“買斷工齡”為何屢禁不止

某企業前不久通知職工：因企業長期虧損，現已資不低債，準備出售廠房土地，甚至可能破產。為保障職工利益，特準許部分職工辦理“買斷工齡”手續。

來到會場接受“勸說”的有年齡較大且與企業簽訂了無固定期限勞動合同的職工，有孕期哺乳期的女工，還有幾名享受工傷待遇的職工。總之，都是一些提前解除或終止勞動合同可能產生“麻煩”的職工。

絕大多數職工經不住反復“勸說”，而且企業又一直為他們按時足額繳納社會保險費，他們認為沒有太大的后顧之憂，所以很多人“自愿申請”買斷工齡。可他們離開企業不久就發現，所謂“虧損”、“破產”純屬子虛烏有，留下來的職工待遇更好了。幾個月后，企業又招收了一批新人。那些“買斷工齡”的人員想找地方討個說法，卻發現自己親筆簽字的協議書上面并沒有“買斷工齡”的字樣，只寫了“提前解除勞動合同”。此時，他們才感到后悔莫及。

事實上，我國曾經有過“買斷工齡”這樣一種“過渡性”的政策。在改革開放初期，我國的社會保障制度尚未建立，一些國有企業在合資、改制過程中，有部分富余人員難以安置。針對這種實際情況，有關部門曾批準部分國有企業采取“買斷工齡”的辦法分流富余人員。其具體做法是，經企業與員工協商，報有關部門批準，由企業一次性支付給職工一定數額的貨幣，并與職工解除勞動關系。

隨著社會保障制度的逐步完善，“過渡性”的“買斷工齡”政策不僅完成了它的歷史使命，而且逐步失去了它的存在依據。這是因為，只要企業依法與職工訂立規范的勞動合同，依法參加社會保險，按時足額繳納社會保險費，那么，如果企業與職工依法終止或解除勞動關系，職工即使不能很快實現再就業，也能依法享受失業保險等社會保障待遇，職工的社會保險關系也可以正常接續，所以，也就不存在“買斷工齡”問題。

說得更透徹一些，職工的合法權益已在其所參加的社會保障制度中得到了體現和落實，企業雖然與職工終止或解除了勞動關系，可是并沒有侵害職工的合法權益，從職工這一方來說，也就沒有什么好“買斷”的。

因此，“買斷工齡”這一“過渡性”政策在完成歷史使命后，目前已被禁止。早在1999年，勞動和社會保障部頒布的《關于貫徹兩個條例擴大社會保險覆蓋范圍加強基金征繳工作的通知》就明確規定：“任何單位都不能以‘買斷工齡’等形式終止職工的社會保險關系。”1999年，國家經貿委、財政部、中國人民銀行《關于出售國有小型企業中若干問題意見的通知》也強調：“確保企業職工合法權益不受侵犯，出售方應在申請出售前征求職工對出售方案和職工安置方案的意見，任何部門和單位不得在企業出售中終止職工社會保險關系，不得借出售之機，違反國家有關規定對職工‘買斷工齡’或為職工辦理提前退休把職工推向社會。”

企業的所謂“買斷工齡”是一種“移花接木”的行為。從“兩個通知”中可以看出，“終止社會保險關系”是構成“買斷工齡”的“要件”，沒有終止或中斷社會保險關系不能稱之為“買斷工齡”。與企業簽訂了“協議書”的職工并沒有因所謂的“買斷工齡”而終止或中斷社會保險關系。所以，他們實質上并沒有“買斷”什么“工齡”；正像“協議書”上所寫明的，他們是被企業單方“提前解除勞動合同”。

從了解的情況看，那些與企業簽訂了“協議書”的有孕期、哺乳期的女工，有享受工傷待遇的職工，有接近退休年齡且與企業簽訂了無固定期限勞動合同的職工，按照相關規定，對他們中的絕大多數人，企業是不得“單方隨意終止或解除勞動合同”的；企業又不想留用這些人，因此，就借職工有所耳聞但并不了解其實質內容的“買斷工齡”的字樣糊弄職工，與職工簽訂了提前終止或解除勞動合同的“協議書”。企業支付給他們的，其實就是提前終止或解除勞動合同的補償金。這種“障眼法”，是近兩年發生的“買斷工齡”事件中較為常見的一種。對于這種行為，企業職工應當有所警惕。

時至今日，“買斷工齡”已被國家政策法規明令禁止，如果仍有企業通過“買斷工齡”的方式與職工解除勞動關系，職工可依法向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，勞動監察部門也應當對這種行為依法進行監察和制止。