專業技術人才特征及其激勵研究

摘 要：專業技術人才從事科技活動的特征決定了專業技術人才不同于其他工種特殊的個性特征和需求特征。針對當前我國專業技術人才的激勵現狀，本文提出了強化專業技術人才激勵的6項對策。

關鍵詞：專業技術人才 特征 激勵

1. 研究背景

20世紀以來，科學技術的快速發展極大地促進了各國經濟的發展，對人類社會的進步起到了重要的推動作用。黨的十六屆五中全會明確指出，自主創新是提升科技水平和經濟競爭力的關鍵，也是調整產業結構、轉變經濟增長方式的重要環節。把增強自主創新能力作為國家戰略，致力于建設創新型國家，這是黨中央總攬全局、審時度勢作出的重大戰略決策。實施這一決策，關鍵在于建設一支數量充足、結構合理、富有創新能力的專業技術人才隊伍。專業技術人才作為知識和科技的載體，是先進生產力的代表，是推動科技、經濟、社會發展的主體力量。深刻認識專業技術人員隊伍建設的緊迫性和極端重要性，切實做好專業技術人才隊伍建設工作，是實現我國新世紀宏偉目標的重要保障，是推動經濟社會發展的戰略力量，也是應對國際競爭的迫切需要。

2. 專業技術人才職業特征及人格特征

（1）專業技術人才在工作中表現出創新性、協作性和復雜性等特征。

由于專業技術工作具有方向不確定性、探索性、創造性、過程長期性、結果難以預測性和成果與努力不成正比性等特點，他們在工作中經常表現出探索、創新、協同合作、競爭推動等工作行為特征。李志、薛艷（2005）指出，知識型員工從事創造性的知識工作，其工作過程往往因沒有預先制定流程而呈現出很大的主觀支配性，因而沒有可供參考的工作標準，對其工作過程實行監控很難。且這類型員工的工作極大程度上依賴于自身的智力投入，產品無形，難以測量，尤其對于一些科技含量較高的產品生產，往往是多個員工集體智慧和努力的結晶，難以分割，這給衡量個人績效帶來了困難。

（2）專業技術人才在職業人格上呈現出較強的自我意識及流動意愿等。

王飛絨（2003）指出，較強的自主意識、獨立的價值觀、較強的流動意愿、蔑視權威是專業技術人才較為典型的個性特征。由于具備某一方面的特長和知識本身的不完整性，他們不崇尚任何權威，比較喜歡按照自己的思維、立場和習慣進行工作，既勇于抵制上級的行政命令，堅持自己的觀點，同時又容易接受真理；另外，由于他們掌握較高的專業知識，甚至是核心技術，當對組織或領導的認同度較低的時候，他們偏向于選擇離職。

（3）專業技術人才更注重工作價值中的智力激發。

職業價值觀（work values）反映的是人們的需要與社會屬性之間的關系，是人們對社會職業的需要所表現出來的評價。李聲紅（2006）研究發現，與其他崗位的人才相比，專業技術人才則更為重視智力激發。這主要是因為專技工作具有非重復性和復雜性的特點，他們更傾向于持續學習，對于他們而言，學習類似于資本積累和增殖。因此，專業技術人才看重工作中新問題、新事情的出現，并通過對新問題的解決、新事情的理解刺激自身知識和技能的更新、提高。

（4）專業技術人才的需要呈現基礎性需要和發展性需要并重，相對而言，又以生存需要和自尊需要最為強烈。

需要是人的積極性的基礎和前提，是激勵管理的重要基礎。研究發現，專業技術人才的生存性需要與發展性需要都十分突出，相比而言，生存性需要占優勢，這一點與其他類型的人才具有共同性。進一步比較后發現：專業技術人才更注重受到重用、學習進修、發揮特長、有所成就和良好環境。簡言之，專業技術人才較其他類型的人才有更高的發展性需要，他們更看重自己能否在事業上做出成就、充分發揮自身的價值。

（5）組織認同、人格特質、專業知識技能、智力水平四個方面是專業技術人才的典型勝任特征。

McClelland(1993)認為，勝任力是指高績效者所具備的知識、技能、能力和特質。研究并構建人才的勝利特征模型可使組織在人才開發工作中最大限度地發揮人員潛在特質，提高人崗匹配度。李志、李苑凌（2007）對專業技術人才的勝任特征模型進行了實證研究，研究發現，專業技術人才的勝任特征模型包括以下四個方面：組織認同、人格特質、專業知識技能、智力水平。其中，高層次專業技術人才在人格特質、專業知識技能、一般能力三個方面明顯高于一般性人才（見表1）。

3. 強化科技人員激勵的對策

美國哈佛大學專家發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只能發揮出20%—30%；但在良好的激勵環境中，同樣的員工卻可以發揮其潛力的80%—90%。因此，組織應根據專業技術人才的特征，設計科學、合理的激勵模式，使專業技術人才得到良好的激勵，達到人才資源開發所追求的理想狀態。

（1）提供一種自主的工作環境，使專業技術人才能夠進行創造和革新。

為了鼓勵專業技術人才進行創新性活動，組織應該建立一種寬松的工作環境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下自主地完成任務。組織一方面要根據任務要求進行充分的授權，允許自主決策，制定他們自己認為是最好的工作方法，而不應進行詳盡監督和指導甚至強制規定處理問題的方法，避免僵硬的工作規則；另一方面應為其提供創新活動所需要資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人力資源的調用。

（2）科學設計薪酬制度，穩步提高專業技術人才的待遇。

組織的薪酬是調動人才積極性的強有力工具。它是人才生存和發展的重要物質基礎，也是人才與組織之間緊密聯系的紐帶之一。研究表明，薪酬制度對員工的激勵作用仍然很大。因此，領導應充分重視薪酬制度的科學性，完善各項福利制度，對特殊崗位、工種給予特殊補貼。實施以績效考核為依據的薪酬制度，這是目前激勵人才的重要杠桿之一。可在組織中形成一個按貢獻為基準的分配機制，破除升資人人有份的慣例，不論資歷、不論職務，嚴格按工作的績效進行考評。另外，組織應根據自身的盈利情況和行業狀況，對有突出貢獻的專業技術人才給予相應的重獎，使他們更好地為企業發展貢獻力量。

（3）尊重專業技術人才，激發其工作潛力。

研究發現，專業科技人才的自尊需要比較強烈，他們希望自己能在組織得到領導的認可和尊重。因此，組織在用人方面應轉變落后的傳統雇傭觀念，堅持以人為本，把專業技術人才當作一種重要資源來對待，形成理解人、關心人、尊重人、培養人的工作氛圍。真正使專業技術人才從心理上產生工作的動力，促使他們對組織形成認同感、使命感和歸屬感，從而出色地完成組織的各項任務。

（4）為專業技術人才提供更多的事業發展機會。

根據馬斯洛需要層次理論可知，當專業技術人才的基本的物質生活需要滿足以后，他們就會更加注重自己發展性需要的滿足。因此要建立組織專業技術人才學習進修、參與管理的有效機制，使他們在企業中能夠充分發揮特長，有更多的發展空間，讓他們真切地感受到他們是受到重用的、領導是關心自己的、自己是能夠有所發展的。心理學家奧爾得佛的研究表明：如果一個人較高的需要得不到滿足時，那么他就會把欲望放在較低層次需要的滿足上。這就提醒領導人員要努力滿足專業技術人才的發展性需要，為他們的事業成功創造良好條件。

（5）加強專業技術人才能力建設，提高人才的核心競爭力。

組織應重視專業技術人才勝任特征研究，并以此為基礎進行專業技術人才能力建設。具體而言，就是針對崗位勝任特征實施相關培訓，加強培訓過程管理、切實提高培訓效果。積極開展多渠道的專業技術人才培訓活動，完善相關培訓管理制度，并使培訓結果與其考核、任職和職業資格相結合，通過培訓來滿足專業技術人才強烈的成長需要，從而達到組織和人才共同成長的和諧局面。

注釋：

①李志，李苑凌.專業技術人才勝任特征模型的實證研究.中國科技論壇，2007年第1期：133.

參考文獻：

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