經(jīng)濟區(qū)域間人才流動機制研究

一、引言

在市場經(jīng)濟條件下，社會資源主要靠市場機制配置，人作為社會特殊資源，進入市場交易過程中，必然是雙向選擇。企業(yè)員工、工程技術(shù)人員、各級經(jīng)營管理人員，為獲得更高的回報和更佳的工作環(huán)境而不斷尋求能充分實現(xiàn)自身價值的工作崗位，因此人才流動是人力資本遵循其自身流動規(guī)律而追求其價值和收益最大化的必然結(jié)果，是人才個體追求其工作狀態(tài)效用最大化的理性決策。美國學(xué)者庫克(Kuck)和日本學(xué)者中松義郎分別從人才的成長規(guī)律和激發(fā)創(chuàng)造力方面論證了人才流動的必要性和必然性。我國學(xué)者趙曙明和李寶元等人也認為，人才流動是市場機制優(yōu)化資源配置的必然要求，一旦社會條件具備，任何束縛人才流動的羈絆因素都將瓦解。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才流動是不可逆轉(zhuǎn)的潮流。

二、人才流動原因分析

導(dǎo)致人才流動的原因是多方面的，既有工資、待遇過低等經(jīng)濟因素，也有不受重視和尊重等情感上的因素，更有用人和分配機制等體制上的因素。此外人才流動也受到社會經(jīng)濟大環(huán)境的影響，還有作為高層次知識型員工追求個性化發(fā)展和個人成長而頻頻跳槽也是人才流動的原因之一。

(一)環(huán)境因素

1.宏觀環(huán)境因素

長期以來，我國實行的是計劃經(jīng)濟體制，將人才作為一種非經(jīng)濟性資源，其配置不受市場調(diào)節(jié)和價值規(guī)律的作用，由政府采用行政手段進行配置。改革開放后，隨著地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級，對區(qū)域內(nèi)的人才必然產(chǎn)生新的需求，人才均勻分布、勢差為零的狀況必然會被打破。較高的利潤率與該區(qū)域人才存量的不足構(gòu)成較強的勢差效應(yīng)，此類人才便由外地流向該地區(qū)：同時，隨著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的日漸衰落，行業(yè)利潤隨之下降，該類科技人才的需求就會不斷下降，勢差相對較低，最終使人才從該區(qū)域流出。在市場經(jīng)濟條件下，人才將通過市場來配置，市場將指導(dǎo)人才的合理流動。在市場經(jīng)濟條件下，人才的流動觀念以及功利價值觀發(fā)生轉(zhuǎn)變。市場經(jīng)濟的基本特征是競爭，而知識經(jīng)濟時代是一個人才競爭的時代，在大環(huán)境的影響下，一方面，企業(yè)為了提高市場競爭力，產(chǎn)生了對人才大量需求的市場，另一方面，人才為了爭取滿意的工作環(huán)境、生活環(huán)境和更好地發(fā)揮自己的才能，產(chǎn)生了改變就業(yè)環(huán)境的愿望。兩方面共同作用，人才流動成為必然。學(xué)科的劃分不斷細化，知識更新的周期不斷縮短，要求人才集聚和交流。人才只有不斷進行跨部門、跨行業(yè)、跨地區(qū)以至跨國家的流動，才能把自己的知識和經(jīng)驗傳播出去，把別人的知識和經(jīng)驗學(xué)習(xí)過來。知識經(jīng)濟使知識更新加快，即知識的“折舊”周期縮短。知識“折舊”周期的縮短使技術(shù)人才為了在瞬息萬變的知識經(jīng)濟中能更快獲取新知識而加快了流動。在人才流動的過程中產(chǎn)生了集聚效應(yīng)，馬歇爾認為產(chǎn)生集聚的原因就在于為了獲取外部經(jīng)濟提供的好處!這種好處就包括提供協(xié)同創(chuàng)新的環(huán)境“在這種環(huán)境中無論求學(xué)還是進行科研都更容易有所成就”。經(jīng)濟發(fā)展差距為人才流動提供了環(huán)境動力。單純的人力資本投入在任何時候都不能形成生產(chǎn)能力，一定量的人力資本只有與物質(zhì)資本相匹配，與其他適當?shù)娜肆Y本相互補，才能真正體現(xiàn)人力資本的效能和價值。人力資本的這一屬性必然使人才趨向流入物質(zhì)資本雄厚、生產(chǎn)要素先進、文化積淀豐厚、人才有群體優(yōu)勢、資源配置合理、運作高效、能為自身特有的人力資本存量提供更為優(yōu)良的綜合匹配條件的環(huán)境。一般而言，經(jīng)濟落后的地區(qū)地理位置不佳，同時在改革開放后發(fā)展的起步又較晚，資金投入少，導(dǎo)致市場發(fā)育緩慢、基礎(chǔ)設(shè)施落后，這些因素都嚴重影響了人才的流入。

2.企業(yè)因素

企業(yè)價值評價體系與知識型員工工作過程的不相適應(yīng)。在企業(yè)中知識人才的工作過程是難以直接監(jiān)控的，傳統(tǒng)的職務(wù)說明書已經(jīng)不足以清楚地確定一個人在企業(yè)中的定位問題，一項創(chuàng)新活動需要跨部門、跨職能的團隊合作。工作成果也難以衡量，從而使得其價值評價體系的建立變得復(fù)雜而不確定。這里面涉及到個體勞動成果與團隊成果的確定、報酬與績效的相關(guān)性等。而當前的價值評價體系多單一化、生硬化，無法和高新技術(shù)企業(yè)人才的工作過程相適應(yīng)。羅賓斯在探討價值評價體系時，認為“公平的報酬”對專業(yè)員工的工作滿意度影響至關(guān)重要。專業(yè)員工，尤其是知識型專業(yè)員工希望“分配制度和晉升政策能讓他們覺得公正、明確，并與他們的期望一致。當報酬公正地建立在工作要求、個人技能水平、社區(qū)工資標準的基礎(chǔ)之上時，就會導(dǎo)致對工作的滿意”。然而在市場化程度較低的地區(qū)分配機制呆板，收入呈現(xiàn)平均化趨勢，官本位思想較重，對做出成果的人才獎勵時采取人人分杯羹或領(lǐng)導(dǎo)掛帥一條龍的分配做法，使其收入不能與所承擔的項目、取得的成績及所創(chuàng)造的價值掛鉤，致使其能動性受到了一定程度的影響。人才的流動率增加。

(二)個人因素

人才的流動就是人才將其自身的人力資本轉(zhuǎn)移到能帶來更高收益的環(huán)境中去的行為，而這種行為選擇都是合乎理性的，都力圖以最小的經(jīng)濟代價去追逐和獲得自身的最大的經(jīng)濟利益。人首先是“經(jīng)濟人”，實現(xiàn)收益最大化是個人進行人力資本投資的基本驅(qū)動力。是否進行相關(guān)投資，投資積極性高低，投資多少，投資結(jié)構(gòu)如何安排，都要看能否實現(xiàn)效用最大化，這就要對投資的成本和收益進行比較。人力資本投資的成本包括流動費用、原有社會資本的損失、家庭壓力、精神壓力等。資本的收益包括貨幣性收益、技能性收益、機會性收益以及文化性收益四個部分。當資本的收益大于成本，知識型員工就會將自身的人力資本轉(zhuǎn)移到能帶來最大效用的環(huán)境中去，從而產(chǎn)生了流動。

1.個人待遇的提高。待遇是人才流動的原始動力，尋求自身價值的最大化，是人才流動中不可忽視的問題。每個人都期望獲得一份與自己貢獻相稱的報酬并使自己能夠分享到自己創(chuàng)造的財富。薪酬不僅具有保健功能還具有激勵功能，除了能滿足員工生活所必需之外還是員工自我價值的體現(xiàn)。假設(shè)除工資之外的其它工作特征都相同，由于資源稀缺的約束，勞動者將愿意從事報酬高的工作。無論是雇員的效用最大化行為，還是企業(yè)的利潤最大化行為，都會使人預(yù)期到，如果其它條件相同，低流動率與高工資相聯(lián)系，而高流動率與低工資相聯(lián)系。

2.工作環(huán)境的改善。良好的工作生活環(huán)境可以使員工保持最佳精神狀態(tài)，有利于提高工作效率，并將主觀積極性最大限度地發(fā)揮出來，專業(yè)不對口，學(xué)科建設(shè)不滿足自身發(fā)展需求，或者組織中學(xué)術(shù)環(huán)境不夠?qū)捤?、公平，都會?dǎo)致人才流向其他地區(qū)或單位。親密和諧的人際關(guān)系環(huán)境會使員工在組織中有安全感、歸屬感和幸福感， 最能使人的創(chuàng)造力得到激發(fā)。有些人才選擇跳槽，就是為了追求舒適的自然環(huán)境、寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境和良好的人際關(guān)系環(huán)境。

3.發(fā)展空間的拓展。人才更看重專業(yè)知識的積累，業(yè)務(wù)能力的提高，行業(yè)形勢的把握，職業(yè)生涯的明晰，期待在業(yè)務(wù)、工作上有所發(fā)展。薪酬待遇固然重要，但是在薪酬不太滿意的情況下，如果有機會學(xué)習(xí)、升值，那他們也會選擇留下，但如果沒有發(fā)展空間則會離開。

4.自我價值的實現(xiàn)。人才價值的體現(xiàn)在多個方面： 包括工資、擔任的職務(wù)、崗位的重要程度、學(xué)習(xí)進修、出國考察、自身提高、得到社會的認可程度、發(fā)展空間等。隨著人才自我意識的加強，人們越來越渴望通過自己的努力和機遇， 實現(xiàn)學(xué)術(shù)價值和人生價值。

5.價值轉(zhuǎn)化的及時性。人力資本的形成、開發(fā)和使用都受制于時間，具有時效性和損耗性。人力資本所包含的知識、技能、經(jīng)驗等具有生命周期，并隨著知識更新速度的加快，其效益最大的時間越來越短。人力資本的時效性、損耗性導(dǎo)致人才趨于流向能及時發(fā)揮潛能，并能進續(xù)進行人力資本投資，使人才自身的人力資本得以補償和增值的企業(yè)。

在伊蘭伯格的勞動經(jīng)濟學(xué)中，將自愿流動當成一種投資看待，即勞動者為了在去來一個時間段內(nèi)獲得收益而在流動時承擔這種投資的成本。若與流動相聯(lián)系的預(yù)期收益現(xiàn)值超過了與之相聯(lián)系的貨幣成本和心理成本的總和，便會發(fā)生流動。決定凈收益(流動收益減去流動成本)的現(xiàn)值就是對勞動者的流動起最終決定作用的因素。流動凈收益現(xiàn)值可以用下式描述：

其中，Bjt為在t年時從新工作(j)中所獲得的效用：Bot為在t年時從原工作(o)中所獲得的效用：T為在工作j上的預(yù)期工作時間(用年限表示)：r為貼現(xiàn)率：c為在流動過程中所產(chǎn)生的效用損失，s為從第1年到第T年這一時期中每一年凈收益貼現(xiàn)值的總和。從此模型中可以發(fā)現(xiàn)，勞動者從新工作中所獲得的效用水平越高，與流動聯(lián)系的成本越小，勞動者在新工作上停留或在新地區(qū)生活的時間越長，則流動的凈收益現(xiàn)值越大，人才流動的動力越大。

三、區(qū)域間人才流動機制研究

馬太效應(yīng)告訴我們，越是人才稀缺的區(qū)域，人才越大量流失：而人才相對豐富的地區(qū)卻總是“才源滾滾”。在我國經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)憑借地理位置優(yōu)勢、基礎(chǔ)設(shè)施優(yōu)勢、市場化優(yōu)勢、產(chǎn)業(yè)集聚優(yōu)勢、人才收益優(yōu)勢等等，集聚了越來越多的人才，使得經(jīng)濟增長不斷加快，而較快的經(jīng)濟增長為人才提供了更好的機會和更優(yōu)厚的收益，進一步吸引更多的人才流入，如此進入了良性循環(huán)。而落后地區(qū)恰恰相反。圖1的人力資本供求曲線、圖2的兩區(qū)域人才流動模型，較好的解釋了這一現(xiàn)象。

圖1 人力資本供求曲線圖

在圖1中：N₀，N₁分別表示人力資本流動的前后的供給曲線，E₀，E₁分別表示人力資本流動前后的需求曲線。從長期來看，某一區(qū)域人力資本的流入，使得該地區(qū)的人力資本供給曲線下移，即，從N₀移到N₁位置，人力資本的增加會使該地區(qū)的全要素生產(chǎn)率提高，從而使得該地區(qū)效率提高，增加對人力資本的進一步需求，即使需求曲線從E₀上移至E₁位置，此時人才的收益從S₀移到s₁位置，人才收益的上升，進一步吸引人力資本的流入。

圖2 兩區(qū)域人才流動示意圖

圖2為兩區(qū)域人力資本流動模型，橫軸代表兩個區(qū)域的人力資本供給量(A區(qū)域為從左向右，B區(qū)域為從右向左)，設(shè)兩區(qū)域人力資本總量為定值，縱軸代表人力資本的收益水平，sA為A區(qū)的人力資本供給曲線，sB為B區(qū)的人力資本供給曲線。假設(shè)初始時期兩區(qū)的人力資本供給為M₀，則在這一點處兩區(qū)工資MA>MB，因此，B區(qū)人力資本流向A區(qū)，由人力資本供求曲線圖可知，A區(qū)的人力資本流入將導(dǎo)致其全要素生產(chǎn)率的提高，從而導(dǎo)致人力資本收益水平的進一步提供，從而進一步吸引B區(qū)人力資本流向A區(qū)，即人力資本的供給從M₀點移到M1點的位置，使得不平衡進一步加大。

人才在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)不會無限的集聚，其原因在于人才流動的凈收益遞減，當人才積聚到一定程度時，會出現(xiàn)人才的回流想象。導(dǎo)致人才回流的兩個主要因素是發(fā)達地區(qū)的地產(chǎn)價格飆升和欠發(fā)達地區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施的改善。在發(fā)達地區(qū)，經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)的集中使地產(chǎn)的價格變得越來越昂貴，居住與生產(chǎn)都越來越擁擠。一方面，企業(yè)將不得不承擔較大的廠房成本和員工成本，進而使得產(chǎn)品競爭力減弱，經(jīng)濟增長速度放慢。另一方面，發(fā)達地區(qū)的擁擠和生活費用提高會影響到人才的流入。人才的流入成本將不斷增加，其凈收益不斷減小，當凈收益小于或等于0時，人才出現(xiàn)回流現(xiàn)象。如圖3所示。

圖3 經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)人才流入示意圖

圖3中橫軸為人才凈流入量，縱軸為流入人才的凈收益，令流入人才的收益函數(shù)為：Y=F(L)，流入人才的成本函數(shù)為：Z=H(L)。不難判斷：隨著人才的流入，受益遞增的速度將下降，而成本遞增的速度將上升，于是有F(L)φ，F(xiàn)(L)π0，H(L)φ0，H(L)φ0，因此人才流入的邊際收益曲線Y和邊際成本曲線C的形狀如圖3中所示。當人才流入量為P。時，流入人才的凈收益為VD>0，人才將繼續(xù)流入該區(qū)域，當人才流入量增加到P₁時，流入人才的凈收益為O，人才將停止流入該區(qū)域，之后出現(xiàn)人才的回流現(xiàn)象。

四、結(jié) 論

人才的流動是市場經(jīng)濟的必然，有利于整個系統(tǒng)的資源配置，越是經(jīng)濟增長較快的地區(qū)越能夠吸引人才的流入，越是經(jīng)濟增長慢的地區(qū)人才的流出越嚴重，因此人才的流動對于經(jīng)濟增長較快的地區(qū)有利，而對于經(jīng)濟增長速度較慢的地區(qū)既有有利的一面又有不利的一面。在振興東北老工業(yè)基地的戰(zhàn)略背景下，東北地區(qū)應(yīng)把人才戰(zhàn)略放在首位，其中的人才流動是目前考慮的關(guān)鍵點，針對東北地區(qū)的現(xiàn)實狀況，制定一系列的人才戰(zhàn)略，利用一切可以利用的人才為東北經(jīng)濟的增長做貢獻。

(原載《企業(yè)經(jīng)濟》2007年第9期)