運用集體合同 構建和諧勞動關系

隨著我國社會主義市場經濟體系的確立，構建和諧勞動關系成為和諧社會建設的重要基礎。勞動關系的協調穩定是企業可持續發展的基礎和前提，沒有勞動關系的穩定就不可能實現企業的可持續發展。

自從國家有關《勞動法》、《集體合同規定》等法規性文件明確了集體合同法律地位以來的10多年間，企業和職工關于集體合同的認識已經有了很大的進步，能夠意識到集體合同是職工依靠自己的力量來維護合法權益的保障，對用人單位和職工雙方具有法律約束力。但是，有些企業董事會、股東，包括一些國企的領導中，沒有認識平等協商簽訂集體合同的實際意義，在運用集體合同構建企業和諧勞動關系方面，存在著矛盾和差距。

這種矛盾和差距主要表現在：首先是企業經營者和職工在思想認識上的不統一。一些企業經營者對集體合同有“找麻煩”的感覺，認為企業的經濟效益是第一位的，集體合同只會束縛自己。而不少職工則只關注勞動合同，對集體合同不太關心，認為工資是廠長、經營者說了算，滿足于“干活拿錢”。其次是改制企業的工會組織地位下降，一些非公企業甚至建立工會組織也困難重重，一些改制企業原本已建立的集體合同，但改制后卻不再重簽或續簽。不少改制企業的經營者認為，企業已經改制了，為什么還要照搬國有企業那一套，把簽訂集體合同看成是自找麻煩的框框。一些非公企業的職工把平等協商集體合同僅僅理解為漲工資、增福利的具體承諾，而忽視這些具體勞動標準背后的勞動關系機制的深刻變化，不能夠認識到集體合同對于協調勞動關系、整體維護職工利益的重要性，因此，職工對工會工作缺乏熱情和支持。三是有些集體合同的針對性和實效性不強。有的企業集體合同文本照搬照抄法規條文，可操作性差，難以有效實施和進行監督，發生爭議也難以裁決，使集體合同成為“擺設”。某企業職工反映，這種集體合同訂與不訂一個樣，什么最低工資、工作時間等規定都和上頭發的文件一樣，沒啥意思。至于究竟想訂成什么樣，職工自己也講不清楚。四是對形成集體合同的過程處在似懂非懂的狀態。由于宣傳教育不到位，也使企業各方對此一知半解，甚至一無所知，未能形成企業各方共同關注、有關各方支持配合的氛圍，這種現實深刻地反映了企業、工會、職工有關各方，對于集體合同的法律地位、法律知識，缺乏學習培訓。

簽訂集體合同，其根本意義在于維護和穩定企業內部和諧的勞動關系。關鍵是把握好兩大環節。

一是把握好平等協商的環節。集體合同的產生，首先是一個平等協商的過程。企業經營者致力于企業的發展，當然首先著眼于企業的效益、企業的可持續發展，但是沒有勞動力要素的配合，企業的發展就會成為一句空話。而職工一方著眼于維護自己的合法權益，但沒有企業經濟效益的提高便會成為空中樓閣，所為“皮之不存，毛將焉附”。比如，集體合同首當其沖的往往是職工工資福利待遇的問題，而這類問題又毫無疑問地建筑在企業的整體效益基礎之上。因此，通過平等協商，把雙方的想法在發展經濟提高效益的基礎上統一起來，有了和諧的企業勞動關系，毫無疑問必定能夠演唱出一曲威武雄壯、有聲有色的大合唱來。所以，這里的關鍵，是集體合同雙方在形成共識基礎上的平等協商。

其次是把握好共性環節。集體合同是以用人單位為一方以職工為另一方的協議，這里需要指出的是，職工一方不是個體行為，而是企業全體職工的行為，因而必然有一個全體職工討論提出問題，在工會組織領導下將提出的問題由分散到集中的過程，這個過程就是提煉共性問題過濾不具代表性意見的過程，通過這個過程，要把反映全體職工共同權益的議題反映到集體合同中去。比如，一家企業有老職工提出返滬知青的住房問題，雖然確實是職工迫切需要解決切身困難，但這是一個企業無法獨立承擔的社會問題，難以獲得企業一方認可，顯然不適宜列入集體合同，而以企業效益為依據隨企業效益浮動增加工資卻是涉及全體職工合法權益極具共性的問題，因此，列入議題通過平等協商形成企業集體合同必然會得到職工的支持。所以，這里的關鍵是集體合同要反映職工的共性要求。

綜上所述，運用集體合同構建企業和諧勞動關系，是建設和諧社會的必然要求，也是我國市場經濟發展的必然結果，為此，我們要在黨中央關于建設和諧社會精神的指引下，重新認識企業集體合同的重要性，加深認識集體合同的重要意義，做好新時代的新課題。