激勵理論運用的最高境界

[摘要] 文章分析了企業建立激勵性組織在激勵理論運用中的重要作用，重點提出了企業建立激勵性組織的方法措施及原則。

[關鍵詞] 激勵理論激勵性組織企業管理

激勵是對人們內心活動狀態的一種激發和鼓勵，也就是調動人的工作積極性的過程，具體講是為了特定目標而去影響人們的內在需要和動機，從而強化、引導或改變人們行為的反復過程，最終使人的行為指向和組織目標相一致。自20世紀以來，管理學者、社會學家、經濟學家從人性、需要、產權、制度等多方面研究了激勵問題，提出了許多激勵性理論。其中，建立激勵性組織是企業運用激勵理論的最佳和至高境界。

一、 建立激勵性組織的作用

企業管理中，如果一個組織在物質層面和社會層面上都具有激勵特性的話，這個組織就是一個激勵性組織。從物質方面來看，其激勵特性主要存在于具有挑戰性的工作，它能使員工充分運用自身的技能和潛力；從社會方面來看，良好的關系和氣氛能夠造就完整的個性和健康的人格。因此，建立激勵性組織的作用，就是為了使組織和員工在高層次上共同發展。

1.在激勵性組織中，大多數員工是以工作本身為目的，工作本身是員工需要的一部分，員工的工作具有豐富的內涵，它不僅使員工感受到精神的充實，而且也是員工發展的一種體現，員工能從工作中體驗到樂趣和成長，從而主動熱情地投入工作。

2.在激勵性組織中，員工之間是相互支持的，它表現在組織對其員工的個性發展和合理行為具有支持性，能為員工的事業發展創造更多的有利條件，而且員工對組織目標的實現也具有支持性，懂得組織的發展對個人發展的重要作用，從而渴望組織發展并為此全身心地投入工作。

3.在激勵性組織中，組織結構表現為組織對外部環境的一切進步因素的吸收能力、對員工個性發展表現出來的辨別及相應的伸縮能力以及不斷促進自身發展的能力。總之，在這樣的組織中，激勵對象不再需要他人激勵，這就是激勵的最高境界。

二、 怎樣建立激勵性組織

1.分析激勵水平現狀。激勵水平的現狀，可以從員工工作情緒和士氣、狀態、員工的流動率、缺勤率、自我學習的意愿等直接表現來分析，還可以從員工績效、組織績效等間接結果以及與同行業組織績效的對比分析。通過激勵水平分析，可以判斷激勵工作的差距。

2.識別激勵因素。激勵因素的識別，也可以采用各種調查方法。針對工作本身的激勵特性，可以通過針對員工需要設計的調查表來分析。通過對激勵因素的分析，可以判斷員工需要的層次以及激勵工作改進的角度。

3.分析獎酬資源。激勵是需要支付成本的，組織用于激勵員工的獎酬資源也是有限的，因此，組織必須對自身能夠提供的獎酬資源進行分析。其分析方法包括組織獎酬資源的現狀、組織待開發的獎酬資源以及相關的成本——收益分析。

4.勾畫組織遠景。組織遠景是組織成員發自內心的共同愿望的景象，它是在客觀分析現實的基礎上，勾畫出的組織未來發展的遠大理想和宏偉藍圖。組織遠景對組織來說，一方面，它就像組織發展道路上的指南針，能使組織循著正確的方向前進；另一方面，它又像一塊磁鐵，吸引著組織成員心甘情愿地接受它的召喚。一個經過科學規劃的組織遠景本身就具有激勵作用。同時，組織也要根據實現遠景的戰略步驟制定相應的激勵政策。

5.設計激勵性工作和環境。通過對企業現實的各方面分析，制定建立激勵性組織的具體政策和措施，并將這些激勵政策和措施與組織遠景聯系起來，使之與實現組織遠景的戰略計劃和步驟相匹配。

6.實施激勵政策和措施。將組織設計的激勵政策和措施付諸實施。由于激勵系統是一個人——人系統，激勵工作的效果直接受到激勵系統的心理因素的影響。因此，激勵工作一半靠科學，一半靠藝術。正如韋伯（R．Weber）所說：“沒有管理技巧（藝術）的管理知識（科學）既危險又無用；沒有管理知識（科學）的管理技巧（藝術）代表固步自封，不知長進。”這是組織在培養激勵性環境時需要加以注意的。

三、建立激勵性組織的原則

1.制度化與人性化相結合。在建立激勵性組織的工作中，制度化是激勵性組織的基礎。無論是具體的法律法規制度、還是正式、非正式的制度，其建立和實施都須經過長期的互動博弈和潛移默化的累積漸進才能實現。所以，相對而言，制度激勵是企業需要建立的一種長期穩定的根本性激勵機制，它是激勵的基礎或前提。同時，制度激勵更加強調民主互動，強調人力資本主權，強調制度化與人性化相結合。

2.長期計劃與短期措施相結合。激勵性組織的激勵資源，既要有在較長時間后才能分配的，又要有在短期內兌現的。短期激勵措施與特定的工作任務相結合，而長期激勵計劃與長遠發展目標相結合。最重要的是，遠大目標本身就具有激勵作用，而短期激勵措施則能直接起作用，而長期激勵計劃能使員工的某種符合要求的行為保持下去。

3.滿足需要與引導需要相結合。滿足員工需要是調動員工積極性的著力點。但是一味地滿足需要勢必會帶來激勵工作的被動局面和激勵工作的偏差。因此，組織在滿足員工需要的同時，還要運用教育和同化措施來引導需要，向員工灌輸符合社會需要和組織需要的價值觀，并使組織的價值觀內在化于組織員工。對組織來說，可通過培養組織文化來影響和修改員工的價值觀體系，從而影響員工的需要及其結構。

4.階段性與持續性相結合。從一個較短的時間來看，可以完成建立激勵性組織的一系列步驟。但是，建立激勵性組織并不是一勞永逸的任務。就激勵性組織而言，其本身也是處于不斷發展之中的。管理激勵的最高境界，并不意味著激勵工作的終止，這是由人類需要的發展和員工自身的成長決定的。

總之，在建立激勵性組織的過程中，并不是任何企業、任何組織都能輕易達到的，它需要企業立足現實，綜合分析，做出決策，一步一個腳印地向前邁進。因為激勵性組織幾乎折射了所有先進的管理思想，它反映了人類社會和人類本身的進步，代表了企業激勵發展的方向。

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