戰略性人力資源管理中二八法則的新解讀

[摘要] 戰略人力資源管理中二八現象是客觀存在的。必須以一種系統的、全面的、動態的，而不是分割的、片面的、靜止的方法去理解和運用二八法則。要重視20％和80％的協調配合，也要動態地管理核心人力資源，更要重視20%的核心人力資源賴以產生和生存的制度、文化的建設。

[關鍵詞] 二八法則人力資源戰略人力資源管理

近年來，隨著人力資源管理對組織核心競爭力及競爭優勢重要性的日益凸現，擁有“核心競爭力”的人力資源越來越受到各類組織的重視。人們將這類人力資源稱為“核心人力資源”或“戰略性人力資源”，并將帕累托法則運用到人力資源管理領域，認為組織中20%的核心人力資源創造了80%的組織效益。只要管好這20%的核心人力資源，組織的人力資源管理就抓住了根本，把握了大局，不會出現大的失誤。按照這種思路，有些人就簡單地把對“戰略性人力資源”的管理等同于戰略性人力資源管理。

對戰略性人力資源管理中二八法則的這種簡單解讀其實是一種誤讀，這樣去理解和實施戰略性人力資源管理，不但不能體現人力資源管理的戰略性，反而會將組織的人力資源管理引入歧途，有時甚至可能給組織帶來重大的損失。

一、20％的人能創造80%的效益嗎

20％的人能創造80%的效益，這似乎是一個很容易為人們接受的命題。中國文化中對能人、精英的崇拜和迷信其實是根深蒂固的，“千軍易得，一將難求”就是這一理念的最好表述，而韓信、諸葛亮等一個個被文學藝術修飾過的人物就成了這一理念最好的示例。

但是，系統論的思想告訴我們，要素功能的最優并不一定帶來系統功能的最優。只有要素以合理的方式組合起來的時候，系統功能才有可能大于要素功能之和。因此，20%的人能否創造80％的效益，在很大程度上取決于組織中人力資源的組織和運用方式，其中特別重要的是組織中人與人之間、部門與部門之間能否很好地協調與配合。正是在這個意義上，筆者認為，過于強調20%的作用，一切工作圍著20%轉的做法是不妥的，這很可能導致人力資源管理過程中對組織制度和系統建設的忽視，造成組織內部協調的困難，帶來組織績效的下降。要讓20%發揮出最大的效益，就必須同時重視另外的80％，在人力資源的制度和系統設計上給予更多的關注。只有從組織的整體和全局出發，同時管好20%和80％，20%的人才能創造80%的效益。

二、變動的20％和80％

首先，如何從組織中識別和選拔20%的核心人力資源？對于人力資源管理還沒上路的組織，大家可能覺得有提出這個問題的必要。而對于那些人力資源管理已有一定基礎的組織來說，管理者就很有可能忽視這個問題。因為在以前的工作中，這些人才或由于個人對組織的突出貢獻，或由于個人表現出來的不凡能力，或由于組織有意識的識別、挖掘和培訓，都已經進入了管理者的視野并在現行的人力資源管理工作中受到了重點的關注。面對變化，組織的戰略和人力資源系統必須具有充分的柔性。組織在人力資源管理中必須能夠經常地、制度化地、系統地分析組織內外部環境的變化，以及這種變化對組織戰略和人力資源管理的影響。在此基礎上，組織應能根據的環境變化及時調整自己的戰略，重新審視核心競爭力的變化情況，由此確定組織需要的20%的核心人力資源。這樣，組織就能動態地管理自己的核心人力資源，及時正確地識別和選拔出組織需要的人才。有了這種人力資源管理與戰略管理的緊密聯系，組織的人力資源管理才能真正算得上是戰略性的人力資源管理。

其次，如何形成一個有利于人才成長的氛圍？既然組織的核心人力資源會隨著環境及戰略的變化而變化，組織就必須有能力讓組織所需要的核心人力資源能夠不斷地產生出來。這就要求組織有一種有利于人才成長的制度體系和文化氛圍。因此，戰略人力資源管理中使用二八法則不只是要求組織能夠識別并運用好現有的20%的核心人力資源，更重要的是要求組織要有意識地形成一種促使戰略性人力資源產生的機制和文化氛圍。從某種意義上說，這一點在戰略人力資源管理中尤為重要。現在，很多組織熱衷于從外部獲取核心人力資源。但是，從長遠看，將獲取核心人力資源的途徑鎖定在外部市場是具有非常大的風險的。組織只有具備了自己培養和產生核心人力資源的能力，才能在激烈的市場競爭中長期立于不敗之地。

三、二八法則錯了嗎

其實，對于在人力資源管理中運用二八法則一直就存在著質疑的聲音，比如有人提出，人力資源管理中的二八法則和木桶原理是否相矛盾？木桶原理認為，組織的績效往往不取決于組織中最優秀的人，而是取決于組織中最差的人。但是，筆者認為這只是一種形式上的悖論。在實際工作中，人們很容易理解20%的核心人力資源的關鍵作用，也很容易理解80%的制約作用。20%的關鍵作用不能否定80%的制約作用，而80%的制約作用也不能否定20%的關鍵作用，這兩者可以同時存在。

筆者認為，應當承認和充分認識戰略人力資源管理中二八現象的客觀性。許多成功企業的事例告訴我們，抓好核心人力資源正是企業致勝的法寶。因此，我們有必要全面認識二八原則。同時，我們絕不能因為20%的核心人力資源離不開80%的配合而貶低20%的重要性。也不能因為20%的核心人力資源是動態變化的就放棄識別和選拔這部分關鍵人才的努力。更不能忽視20%的核心人力資源賴以產生和生存的制度、文化的建設。

四、結語

二八法則是一種在戰略人力資源管理中同樣適用的法則，但是對這一法則的理解必須準確、全面，否則便會陷入一種管理的誤區。在戰略人力資源管理的過程中，我們必須以一種系統的、全面的、動態的，而不是分割的、片面的、靜止的方法去理解和運用二八法則。我們反對的是在戰略人力資源管理中將20%與80%割離，不注意組織人力資源管理的整體性，以及只注重現實的核心人力資源的管理而不重視潛在的人力資源管理，和忽視戰略人力資源形成機制的做法，而不是在戰略人力資源管理中使用二八法則。

參考文獻:

詹姆斯·N·巴倫戴維·M·克雷普斯:戰略人力資源－總經理的思考框架[M].北京:清華大學出版社，2003

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。