試析酒店人才培養及解決酒店人才流動的法門

摘要：酒店管理教育是培養酒店管理類人才的重要方式，對酒店行業的發展具有相當的意義。在培養過程中如何改革人才培養模式，努力培養學生的創新精神和實踐能力，以高質量的教育迎接新世紀的挑戰，已成為時代賦予我們的艱巨的任務，而酒店該如何留住這些優秀的人才則也是我們從事高等職業教育的工作者所要思考的問題。

關鍵詞：培養適應性 超前性 現實性 人才 管理 法門

二十一世紀是知識經濟時代，知識經濟是一種全新的經濟形態，在這種經濟形態里，高等職業教育將成為知識創新、傳播和應用的主要基地，也是培育創新精神和創新人才的重要搖籃。隨著酒店業的發展，酒店的經營管理競爭將日趨激烈，酒店的競爭實力強弱也主要取決于從業人員的知識和能力素質。酒店管理教育作為培養酒店管理類人才的重要方式，對酒店行業的發展具有相當重要的意義。這對培養和造就酒店管理類人才提出了更加迫切的要求，尤其是如何改革人才培養模式，努力培養學生的創新精神和實踐能力，以高質量的教育迎接新世紀的挑戰，已成為時代賦予我們的艱巨的任務，而酒店該如何留住這些優秀的人才則也是我們從事高等職業教育的工作者所要思考的問題，以下將對人才培養和酒店人才流動進行分析。

一、人才培養

1.社會需求與辦學條件的有機統一

改革開放二十多年來，酒店業在日趨激烈的競爭中取得了巨大的發展，隨著我國加入世界貿 易組織，對外開放進程加快，據世界旅游組織預測，二十一世紀，中國將成為主要的旅游中心，不斷發展的酒店行業具有巨大的市場潛力。由于市場規模擴大，酒店行業的不斷擴充，對人才的需求也不斷增加，酒店行業除了對服務人才的傳統需求增加外，對高級酒店管理類人才的需求將以更快的速度膨脹。相關數據顯示，中國現有旅游涉外酒店8000多家，星級酒店3000余家。現有的酒店人才遠遠不能滿足市場的需求，酒店行業管理人才，特別是高級酒店管理人才十分搶手。同時，國外同行爭先恐后涌入中國，酒店行業競爭已呈現白熱化趨勢。在這種形勢下，酒店企業為了增強競爭能力，也迫切需要既具有專業的酒店管理理論知識，又懂得酒店行業的運作規律，同時還具有較強的實踐能力的高級應用型管理人才。

據有關資料顯示，我國正規教育培訓機構培養的人才相對較少。目前國內的職業教育培養的大多是低層服務人員，經營管理人員培養相對欠缺。同時高級酒店管理類人才的缺乏不僅表現在人數上，而且突出地體現在“質”的差距上。作為新世紀的酒店人才，不僅要有較高的語言能力、溝通能力和文化素養，而且要有把握市場動態及發展趨勢的能力，要精通經營管理，要善于營造一個“賓至如歸”的氛圍。培養一批具有國際管理能力，熟悉酒店業行規、法規、操作模式的酒店高級管理人員隊伍，已是當務之急。

高等教育是為社會經濟建設服務的，在高級人才的培養上，高等院校具有不可比擬的優勢，多年的相關專業辦學經驗、完善的教學軟硬件設施、優秀的師資力量等等，這些都是高等教育在人才培養中的特有優勢。在酒店管理高級人才這樣一個巨大的人才缺口上，依靠高等院校建設酒店管理專業培養酒店企業所需要的該類高級管理實用性人才是符合教育學客觀規律的，同時也是目前最切實可行的解決該類人才緊缺的辦法。

2.適應性與靈活性的有機統一

隨著酒店業對人才的需求量的不斷擴大以及消費者對酒店要求的不斷提高，學校在專業以及課程設置上應依循適應性與靈活性的有機統一，既要適應酒店的需求，又要在原有教材的基礎上注意靈活多變。酒店的非正式員工中來自院校的實習生也越來越多，他們不但幫助酒店克服了季節性的人力資源困難，還帶來了員工素質的整體提高和勞動力成本的降低，但是實習的短暫性往往會使實習生在還未真正融入酒店就又回到學校，從而增加酒店質量的不穩定性。所以建立穩定酒店人才輸送渠道才是留住這些實習生的最好途徑。“校”“店”合作，是培養實戰型人才的新思路。1969年，美國希爾頓管理集團向休斯敦大學捐資開辦酒店管理學院，并把該集團的管理模式作為專業教學的內容，大學也把該集團作為實習基地，堪稱“校”“店”合作的典范。我院和上海福記于2006年簽定了聯合辦學的協議，每年7月-9月暑假是旅游旺季，學生可以在酒店實習，在畢業前的3—4個月又在酒店的管理部門進行實習，合適的學生便可與酒店簽定長期合同。

3.超前性與現實性的有機統一

旅游業、酒店行業隨著經濟的飛速發展而變化，酒店行業企業需要的是熟悉管理學理論知識和實際管理經驗的人才，就現階段的酒店行業企業來講，企業對酒店經營、管理和服務人才的傳統需求增加，但更重要的是對高級管理人才的需求出現了較大的缺口，在學歷的要求上，酒店對職業高中和中專學歷的需求量逐年減少，而對能夠勝任高級管理工作的大學專科、本科的需求量增加。酒店行業所需的主要的管理崗位包括：行政管理部門、市場營銷管理部門、人力資源管理部門、計劃財務管理部門、餐飲娛樂管理部門、前臺管理部門、客房管理部門、工程管理部門、采購管理部門、保安管理部門、運輸服務管理部門等。這其中尤其是需要相關的理論知識和實際操作能力較強的高級管理人才。要求這些管理人員不僅僅要從事酒店的一般管理工作，還要能夠對酒店企業的發展和變化有所適應。因此，酒店管理類人才的培養模式就必須立足于現階段的酒店行業的實際情況，同時又要對酒店行業的發展和變化有所適應，以現階段酒店行業的人才需求為出發點，培養人才的知識能力結構，充分滿足現階段酒店企業的要求。由于酒店行業正在積極地與國際接軌，與現代化接軌，僅僅停留于傳統的酒店管理常規培訓遠遠不能適應酒店行業的發展需要，培養模式還應該有一定的超前性。

二、解決人才流動的法門

隨著酒店吸引力的日趨下降和酒店人才競爭的日益激烈，如何吸引和留住優秀人才越來越成為每個酒店最為關心的問題。隨著人才交流的市場化，傳統的限制人才流動的做法已經根本不能達到預期的目的。因為你無法控制各種更加有吸引力的機會在向自己的員工招手。所以酒店人力資源管理的目標應該是想辦法預先控制誰要走和何時走，以便有針對性地留住企業所需的人才，特別是當本地區有新的酒店要開業時更要提前作好應對的準備，就像洪水來了我們不能光靠筑壩而要及時疏導一樣。酒店留人不能只強調除工資、獎金、福利等硬性因素，其它很多軟性辦法也往往能起到意想不到的效果。

第一法門：忌機械式管理淡化人性

在酒店里，經理管經營是天經地義的事，但若與經營無關的事情一概不管的話，就會使酒店形成員工的思想問題、福利問題、家庭問題與企業經濟效益分開的機械式的管理模式。 這種管理模式缺乏人性化，給員工的感覺是：沒有人情味，又有奴役感。機械的管理模式會造成極大的負面影響，不利于酒店的管理。比如，酒店接待一次重大活動時，由于接待規格過高，接待人數多，需要投入更多的勞動力而需要員工加班，這時，酒店除了按照《勞動法》的有關規定給予員工一定的補貼外，管理人員還應比平時更多地到現場問候、關心和指導，以削弱機械味，增強人情味。如果僅僅把加班看作是一項工作制度，長此以往，員工終會萌生去意。

第二法門：忌過重的經濟處罰

俗話說沒有規矩，不成方圓。酒店建立各項管理制度是必要的，但是，在許多酒店的各種規章制度中，多數是帶有處罰性的內容，獎勵性很少表述出來。為了執行酒店制定的規章制度，有的酒店成立了向總經理負責的質檢部。至于為什么要進行質量檢查，不少人認為查是為了罰，罰了才能引起重視，重視了才能提高。按這種邏輯，有的酒店提出了向質量檢查要效益的口號。有這樣一個例子，某酒店的質檢部為了使工作能夠有效地進行，制定了200多頁的處罰條例。按此條例罰一圈下來，金額竟達2萬有余。這種做法很容易使員工產生一種無形的消極面上的壓力和恐懼心理，他們擔心在工作中會出現錯誤而受到經濟處罰，工作積極性和主動性受到壓抑。實際上，這種做法無益于員工建立安全感，享受工作的樂趣。對此，員工豈能不怨聲載道，人心思走？

第三法門：減員隱患違背意志，人才跳向肥槽

時下減員增效成為眾多酒店控制經營成本、緩解營業收入下降的一種思路。減員的確在一定程度上降低了勞務成本，但減員未必一定能增效。所以，減員絕不是酒店發展處于低谷時的靈丹妙藥，它只是在勞動生產率有提高的可能的條件下，一方面削減工資成本，另一方面強制性強調了勞動強度，使企業能繼續生存和發展的一種措施。但在酒店業來說，酒店產品的勞務含量非常高，減員措施直接使一線員工數量下降，服務人數銳減也在一定程度上延長了客人等候服務的時間，降低了服務效率。

1．員工擔心被減，士氣低落，缺乏工作積極性、創造性。面對經營中出現的新問題，都不愿提出新點子、探新路子，生怕說錯話、做錯事，更不愿也不敢承擔責任，最終問題被長期擱置，無議而決。

2．減員導致員工工作量增大，心理壓力大，精神負擔重，情緒不穩定，工作失誤增多。而一旦工作出現小過失，同樣心理壓力大的上司往往反應激烈，嚴厲責罰，致使下屬背負的心理壓力更大，形成惡性循環。

3．員工之間關系緊張。雖然不少酒店強調減員不設硬指標，但對減員這一大趨勢，上下級之間、同事之間互相猜疑，因過度競爭而引發的抗拒感凸現，教會徒弟餓死師傅的觀念增強，團隊精神、合作意識淡化。遇到問題首先把自身的責任推得干干凈凈，甚至在賓客面前互相推托、互相指責。減員使酒店處于不安定狀態，員工人心惶惶，整天提心吊膽，擔心哪天自己會被裁掉，認為與其“坐以待斃”，不如趁早跳槽。

第四法門：忌忽視個人需求

在員工中培養團隊精神，樹立良好的組織形象是必要的。許多酒店過分強調個人服從組織，置員工個人需求不顧。表現比較突出的是，上司在分配工作時不顧員工的性格、愛好、興趣，對員工心理活動不夠了解，不分析，簡單從事，因此造成一些員工效率低下，反過來還要受到紀律批評或經濟處罰。其實，每個人都有自己的復雜感情和喜怒哀樂，一個員工只有在精神狀態良好、心理因素穩定、情感態度樂觀的情況下，才會有一個好的工作姿態、精神面貌和對待客人的態度。酒店管理人員可以根據馬斯洛的理論分析員工的需求，制定合適的方案，并通過正式和非正式的交流，了解每位員工最主要的需求和不同層次的需求，以采用某些激勵辦法防止人才流失。

第五法門：忌缺乏溝通

現代化服務性企業經營的好壞，在很大程度上取決于兩個，即合作、溝通。溝通是酒店管理中很重要的，除了與客人講求溝通外，酒店工作人員之間也應講求溝通，特別是上下級之間如果缺乏溝通或溝通不好則往往會出問題或事故。酒店領導要主動與一般員工溝通，了解員工的需要，甚至是對管理層的不滿。只有這樣才能充分了解準確掌握員工的需要和他們的思想動態及情緒波動。方式有很多，如：總經理接待日，無記名問卷調查形勢等。

第六法門：忌缺乏歸屬感，人才遠走他鄉

現在，人們對生活的要求越來越高，酒店要關心和改善員工的生活福利。只要求員工努力工作，而對員工的生活福利不聞不問的鐵公雞根本激發不起員工的忠誠。對于工資待遇偏低的員工，經理要做到心中有數，在條件許可時，應予以調整、理順，那種既要馬兒跑，又要馬兒不吃草的經理是很難把工作做好的。

現代酒店管理層應該樹立一種新的管理理念：我為酒店，酒店為我，齊心合力，水漲船高。管理層人員應該清楚地認識到員工追求的不僅僅是一份工作，而是一份有發展前途的職業和事業。只有真正把人當人看，創造和完善獨特的旅游企業文化氛圍，才能真正吸引人才，留住人才。

參考文獻：

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