論企業文化的整合

[摘要] 整合是企業文化建設的重要方式。能否準確把握整合的規律和著力點關系到員工認同的新的價值觀體系和行為規范體系的形成，關系到企業文化建設作用的發揮。本文試就企業文化整合的規律和著力點作初步探討。

[關鍵詞] 企業文化 整合 建設

企業文化建設的真正意義和價值在于通過強有力的文化整合，塑造和改變員工的文化信仰和工作行為，以追求最大可能性的統一，從而提高企業的管理效能和市場競爭能力。整合是企業文化建設的重要方式。而實踐證明，整合并不是一件輕松的事，它具有一定的艱巨性和曲折性，突出表現為不同價值觀和行為方式的沖突和排斥，如果不能采取正確的態度和策略，就很難盡快形成員工認同的新的價值觀體系和行為規范體系，不能有效發揮企業文化的目標導向、員工激勵、保持創新等方面的積極作用。本文試就企業文化整合的規律和著力點做初步探討。

一、企業文化整合的客觀性

對企業文化進行整合，有沒有依據？這種依據是客觀的，還是主觀的？我們認為企業文化的整合是有依據的，并且這種依據是客觀的，它要依據企業所處的客觀環境和自身實際。其主要原因有三：一是企業文化建設的目的具有客觀性。企業文化建設的目的就是要把客觀環境對企業的要求傳遞給企業，激活內部要素，使其不斷適應所面臨的市場競爭環境，提高競爭能力。離開對客觀環境的科學分析和判斷，單憑自身的主觀判斷，很難準確給自身的文化建設確定正確的方向。二是企業文化建設的過程具有客觀性。企業文化建設既要依賴自身濃厚的人文環境，又要揉合自身獨特的技術、管理、制度、市場等諸多因素，充分發揮自身長期積沉的得天獨厚的優勢。如果只考慮人文環境忽視這些因素，不僅會使這些資源白白浪費，更重要的是會導致企業文化建設嚴重脫離實際，不能發揮其應有的作用，也不會得到員工的認可。三是企業文化建設的發展具有客觀性。對企業文化的整合既要依據企業所處的客觀環境和自身實際，又要吸收優秀文化建設的成果，借鑒優秀文化建設的經驗。而優秀文化也是相對與絕對的統一，就發展方向而言，肯定有它閃閃發光的方面，就其發展狀態而言，它又是相比較而優秀，這種狀況本身也是客觀存在的。

了解和把握企業文化整合的客觀性，在進行文化整合的過程中，首先要充分考慮企業面臨的外部環境，了解外部環境對企業生存和發展提出的要求，同時充分考慮企業自身的實際，并且積極借鑒和吸收優秀文化成果，進行積極有效的整合，以形成新的價值觀體系和行為規范體系。

二、企業文化整合的連續性和階段性

按照系統論的觀點，無論是自然生態系統，還是社會環境系統，都會經歷成長、成熟到衰亡這樣一個過程。企業和企業文化建設也是如此。企業文化建設與企業的發展息息相關，它們相互影響相互制約，企業文化建設也要經歷相應的周期，也要經歷文化的提煉與凝聚、文化的成熟與持續、文化的危機與衰亡，而決定這種變化的根本原因在于它自身的矛盾性。

企業文化屬于亞文化的范疇，它要受主流文化的影響；企業作為一種社會組織，它要受社會環境的影響；企業文化是企業的意識形態，它必然要受社會意識形態規律的制約。社會環境是發展變化的，員工的思想觀念是發展變化的，企業要根據這些變化，及時對企業文化進行調整和重新定位，并尋找到企業文化發展的新方向，充分發揮其應有的作用。從這個意義上講，對企業文化的整合是一個持續不斷的過程。而企業面臨的社會環境，也是一個由量變到質變的過程，它也呈現出階段性的特點。企業文化作為自身的意識形態，也呈現出相對獨立和穩定的特點，這就決定了企業文化整合的階段性。

仔細考察企業文化建設的實際，我們不難發現，有的企業文化建設搞得轟轟烈烈，理念系統十分完備，而內部管理混亂，效益不佳；而有的企業人文精神、理念系統空泛，既沒有特色，又沒有實質性內容，還多少年一貫制，沒有變化和新意。究其原因，不及時根據企業外部環境和內部環境的變化，及時調整和定位，賦予新的更加生動的內容，使企業文化充滿活力，不能不是一個重要的原因。也正因為如此，使企業文化沒有發揮應有的作用。因此，把握企業文化整合的持續性特點，經常根據客觀形勢的發展和內部情況的變化，注重對企業文化的整合，努力培育與企業發展相適應的人文環境，才能使企業良性發展。把握企業文化整合的階段性特點，便于實際操作，反之，很難形成相對完整的體系。

三、企業文化整合是一個自我不斷發展完善的過程

1.企業文化整合受管理者認識水平的制約

企業文化建設是管理者倡導的、員工認可的，是適應外部競爭環境而進行的。毫無疑問，管理者對外部環境的認識和對內部環境的認識，以及策略的正確與否，都直接影響著企業文化建設的水平。而整合是企業文化建設的重要方式和途徑，也必然要受管理者認識水平的限制。馬克思主義認識論告訴我們，認識是“實踐、認識、再實踐、再認識”，由表及里，由感性認識到理性認識的發展過程，任何一種認識都不可能一次完成。因而管理者的認識程度和水平就決定了企業文化的整合不是一次完成的，有一個發展完善的過程。

2.企業文化整合是自我“揚棄”

我們在實踐中看到，企業要生存、要發展，管理者和員工都在不斷地觀察外部環境的變化以及這種變化對企業的影響，不斷審視自身原有的價值觀和行為方式，堅持行之有效的部分，克服過時的、不適應的部分，充實新的內容。這就是企業文化自我“揚棄”的過程，這種“揚棄”，推動企業文化自我完善和發展。

3.企業文化的自我“揚棄”是通過其內部的矛盾性來實現

在企業文化整合過程中，我們往往發現實現由一種舊的價值觀和行為方式向新的價值觀和行為方式的轉變，它總會出現一個過度期。在這種過度期里，一個顯著的特點就是新舊思想、新舊觀念、新舊價值觀的并存、沖突和斗爭。要順利度過這個過度期，必須通過思想引導、轉變觀念的教育，乃至制度的剛性約束，使舊的價值觀得到克服，新的價值觀得到確立。每過一個過度期，就會使企業文化建設得到一次完善。

四、企業文化整合的著力點

1.要注重價值觀的整合

價值觀是一個企業建立文化體系的靈魂和根本依據。是企業對于客觀存在的、影響自身生存和發展的各種事物的意義、重要性的價值評價和價值取向的總體觀點，是“一個組織的基本觀點和信念”。“只有在系統地確立了價值觀的情況下，文化概念才能現實地成為系統”。實踐證明，價值觀沒有確立，只注重其他工作理念的確立，就很難形成科學的系統，就缺乏凝聚力，難以統一員工的認識和行動。因此，企業文化的整合要首先整合價值觀，包括在行動中善于檢查價值評價過程中出現的偏頗，不斷剔除冗雜事物中滋生的與價值觀相悖的價值標準，保持核心價值觀的科學清晰，使企業文化建設保持健康發展。

2.要注重對企業影響大、影響突出的問題的解決

企業是一個比較完整的系統，在這個系統中我們常常看到，由于傳統文化的影響，企業在某些方面、某些環節中表現出來的行為對其發展產生著很大的負面影響。要改變這種現象，不從企業文化整合上下工夫，就很難從根本上扭轉。例如缺乏執行力，多年來，在一些企業成為痼疾，為了治愈這個痼疾，它們采取了不少措施，包括一些剛性約束，但常常是抓了好一陣，過一陣又反彈。因此，在企業文化的整合中，對這種表現突出、影響大的問題，突出執行文化的建設，使員工牢固樹立執行意識，并努力使他們的行動成為習慣，習慣成為自然。

3.要注重把剛性管理與柔性管理相結合

在企業文化建設中形成的共識是要將人文精神、理念固化成制度，用制度約束員工的行為，這種制度的約束是剛性的。在實踐中，我們也確實看到了缺乏制度的剛性約束，一味只強調思想教育的現象，其結果很難將企業文化建設落到實處，很難統一員工的行動。但同時我們也看到，人們的認同程度不一，執行的程度也是有差別的，有的是主動執行，有的是被動執行，在完備的制度也有無法約束的地方。因此，把剛性管理與柔性管理相結合起來，應該更有效果。不少企業在企業文化整合中體會到，最難的是觀念的轉變。要使員工認同新的價值觀和理念，就要在整合的操作過程中注意始終貫徹以人為本的思想，發動員工廣泛參與，重視民主管理和情感管理，重視直觀教育，努力化解員工思想上的疑慮，提高他們對新的價值觀和理念的認同度，自覺執行制度，順利實現企業文化的創新和整合。

參考文獻：

[1]《毛澤東選集》第一卷，第296頁M.人民出版社，1991年版

[2]互維林:《歷史唯物主義與文化范疇》.第105頁M.河北人民出版社，1987年

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