高校實施人力資源管理之我見

[摘要] 高校作為人才培養的重要基地，其自身的人才資源決定著人才培養的質量，而高校人力資源整體素質的提高很大程度上取決于人力資源管理水平，因此，高校人力資源管理是新形勢下人才工作的重要內容。本文針對高校人力資源管理的特點和現狀，探索建立以人為本的現代人力資源管理制度，建立激發人才主觀能動性的激勵機制，充分發揮高校人力資源最大效益的新思路。

[關鍵詞] 高校 人力資源管理 實現路徑

全球經濟形態的變化改變了各個領域的管理哲學和管理實踐，傳統的管理模式受到極大的挑戰，其中高校人力資源管理首當其沖。

一、對高校人力資源管理的認識

1.人力資源管理。高校人力資源管理是指教育組織中的有關人力資源管理機構和人員通過對高校員工人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，從而使本組織或系統內運用于教育教學活動的全部財力物力和教師人力保持最佳比例，以充分發揮教師的教育教學潛能，提高教育工作的績效。

2.高校實施人力資源管理的可行性。近年來，隨著人事管理被人力資源管理取代，人力資源管理已被企業廣泛采用，那么人力資源管理的原理能否在高校管理中運用呢？

眾所周知，教育不可避免地要受到同時代社會、政治以及經濟因素的影響，而其人力資源功能的發揮自然也不例外。在傳統意義上，人、財、物是高校的三大資源，在目前我國高校管理實踐中，將人作為“第一資源”還處在概念層面，教育組織以它后知后覺的一貫秉性緩慢地適應這種理念到實踐的變化，以至于不少教育管理者依然把人看成為一種靜止的、僅供掌控或利用的組織附屬工具。隨著時代的進步，在高校中引入人力資源管理，已成為一種趨向。

二、高校人力資源管理的特點

1.從教師錄用和人力資源配置的角度來看高校人力資源的核心是教師，是知識型的高素質人才。高校教師職業的進入，必須要經過嚴格的學術訓練，擁有廣博的知識和良好的科學素養，才能走上大學講臺。因此，高校人力資源在整個社會的人力資源中屬于高層次和高級別部分，非常稀缺，這就要求高校中從事人力資源管理的工作人員必須具備較強的個人工作能力、業務水平、管理素質和尊師重教的修養，才能使高校人力資源達到合理化配置。

2.從培訓和職業能力發展的角度來看。作為高校人事工作者要充分認識到教師職業能力的發展需要有一個較長的過程。高校里的人力資源本身有很強的獨立性和自我意識，在時間和意志等方面享受很大程度的自由，很難像八小時工作時間的機關或企業那樣嚴格有序地按指令行動來進行管理。大學教師的勞動價值轉化成經濟價值和人的發展價值的實現周期相對較長而且不直接，因此，對于高校的人力資源管理模式要采取非企業化的管理模式，來適應高校人力資源的特殊性。

3.從教師工作績效的考核情況來看。對高校教師的工作績效考核是一項綜合性的考核。要通過教學效果、科研成果、教學時間等的綜合來體現。這些指標具有一種彈性，宜根據具體情況做出適當的調整，要充分客觀地對教師工作進行評價。

4.從教師的薪酬和福利待遇來看。高校教師的薪酬、福利比較而言不算高，但卻也相對穩定。但是由于高校教師在自身的人力資本投資上付出了很多，隨著經驗的豐富、能力的提高、自身人力資本儲備的豐厚，他們開始向往著更好的發展機會、更好的工作環境和更好的物質待遇。因此，目前高校中普遍存在著骨干教師流失現象。如何穩定教師隊伍、有效吸引高層次緊缺專業人才、建立有效的薪酬激勵模式，是高校人力資源管理中亟待解決的問題。

三、高校人力資源管理實現的路徑

1.組織是載體。組織是機制的載體，機制是以組織為依托發生作用的，一個組織或許沒有良好的機制，但是，良好的機制是無法離開一個良好的組織的，組織的結構和形態作為體制的一部分規定和制約著機制的產生和發生作用的力度。現在，越來越多的企業老總認識到人力資源的價值，因此人力資源部門在企業中的地位日益提高，人力資源總監的地位甚至與財務總監、銷售總監并駕齊驅。在高等教育競爭日益激烈的今天，為提高辦學質量，高校的人力資源部門也同樣肩負著引進人才、開發人才、用好人才的重任。

2.機制是核心。機制是組成系統各個部分的相互關系及其內在的工作方式。一個好的機制甚至比好的人才更為重要，它能使每一個教職員工把自己的潛能充分發揮出來。大學人力資源管理的機制主要可以體現在以下幾個方面:(1)“以人為本”的選拔聘用機制：即學校在進行選拔人才、競聘上崗的管理工作中，要在堅持雙向選擇的前提下，注意應聘者與學校雙向需求的吻合;(2)人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的用人機制：即建立柔性化的人才流動機制、建立人才崗位相適的能級管理機制、建立優勝劣汰的激勵機制，以激活教職員工的內在動力;(3)人才培養機制：即以落實各類人才工程計劃為重點，選拔和培養優秀的學科帶頭人，同時要做好普通教師的培養、培訓工作，逐步提高教師的教學、科研水平;(4)科學的績效考評機制：即在科學、公平的基礎上，建立較為完善的考核指標體系，有效地激勵并約束教師的人才培養工作。

3.社會保障體系是保證。我國的教師社會保障制度是具有“準公務員”干部身份的全民所有制事業單位社會保障制度。1996年起推行國家機關和事業單位的醫療、住房和失業保險制度。應該講，我國的社會保障制度已有了明顯的改進，但其基本格局仍是權益分離，內容不系統，對象不全面，保障程度低。因此必須建立起與我國教育體制改革相配套的教師社會保障體系。

在高校人力資源管理工作中，必須牢固樹立以教師為中心的管理思想，著眼于人才資源的開發，全面了解教師的意愿和需求，主動激發教師的主觀能動性、工作積極性和創造性，優化其生存和發展的環境，即高校要不斷加強自身環境建設，積極營造一個政策寬松、學風優良、尊重知識、重視人才、科研條件優越、人事關系和諧的“軟環境”。

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