淺析我國(guó)家族企業(yè)管理模式的改造

[摘要] 本文通過(guò)對(duì)家族企業(yè)在管理模式中出現(xiàn)的種種弊端，提出了提高企業(yè)家素質(zhì)，塑造積極的企業(yè)文化；提高企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)化水平；進(jìn)行職業(yè)化管理；政府引導(dǎo)，完善經(jīng)濟(jì)環(huán)境等措施，對(duì)家族企業(yè)進(jìn)行管理模式的改造。

[關(guān)鍵詞] 家族企業(yè) 職業(yè)化管理 職業(yè)經(jīng)理人

改革開(kāi)放20多年來(lái)，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)得到迅速發(fā)展，其中90%以上是家族企業(yè)，家族企業(yè)的發(fā)展對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出巨大的貢獻(xiàn)是不言而喻的。然而，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和管理復(fù)雜程度的提高，家族企業(yè)的管理弱點(diǎn)逐漸暴露出來(lái)。例如，企業(yè)發(fā)展規(guī)模越來(lái)越大，管理半徑越來(lái)越寬，依靠個(gè)人能力或家庭成員來(lái)監(jiān)督，困難越來(lái)越大，所處理的管理事務(wù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出管理者的能力負(fù)荷；企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)域和天時(shí)地利都隨時(shí)發(fā)生著根本性的變化，無(wú)論是從技術(shù)、產(chǎn)品，還是從市場(chǎng)、融資等等各方面，均超出了管理者本人或家庭成員們所擁有的經(jīng)驗(yàn)積淀和知識(shí)準(zhǔn)備，管理者再學(xué)習(xí)的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)發(fā)展速度，管理者經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的折舊速度又遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)的變化速度等，這些都說(shuō)明家族企業(yè)現(xiàn)有的管理模式已經(jīng)逐漸不能滿足家族企業(yè)不斷壯大過(guò)程中對(duì)管理的要求。同時(shí)，家族企業(yè)管理上所呈現(xiàn)出來(lái)的產(chǎn)權(quán)封閉和產(chǎn)權(quán)不清、高度的家長(zhǎng)式?jīng)Q策、任人惟親、融資渠道狹窄、只顧眼前利益，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃和理性戰(zhàn)略思考的短期行為，繼承問(wèn)題凸現(xiàn)等弊端更是阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，對(duì)家族企業(yè)進(jìn)行管理模式的改造勢(shì)在必行。

一、提高企業(yè)家素質(zhì)，塑造積極的企業(yè)文化是改造之基礎(chǔ)

據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，目前我國(guó)家族企業(yè)主中有相當(dāng)一部分人素質(zhì)不高。其中文盲占0.3%，小學(xué)占6.4％，高中占41.7%，大專和本科占19.5％，研究生占0.7%。絕大多數(shù)企業(yè)主從未所受過(guò)任何培訓(xùn)，也不注重自身的學(xué)習(xí)與提高，40%的企業(yè)主看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表。在管理學(xué)中有一條“總裁定理”，意思是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人的水平?jīng)Q定了企業(yè)發(fā)展的上限，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高，將會(huì)制約企業(yè)的成長(zhǎng)。因此，家族企業(yè)主必須通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不斷提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，塑造良好的人格魅力，才能吸引和留住更好的人才，才能使企業(yè)不斷壯大和發(fā)展。

另外，企業(yè)管理不僅僅是一門科學(xué)，而且更是一種文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅僅作為一種行為準(zhǔn)則方式而存在，同時(shí)也是全體員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀，它在吸引力、凝聚力等方面發(fā)揮著無(wú)形的作用，也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的最為關(guān)鍵的因素。IBM咨詢公司對(duì)世界500強(qiáng)企業(yè)的調(diào)查表明，這些企業(yè)出類拔萃的關(guān)鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，他們令人矚目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新，都根植于其優(yōu)秀而獨(dú)特的企業(yè)文化。而事實(shí)證明，我國(guó)許多企業(yè)特別是家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人甚至不知道企業(yè)文化為何物，更談不上企業(yè)文化的建設(shè)。家族企業(yè)要想發(fā)展，就必須結(jié)合自身實(shí)際情況，營(yíng)造一種尊重、關(guān)心員工，體察其需求，發(fā)揮其才能的人性化的企業(yè)文化氛圍，在員工和企業(yè)之間建立起一種互動(dòng)依賴的關(guān)系，使員工產(chǎn)生一種本能的歸屬，并使其進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為一種積極的工作動(dòng)力。只有使企業(yè)文化真正融入企業(yè)管理中去，企業(yè)才能得到社會(huì)的認(rèn)同。

二、提高內(nèi)部管理的結(jié)構(gòu)化水平是改造之核心

根據(jù)現(xiàn)代管理理論，企業(yè)管理的基礎(chǔ)是在剛性制度安排下的契約、理性。通過(guò)形成明確的規(guī)章制度來(lái)提高企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)化水平，是管理的核心，這就要求家族企業(yè)必須注意以下幾個(gè)管理環(huán)節(jié)：

首先，將權(quán)力制約原則貫徹到企業(yè)的決策中。一方面，在企業(yè)內(nèi)部建立起權(quán)責(zé)明晰、互相監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制；另一方面，制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，盡量做到科學(xué)決策、合理分工，有效控制，明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力。

其次，建立公平的激勵(lì)機(jī)制。獎(jiǎng)罰不公，勢(shì)必會(huì)打擊員工的積極性，因而，只有建立公平的激勵(lì)機(jī)制才能保障員工工作熱情的激發(fā)。要做到獎(jiǎng)罰公平，就必須對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)格的績(jī)效考核，否則，就會(huì)失去公平的依據(jù)?？己巳吮仨毘挚陀^性與公正性的態(tài)度，按事先制定的計(jì)劃對(duì)員工工作的完成情況進(jìn)行考察。為使績(jī)效考評(píng)更具有可靠的可操作性，應(yīng)對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類，根據(jù)不同崗位的技能要求確定基準(zhǔn)分，通過(guò)考評(píng)打分，從真實(shí)的數(shù)字依據(jù)中準(zhǔn)確獲得有關(guān)員工的工作信息，按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)率給予員工相應(yīng)的報(bào)酬。員工完成預(yù)定任務(wù)或特定任務(wù)且表現(xiàn)突出時(shí)給予加分，出現(xiàn)明顯差錯(cuò)或未能及時(shí)完成任務(wù)時(shí)予以減分。

再次，幫助員工制定個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃。國(guó)外學(xué)者和管理者普遍認(rèn)為，企業(yè)要想提高員工的工作熱情和積極性，不但需要發(fā)揮他們的作用，而且要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者要幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況、需求、愿望、設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，制定計(jì)劃，使員工在為企業(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)的過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，使個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳組合。

三、進(jìn)行職業(yè)化管理是改造之關(guān)鍵

所謂職業(yè)化管理，是指在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行制度化管理，嚴(yán)格按照規(guī)則辦事，法治高于人治，其共同訴求是建立起真正的以機(jī)制為導(dǎo)向，而非以企業(yè)家精神為主導(dǎo)的企業(yè)運(yùn)營(yíng)機(jī)制。它強(qiáng)調(diào)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，打破了以前企業(yè)主集權(quán)式的管理方式；管理的制度化和規(guī)范化。實(shí)行職業(yè)化管理的作用主要體現(xiàn)在：可以使企業(yè)家從日?，嵤轮袛[脫出來(lái)，集中精力搞好經(jīng)營(yíng)決策；能促使企業(yè)制度規(guī)范化，大大降低管理的隨意性、偏私性、模糊性，可以提高管理者與員工之間的規(guī)則共識(shí)度和行為預(yù)期，進(jìn)一步提高企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)效率；給企業(yè)帶來(lái)新的經(jīng)營(yíng)理念和管理經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略決策的科學(xué)性、民主性、可行性和理性化，增強(qiáng)企業(yè)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，保證企業(yè)快速平穩(wěn)發(fā)展。

筆者認(rèn)為，家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)職業(yè)化管理，最主要的方法是利用職業(yè)經(jīng)理人，實(shí)現(xiàn)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，可以從以下二個(gè)途徑進(jìn)行：一是引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。利用職業(yè)經(jīng)理人的專有知識(shí)，服務(wù)于企業(yè)新的需要。這對(duì)于家族企業(yè)突破純粹的家族式管理，樹(shù)立開(kāi)放的人才觀，廣納社會(huì)賢才，放手使用優(yōu)秀管理人才，推進(jìn)管理現(xiàn)代化具有重要意義。目前，我國(guó)許多上了一定規(guī)模的家族企業(yè)都聘用了職業(yè)經(jīng)理人，如太太藥業(yè)、吉利集團(tuán)、萬(wàn)通集團(tuán)等；二是在家族內(nèi)部培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人。這樣，一方面雙方都比較熟悉和了解，省去了適應(yīng)期，做起事來(lái)得心應(yīng)手；另一方面，讓自己的員工對(duì)企業(yè)充滿了信心，在這里有發(fā)展的機(jī)會(huì)，可培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的感情和事業(yè)心。日本的職業(yè)經(jīng)理人80%是從內(nèi)部培養(yǎng)的，一個(gè)臺(tái)階一個(gè)臺(tái)階慢慢成長(zhǎng)起來(lái)的，他們對(duì)企業(yè)有很高的忠誠(chéng)度。在現(xiàn)階段我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)還很不健全的情況下，從內(nèi)部培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人是家族企業(yè)一個(gè)相對(duì)兩全的選擇。

四、政府引導(dǎo)，完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度環(huán)境是改造之保障

當(dāng)前，我國(guó)正處于體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期，政府主導(dǎo)型制度變遷方式仍然是主要的制度變遷方式。政府的制度供給能力和意愿是決定制度變遷的方向和形式的主體因素。企業(yè)制度的變遷需要完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度與之配套，而當(dāng)前我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不完善，一些家族企業(yè)自身也有變革的欲望，但受到外部條件的局限，其制度變遷的成本很高，難度很大。如我國(guó)家族企業(yè)信用資源的擴(kuò)張帶來(lái)交易主體交易范圍的極大擴(kuò)展，其交易的安全及交易成本的高低不再僅僅由家族信任所保障和決定，而是需要特定的法律、制度的安排，這就要有一套行之有效的，完善保障市場(chǎng)交易主體的交易安全制度體系。再如，當(dāng)前我國(guó)的公司法、證券法等法律規(guī)范并未以保護(hù)投資者利益為其基本出發(fā)點(diǎn)和宗旨，且無(wú)法對(duì)權(quán)利受經(jīng)理人員不當(dāng)侵害的股東進(jìn)行有效的保護(hù)，因而，對(duì)相關(guān)法律進(jìn)行調(diào)整與修改，建立和完善保護(hù)出資人的制度也很有必要。

總之，在我國(guó)，實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)管理模式的改造不是一件容易的事情，我們只有在借鑒別人成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)的同時(shí)，根據(jù)本企業(yè)自身特點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行改造，通過(guò)制度創(chuàng)新摸索出一套與自身相適應(yīng)和特定環(huán)境相融合的變革之路。

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