的特殊行業——餐飲行業，有著自己的特殊性。諸如西餐和中餐在經營方式和管理上有著很大的差異，西方餐飲管理節奏比較快、連鎖店的店員配置數量比較少，更加注重高效、休閑，而中餐講究色、香、味，注重的是飲食活動過程中的飲食品質和情感活動。

對于一個有著民族特色的餐飲企業，需要的是一個對中國餐飲文化和國際化經營操作理念有著明確市場定位的人力資源總監。能夠勝任的候選人必須能夠準確把握企業餐飲文化的內涵，對民族餐飲經營模式有一定的認知廣度—— 能夠觀察各種盟利因素之間的關系及他們和企業定位之間的聯系，了解企業的盈利模式、消費者的消費方式以及消費趨勢的變化，新市場的經營模式、員工配置、品牌吸引力塑造，并能對現實狀況做出準確判斷。

而上三任具有大公司、國際化背景的人力資源總監，不能勝任的關鍵則是缺乏中西方餐飲文化的融合能力。若只對西方餐飲有研究的人力資源總監，很難找到適合自身戰略發展的正確方法。這種能力的判斷可以參照候選人的主要成就，分析他如何取得這些成就的，其顯著的管理特征包括組建團隊、員工激勵以及清除妨礙團隊達到預期目標的能力。

其次，針對一個與企業經營命脈息息相關的職位，怎么從最根本上找到企業所需要的人，深持他在企業的長期發展呢?在與候選人面試的過程中，從個人職業價值觀與企業價值觀相契合的角度出發，與候選人就企業目前的營運狀況和未來的發展進行開誠布公地交流、了解候選人選擇企業的真正動機和價值觀，這是有效促進候選人與企業之間長期合作的關鍵。

價值觀是否匹配取決于候選人他自己擁有的個性，他能夠識別企業在國際化道路發展上正在發生的變化，是否有興趣對正在發生的變化做出挑戰、這些可以看他對成功的驅動力以及不確定風險的鑒別能力。因為組建組織系統需要人力資源總監做很多平衡工作，平衡諸多的領導者、管理者和多個職能部門，確定新市場復雜商業因素與盈利模式相結合的能力，找出一些看似不相關因素的聯系、

企業在找尋高管時，從以上角度去分析，就能發現盒子外哪些因素孰輕孰重，找到所需人員的準確定位。能夠勝任該企業人力資源總監具有的重要資質——能夠準確把握企業餐飲文化內涵的認知廣度，對企業國際化發展有著準確定位的能力，有著組建組織系統的經驗，對成功有著很強的驅動力——而非國際化的工作背景。

(作者為萬寶盛華中國董事總經理)