我國民營企業的員工關系協調策略探討

我國的一些民營企業發展至今，不能實現長期持續發展固然有很多原因，但是員工關系的不協調已成為制約民營企業發展的一個重要原因。針對我國民營企業的困境，應采取有效的措施，協調員工關系，保證民營企業健康、穩定和持續的發展。

樹立“員工第一”的思想

依靠員工。現代社會決定一個企業的發展，主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。長城飯店老總曾說過一句話，我們的企業第一是員工，第二是員工，第三還是員工。民營企業的發展不能單靠某一個人，也不僅僅依靠原來的家庭成員，要靠大多數員工，群眾才是真正的英雄。因此，管理者必須樹立依靠人的經營理念，通過全體員工的共同努力去創造企業的輝煌業績。

尊重員工，關心員工。作為企業，不僅要樹立“顧客是上帝”的思想，也要樹立“員工是上帝”的思想。企業管理者要把員工看作自己事業團隊的一員，把他們當作企業整體中不可或缺的工作伙伴，不允許侮辱人格，損害人權，忽視員工的利益，不尊重勞動權利。管理者要用慈母般的溫柔善待員工、給員工多一些人文關懷，實現其人生的價值。如：平常對病者加以關懷，對死者加以吊唁，對喪家加以撫恤，進行情感投入。

培育和諧的人際關系，大力崇尚團隊合力和團隊精神。在企業里，員工一旦將企業視為自己賴以生存和發展的“家”，就一定會盡心盡力做好本職工作，為企業的生存、發展使出最大的力量。實現企業員工對企業理念由認知到認同，工作態度由謀生到敬業，思想感情由愉悅到歸屬，對企業本身由信任到依托的一系列飛躍。“每個人充分地發揮了自己的才能，又能夠相互協作，這便是組織的奧妙所在。任何組織如果不能最充分地發揮其個人的才能，這種組織必定是低效和無效的。”

加強企業文化建設

構建統一的企業價值觀。俗話說一根筷子輕輕被折斷，一把筷子緊緊抱成團。要想在企業形成一股強大的合力，一種良好的團隊合作精神，企業成員要在同一方向為著同一目標而行進，建立統一的企業價值觀就顯得非常必要。

建立公平民主的企業文化。企業員工從“經濟人”向“社會人”的轉變，越來越追求來自人格的尊重與認同。如果他們有什么建議和想法，都能在一種平等民主的和諧文化氛圍中自由地說出來和大家一起探討，而不論其職位的高低，這樣就能充分發揮每個人的潛能。人盡其才是企業用人的最高境界。而且，在一個組織里，公平產生信任，信任基礎好了，企業倡導的價值觀念才有可能被廣泛接受。需要指出的是，信息溝通是建立這種公平民主的企業文化的重要一環，企業要建立信息溝通的保障制度。許多著名大公司都有一套行之有效的信息溝通方式。

塑造良好的企業形象。企業形象是全體員工品質、企業精神風貌的充分體現，是社會公眾對企業總的印象和評價，是企業競爭的制高點。一個良好的企業形象，能夠通過留給外界的美好印象，獲得社會及顧客的信任和報償，從而為企業的開拓發展創造一個良好的外部環境。良好的企業形象同時也可以給企業內部員工以自豪感、榮譽感和認同感，以增強企業內部的凝聚力。企業形象的塑造是企業文化建設不可缺少的一部分，是企業的寶貴財富和資源。此外，企業價值觀建設并不是終身不變的，它要與企業的發展狀況，外部環境聯系起來，與時俱進，不斷地建設和改進，只有這樣，才能充分發揮企業精神在企業發展進程中的積極促進作用。

弱化家族關系

淡化私有觀念。民營企業的老板應該認識到企業不僅僅屬于自己一個人，更屬于社會。企業的盈利不僅僅是為了自己整個家族更富裕，更風光，也是在增加社會財富。

建立規范的用人制度。將企業的用人制度寫進企業的制度建設中，以企業規章制度得以落實，從而避免了企業用人的主觀性。一方面，將不適合企業發展的功臣逐漸撤離下來。對于這部份人員我們可以采取分一定的股份給他們以作為對他們的回報。另一方面，我們也要大膽的引進外來人員，為企業注入新鮮的血液。

建立有效的溝通機制。溝通是企業生存的基礎。任何企業在任何時候都會存在各種各樣的矛盾，這些矛盾往往就是員工關系緊張的根源所在。負責任的企業在面對矛盾時，不是回避而是積極面對，一方面尋求矛盾的解決方案，同時通過有效的對話和溝通來減緩矛盾沖突帶給員工關系的負面影響。

建立有效的溝通機制可以采取以下措施，如：建立員工對話機制、員工建議獎勵制度；每年應該至少進行一次“員工溝通信息會”，在公司政策、員工福利、職業發展等眾多問題上聽取員工的意見，與員工進行雙向的溝通；每年都進行員工滿意度調查，來了解企業員工的想法；在所有的集體培訓上，公司的老總等高層領導都會親自參加，與員工進行面對面的交流等。

將員工利益融入到企業政策中

將員工利益納入企業制度建設。為了杜絕對企業員工的獎懲出現主觀性，隨意性，企業需要將員工的權利與義務真正明確地寫入企業制度中，做到獎罰分明，讓員工的利益分配體現公正、合理，同時也有利于增強員工的工作積極性。

堅持物質激勵與精神激勵的有機結合。多數私營企業過于重視薪酬、獎金等方面的物質激勵，卻忽視精神激勵的作用，這與世界先進企業相比有著較大的差別。殊不知，有時精神激勵具有更大作用。精神激勵和物質激勵的區別在于精神激勵能夠從內心調動人的積極性即產生管理學中所謂的“內動力”。在我國精神激勵的形式主要表現為榮譽激勵，榮譽是貢獻的象征，是自身價值的體現。報酬激勵僅僅是影響企業員工積極性的重要因素之一，控制權聲譽和市場競爭等因素都會對企業員工的積極性發生作用。報酬機制與聲譽機制的建立，就體現了物質激勵與精神激勵的有機結合。

建立有效的薪酬制度。對貢獻大、績效卓著的員工發放高額的紅利并給予其破格升遷的機會。企業確定薪酬方案時還應參考其他企業的工資、福利狀況，結合本企業的實際，切實貫徹報酬與風險匹配的原則，加大激勵的力度。可考慮對企業員工實行學位及高級專業技術職務津貼，對高級經理人員實行年薪激勵對中層管理人員和普通員工實行崗位績效工資，以充分調動企業員工的積極性。此外，還可以借鑒國外企業的做法，實行員工持股和期權策略。期權是指授予經營者在一定時期按照約定價格購買本企業一定數量股票的權力，其實質是讓經營者能夠分享企業長期發展之后的價值增值。期權通常用于企業高層管理人員，但現在有向企業下一層推廣的趨勢。員工持股使企業的長遠利益同員工緊密的結合在一起，有利于企業的長遠發展。期權體系一方面有利于吸引和留住優秀人才，提高人才對企業的忠誠。期權制度為員工提供了一個獲得高額報酬的機會。而這一高額報酬需要員工在以后的工作中付出巨大的努力才能獲得。這樣既能夠激勵公司家族成員構成的員工，鼓勵他們只有自己的更大努力才可以獲得更多的報酬。另外一個優點是可以有效地避免外來員工的短期行為。

建立公正、公平的績效考核機制。公平、公正的績效考核有利于鼓舞員工士氣，激發他們的內在潛能，實現員工自身的價值。同時有利于形成和諧的員工關系，為企業創造更多的價值。民營企業在做績效考核時，應遵循以下原則：

第一，明確化、公開化原則。企業對其人事考核標準、程序及考核責任都應有明確的規定，并嚴格執行這些規定。同時，有關規定應向員工公開、透明，使他們對考核工作產生信任感。

第二，客觀化原則。整個考核過程應當根據明確規定的標準進行，盡可能地避免摻入主觀感情色彩。

第三，直接上級考核原則。直接上級最了解員工的工作能力及工作成果、工作態度，也最可能反映真實情況。

第四，雙向溝通原則。要解決共同的問題，必須是個雙向的過程，不能上級的單方面說了算，而應該員工也積極參與到績效果考核中來。考核結果要及時反饋給被考核人，這樣才能起到教育和激勵的作用。

第五，差別原則。考核等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考核評語在工資、晉升、獎金等方面應體現明顯差別，充分體現考核工作的激勵作用。

大力發揮工會或職代會的作用

很多員工不懂得利用有效的法律或者其他合法手段來維護自己的合法權益，他們懂一些甚至根本不懂法律，在自己的合法權益被受到侵害時又無處申冤，很多時候只好忍氣吞聲，自認倒霉，長期下來更助長了一些民營企業老板對員工合法權益的侵害，因此，在民營企業需要大力發揮工會或者職代會的作用，把他們交給一個大工會管理，一旦出事，可以通過集體性的聲音為他們討回公道。畢竟，一個人的聲音太弱了。即便法律援助中心也是被動的，而他們現在最需要的是一種主動的保護。一旦集體性的保護機構建立之后，有望為弱勢群體解決很多問題。

(摘自《集團經濟研究》2007.05)