知識員工流失原因及對策

隨著知識經濟時代的到來以及科學技術的飛速發展，高科技企業已成為推動經濟增長的新生力量，而高科技企業多屬于知識密集型，其中知識員工所占比例較大，知識員工掌握著先進的科學技術和管理方法，是高科技企業最寶貴的財富。擁有一支高素質、穩定的人才隊伍是企業不斷發展的根本保證，但是，員工離職率高一直困擾著我國的高科技企業。知識員工的高離職率不僅加大了企業人力資源的成本，而且可能帶來重要客戶流失、商業機密泄露、團隊士氣受挫等負面影響，嚴重影響著企業發展。因此，如何留住高科技企業的知識員工，已成為企業人力資源管理的重心，也是現代企業可持續發展的一個核心命題。知識型員工流失的主要原因

造成知識型員工流動的因素很多，如社會環境、企業因素、個人因素等等。彼得·德魯克說，知識型員工“指的是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量的實證研究認為知識型員工注重的四個因素依次為：個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富。與其他類型的員工相比，知識型員工更加看重他們的工作不斷發展、有挑戰性，他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求。他們要求企業給予自主權，使之能以有效的方式進行工作。當然，獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬，并分享到自己創造的財富，仍是一項重要的考慮因素，盡管與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已退到相對次要的地位。這些特征決定了影響知識型員工流動的主要原因有如下幾點。

一是個人發展。知識員工重視自我發展和自身價值的實現重視自身知識的獲取和提高。為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓機會，希望在更優秀的企業學習新的知識。有調查表明，個人發展機遇已經成為人才流動的第一原因。與其他類型的員工相比，知識員工更加重視目前工作與自己職業生涯目標的關系，當企業不能為員工的職業發展和個人成長提供良好的渠道時，首先會有受壓抑的情緒，進而對所從事的工作產生不滿對企業失望 這種壓抑，不滿和失望積累到一定程度就會產生離職行為。

二是工作環境與企業文化。首先，工作是否有自主權。知識員工絕大部分受過高等教育，具有專業知識和較強的自主性與其他員工相比更注重工作的自主性和工作中的充分授權更傾向于一個自主的工作環境，不愿過多地受制于人。組織集權度越高，對知識員工的約束越大，越容易使他們積蓄不滿情緒導致他們離職。其次人際關系是否和諧。良好的人際關系能夠為員工提供一個積極和諧的環境，體現一個企業的團隊精神。對于高科技人才來講這種心情機制的吸引比單純的物質刺激更有力。第三溝通渠道是否暢通。公司溝通渠道不暢員工與管理者之間及員工之間缺乏交流，企業不了解員工的思想和意愿，員工不了解企業的發展和目標，就會使獨立性很強的員工對企業缺乏認同感、依附感、歸屬感，跳槽就會成為首選。第四，人格是否受到尊重。根據馬斯洛的需要層次理論，受到尊重是人的最高層次的需要，作為知識型員工更為看重這一點。個人在企業中是否被信任、被關心、受尊重也是影響員工跳槽的一個重要因素。同時，有研究表明，缺少個人魅力的領導者也會造成員工的流失。

三是業務成就。知識型員工做為追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的群體，他們在滿足基本的生存、安全需求基礎上，更多地追求在工作中獲得滿足感，有較強的成就動機。知識員工重視富于創新和挑戰性的工作，同時希望得到職位的升遷。在組織結構趨于扁平化的今天，公司正在減少組織結構中的層次管理職位，這就使員工獲得升遷的機會也減少了。于是，一些人要為更少的提升機會而奮斗，也會因為升遷無望而轉向其他企業或自謀出路。

四是薪酬待遇與福利。知識型員工屬于“關注型”人力資本，他們忠誠于自己的職業而非雇主，他們有自己的福利最大化函數，他們是否加入某個企業是自身的選擇，而不是被迫加入的，如果待遇不公或者收入未達到他們的期望值，他們很可能自謀出路。值得注意的是，在基本生存需求得到滿足的情況下，知識型員工對薪酬與福利的要求也更多地集中在非經濟報酬方面。當加班成為家常便飯，許多員工無暇顧及家庭，工作與家庭的沖突就成為誘發員工離職的又一因素，特別是對女性員工來說，更是這樣。

留住知識員工的策略

一、職業發展與培訓，關注員工的成長

吸引和留住人才最好的辦法之一就是培訓和職業發展。首先，了解員工的需要，幫助他們制定職業規劃，使員工看到自己在企業中的發展前途。職業發展規劃的設計應主要集中于將個人目標與現實機遇相匹配，而不應該把重點僅僅放在抓住晉升機會上，因為在目前的工作環境中，晉升機會已經大大減少。成功可以體現在很多方面，如“雙重職業道路”。“雙重職業道路”主張，技術專家能夠而且應該被允許將其專業技能貢獻給公司而不必成為管理者。雙重職業道路在美國新澤西州的聯信公司獲得了很好的效果，以往高級技術人員的流動率徘徊在25％左右，因為技術人員感到除非進入管理層否則無處可去。自從公司創建了雙重職業體系后，沒有一個高級人才流失。其次，根據員工的興趣、愛好特長和公司的需要，制定培訓和發展計劃，提高員工的被雇傭能力。當一名員工覺得自己在企業的被雇傭能力越來越弱時，他必然首先想到跳槽，因而要讓員工保持最佳狀態，讓員工感到自己特別有市場競爭力。有針對性的培訓計劃能夠增強員工的被雇傭能力，企業要想留住那些人才，就必須明白防止人才流失的方式是職業安全而非工作安全。對高科技企業來講，企業的成功來自于員工的成功，共同發展應是二者的目標。

二、建立獨特的企業文化，營造良好的工作氛圍

企業文化是組織成員共有的基本假定、價值觀和行為準則。一個健康、和諧的企業文化氛圍，有利于人才為實現企業的目標、提高企業的競爭優勢而努力工作。開放、有效的溝通不僅能夠快速解決生產經營方面的問題，還能充分體現企業對員工的尊重與重視使員工認同企業的核心價值觀與發展理念，產生對企業的歸屬感。德魯克認為，對員工而言，只有深受信賴，才能滿懷忠誠。對人才充分授權，充分發揮他的自主性、創造性，使其感到一種來自公司的信任是留住員工的重要方法。這樣，在企業和員工持續發展的良好氛圍中，能夠讓員工與企業結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業盡心盡力。

三、合理的的薪酬和福利政策

在影響員工離職方面薪酬雖然不是最重要的因素，但是薪金的多少也是衡量自我價值的重要尺度之一。合理的薪酬包括內部公平和外部公平，在兼顧內部公平的基礎上，為員工提供一份在本地有競爭力的(而不是領先的)報酬，讓收入與業績掛鉤才能激勵員工更好地工作。目前最普遍的薪酬形式仍是現金，簽約獎金和股權期權計劃正日益得到雇主的重視。東軟公司就是通過讓員工持有股票使企業與員工的勞動契約關系變為資本聯結，結成命運共同體。延期獎金和保留獎金等特殊機制，在國外有很好的應用，很值得我們借鑒。此外，福利待遇也是吸引和留住員工的重要因素。除了以上這些經濟報酬，越來越多的公司提供帶薪假期和健康護理計劃，他們認為失去一名核心員工的代價遠遠高于這些成本。面對日益嚴重的工作與家庭的沖突，組織應設計多種人力資源管理策略(如時間管理、彈性工作制，家庭照顧福利、培育工作與家庭文化)并將它們正式化、制度化，以避免工作與家庭；中突的發生。一些西方企業已經把工作與家庭平衡福利(將部分福利擴展到員工家庭，以分擔員工的家庭壓力)作為吸引應聘者的一項政策。高承諾工作系統也能促進組織采取工作與家庭平衡計劃，工作與家庭平衡福利與員工對企業的承諾呈正相關關系。