模糊數(shù)學(xué)在薪酬管理績效考核中的簡單應(yīng)用

[摘要] 根據(jù)模糊模型識別方法構(gòu)建績效考核的薪酬層次歸類問題，并利用計算貼近度的方法列出求解方法和應(yīng)用實(shí)例，提高了績效考核的科學(xué)性和可靠性。

[關(guān)鍵詞] 模糊模型識別 薪酬層次 貼近度

薪酬管理是最困難﹑最復(fù)雜﹑充滿矛盾的管理之一，因為雇員﹑雇主﹑政府有著不同的期望和各自的利益，管理者在如何對雇員的工作進(jìn)行刺激和激勵以及刺激的效果如何問題上有著不同的看法。

薪酬管理的目標(biāo)主要體現(xiàn)在公平性上，使員工感到公平，維持宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定，能夠刺激雇員努力工作，多做貢獻(xiàn)，有助于實(shí)現(xiàn)吸引、保持和激勵雇員。

薪酬管理中相當(dāng)重要的一個內(nèi)容就是薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，薪酬結(jié)構(gòu)指一個組織中各種工作之間報酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。組織的薪酬結(jié)構(gòu)是一種非常重要的管理工具，對員工的工作行為和態(tài)度具有重要影響。

一、績效考核薪酬層次歸類問題的提出

階層化的薪酬結(jié)構(gòu)中，企業(yè)的薪酬層次比較多，最高薪酬水平與最低薪酬水平之間的差距比較大，相鄰的薪酬檔次之間的差距也比較大，這樣，如何界定一個雇員所屬的薪酬層次，成了人力資源經(jīng)理人員手中的難題。因為職務(wù)階層的不同，不能統(tǒng)一發(fā)放薪酬，即使是同一職務(wù)階層中的雇員，由于崗位的不同，所做出的貢獻(xiàn)也各不相同，簡單的根據(jù)職務(wù)階層來劃分和界定薪酬層次是行不通的。

績效考核的方法可以解決這一問題，其中的代表人物比較法就是將員工的表現(xiàn)與實(shí)現(xiàn)確立的代表人物進(jìn)行比較，然后將員工歸類到對應(yīng)的代表人物層次中去，但由于工作性質(zhì)的不同，不能使被評測員工與代表人物的表現(xiàn)完全吻合，這里，我們引入模糊數(shù)學(xué)中的模糊模型識別的方法來幫助管理人員進(jìn)行薪酬層次的界定。

二、模糊模型識別的應(yīng)用方法

模糊現(xiàn)象（概念）在現(xiàn)實(shí)世界中是普遍存在的，例如：厚﹑薄﹑快﹑慢﹑大﹑小﹑長﹑短等，在經(jīng)濟(jì)管理中模糊現(xiàn)象（概念）也是無處不在的，如業(yè)績優(yōu)秀﹑出勤穩(wěn)定﹑富有團(tuán)隊精神等等，人們希望將模糊現(xiàn)象（概念）定量化﹑數(shù)學(xué)化，就引入了模糊集合的概念，模糊集合表明了一個模糊點(diǎn)x對于其模糊集的隸屬程度。

即映射:。

雇員在各個方面的工作表現(xiàn)，就可以用模糊集合來進(jìn)行量化。

在薪酬結(jié)構(gòu)層次設(shè)計過程中，經(jīng)理人員可根據(jù)不同的薪酬層次建立起不同的模糊集合，將這些模糊集合放在一起，就形成了標(biāo)準(zhǔn)模型庫。在對具體人員進(jìn)行薪酬設(shè)計時，可將待評測人員工作表現(xiàn)的模糊集與標(biāo)準(zhǔn)模型庫中的模糊集進(jìn)行比較，判斷出該待評測人員應(yīng)屬于哪一層次。

但在實(shí)際工作中，待評測人員的工作表現(xiàn)模糊集往往與標(biāo)準(zhǔn)模型庫中的各層次模糊集中的元素不相同或相等，為了將其進(jìn)行分類，我們引入了模糊集之間內(nèi)積與外積以及貼近度的概念。

若論域U上存在兩個模糊集，A，B，我們稱：

為A，B的內(nèi)積，

稱：為A，B的外積。

且稱： ①

為的格貼近度，簡稱貼近度。

這樣，我們就可以設(shè)論域U上有m個模糊子集構(gòu)成一個標(biāo)準(zhǔn)模型庫，為待識別的模型，若存在，使得：，則稱與最貼近，即可把歸并到類。

貼近度比較客觀地反映了模糊集與地貼近程度，人們也對格貼近度做了許多改進(jìn)，常用的貼近度公式有：

②

③

于是，人事經(jīng)理人員可以通過將薪酬的各個層次建立起標(biāo)準(zhǔn)模型庫：，而被評測人員的表現(xiàn)為，通過計算與的貼近度，將歸并到中，從而更準(zhǔn)確可靠的設(shè)計該雇員的薪酬。

三、示例

某公司人力資源部在設(shè)計公司銷售人員的薪酬層次的過程中，根據(jù)以往的薪酬層次，按照反映工作表現(xiàn)的指標(biāo)確定了七個層次，包括：做成業(yè)務(wù)單次﹑總銷售額﹑銷售凈利潤﹑出勤表現(xiàn)﹑團(tuán)隊合作精神﹑命令執(zhí)行度以及創(chuàng)新能力等；并將表現(xiàn)（等同于薪酬層次）分為七個等級：分別是極優(yōu)﹑優(yōu)秀﹑良好﹑中等﹑及格﹑不及格和極差。這些指標(biāo)都是模糊的，比如表現(xiàn)優(yōu)秀的要求是：做成業(yè)務(wù)單次多，總銷售量較大，銷售凈利潤大，出勤穩(wěn)定，團(tuán)隊合作精神強(qiáng)，能完全按上級命令行事以及有一定的創(chuàng)新能力等。

我們設(shè)論域＝{薪酬}，將按表現(xiàn)劃分的七個薪酬層次組成標(biāo)準(zhǔn)模型庫，描述薪酬層次的指標(biāo)七個，由表1給出，待評測的銷售人員的表現(xiàn)模糊集為：

＝{0.8，0.8，0.7，0.8，0.7，0.7，0.6}，然后利用貼近度的計算公式，我們可以算出與貼近度相對最大的一個層次，即可將劃分到這一層次，從而按這一層次的標(biāo)準(zhǔn)給該待評測人員發(fā)放薪酬。

表

利用公式①，可以計算出B與之間的貼近度：

其中貼近度最大的是，由于有兩者相等，還是不能判斷出B應(yīng)該劃分到哪一類中去，這里，我們利用公式②、③來計算，可得：

經(jīng)由公式②、③算出的貼近度結(jié)果可知，與B的貼近度最靠近1，也就是說在中與B最為貼近，也就是說B應(yīng)該歸屬于一類。即是說被評測人B在被評測期間的表現(xiàn)屬于“良好”，應(yīng)按良好層次的薪酬給予激勵。

四、結(jié)束語

文中針對薪酬管理中績效考核時所遇到的問題，利用模糊模型識別的方法予以解決，可進(jìn)行薪酬層次的確定，非常的簡單易行，避免了對員工考核的主觀性和隨意性，提高對員工考核并進(jìn)行激勵決策的科學(xué)性與可靠性，是開展績效考核的一種有效辦法。

參考文獻(xiàn):

[1]張建國著:《薪酬體系設(shè)計——結(jié)構(gòu)化設(shè)計方法》【M】.北京工業(yè)大學(xué)出版社，2003，1

[2]謝季堅著:《現(xiàn)代數(shù)學(xué)方法選講》【M】.高等教育出版社 2003，4，1

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文。