論心理契約與非正式組織管理

摘 要：非正式組織是伴隨正式組織而生的，它對組織的良好運行和發展起著重要的作用。與正式組織不同的是正式組織更多的是正式契約的結合體，而非正式組織則是心理契約的結合體。通過借鑒雙S立體文化模型，將非正式組織按社會性和團結性維度進行分類，討論心理契約與不同類型非正式組織之間的相互影響，希望對非正式組織的管理有一點意義。

關鍵詞：非正式組織；心理契約；雙S模型

中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2007）12-0081-02

1 組織中的心理契約

非正式組織是正式組織中伴隨而生的，正式組織是通過效率為邏輯的一組正式契約結合體，而非正式組織則是通過以情感為邏輯的心理契約的結合體。非正式組織在企業中對企業的影響有利有弊，如何對非正式組織去弊揚利，就需要對非正式組織和心理契約進行分析和管理。一個組織中的心理契約可以分為：員工與組織的心理契約，員工與非正式組織的心理契約，員工之間的心理契約。

（1）員工與正式組織的心理契約。員工經過契約進入企業，在與企業訂立正式契約的同時也與企業締結了心理契約。心理契約被稱為“隱含交易”，它表述了這樣一個意思即企業能清楚每個員工的發展期望，并滿足之；每一個員工也為企業的發展作出全力奉獻，因為他們相信通過企業能實現他們的期望。概括而言，心理契約就是組織和個人彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。員工與正式組織的心理契約是員工與組織對雙方權利責任的一種心理認同。但是組織在其發展過程中會遇到很多的偶然事件和信息不對稱的時候，特別是現在市場競爭激烈，企業面臨巨大的壓力和不穩定性，企業與員工的心理契約可能隨時被影響。這時員工可能認為組織沒有實現其心理契約進而對組織進行報復，如偷懶、消極性對抗等。如果企業不能盡快的解決這些問題，員工就會傾向與尋求非正式組織，以獲得支持。本契約被破壞后，員工傾向與非正式組織建立心理契約以尋求幫助和心理認同。

（2）員工與非正式組織的心理契約。員工加入非正式組織，主要有兩個主要的原因，一個是情感和社交需要，一個是公平和安全需要。一般因員工情感和社會需要而結成的非正式組織對正式組織沒有直接的影響，但是要對其發展趨勢進行控制。但是因為安全需要的非正式組織的結成，很可能是因為正式組織沒有滿足員工的安全和公平需求，或正式組織與員工的心理契約被打破，員工進而尋求與非正式組織締結心理契約，對正式組織進行報復。這種非正式組織對企業往往有直接的消極影響。

（3）員工之間的心理契約。雖然也會有員工不會進入非正式組織，員工之間也會締結心理契約。但是這種心理契約相對于非正式組織與員工的心理契約，其影響力較小。但是其有可能成為非正式組織的萌芽。在利益博弈的時候我們可以對這種契約加以利用。增強或瓦解心理契約已達到企業發展要求。

2 非正式組織分類及與心理契約的關系

借鑒雙S立體文化模型 ，我發現非正式組織也可以根據社交性(sociability)和團結性(solidarity)劃分成為網絡型，松散型，共享型，安全型四種不同的類型（如圖2.1）。第一個維度為社交性(sociability)按照字面理解是一個社群內成員友善的程度。在企業或組織中它是表示組織成員之間的融洽程度的一個指標。一些組織內部人際關系可能非常友善、和睦，其成員經常有統一的外出活動（即高社交性）；對于另一些組織而言，其成員少參加工作外的活動，在工作時只討論和工作相關的事（ 即低社交性）。第二個維度團結性(solidarity)是基于理性而不是感性的，它著重描述的是組織成員對正式組織任務與目標所持共識的一致程度。

不同類型的非正式組織對心理契約的影響是不一樣的。

（1）網絡型（networked）非正式組織：高社交性，低團結性。 

網絡型非正式組織是社交性高，團結性低的非正式組織。特點是組織內的成員和睦相處、關系融洽，工作氛圍是輕松的、和諧的，成員都希望看到他人的成功，愿意分享彼此的信息。同時，這是一種強勢的非正式團體和派系，組織的總體目標容易被架空。

對心理契約的正面影響有：①工作氣氛活躍，思想開放，心理契約容易得到保持，很少會因為對某些概念的錯誤理解而造成對心理契約的破壞。②大家相互關心愛護，使新員工產生認同感和歸屬感，心理契約比較容易確立，新員工由于開始不了解或因組織故意展現其好的一面而形成了不合實際的心理契約能夠快速和有效的得到糾正。③員工很注重與其他員工及組織的關系是否和睦，向于注重他們在組織中的長期利益，較容易形成關系型心理契約。Frederic Herzberg(1987)研究認為，情感因素與報酬在留住新員工的過程中同樣重要所以情感因素可以認為是網絡型非正式組織對心理契約產生正面影響的優勢所在。

對心理契約的負面影響：①由于個人很注重與其他員工之間的和睦關系，所以會扮演多重角色，這樣員工就會形成雙重或多重心理契約，它們可能是一致的也可能是沖突的，嚴重時可能會破壞對組織的心理契約。②員工之間形成強烈的感情關系如果在其小團體的一個成員遭到不公平的對待，其他成員的心理契約也會受到很大程度上的破壞。

（2）松散型非正式組織：低社交性，低團結性。

對心理契約的正面影響：①成員很關注工作本身，對組織本身并不關注太多，容易形成弱型的心理契約。即使心理契約受到破壞，成員在工作尚未完成之前是不會離開組織的，他們把完成工作看成自己的事而不是組織的事。②由于社交性和團結性都比較低，成員一般只關注他們自己的工作，而很少的注意其他成員的工作，所以當其他成員受到不公平對待時，其他成員的心理契約遭到破壞時，對自己的心理契約影響較少，只要這些事不影響自己就行了。

對心理契約的負面影響：①由于這種非正式組織下容易成弱型心理契約，這樣心理契約對員工的作用就相對減弱。員工對組織的依賴性會降低，組織處于不穩定的狀態。②組織新成員比較難很快形成對組織的心理契約，且心理契約是很模糊的，得不到組織或其他成員的信息進行修正和幫助。

（3）共享型非正式組織：高社交性，高團結性。

由于共享型非正式組織具有高社交性和高團結性，所以它具有了上面提到的優點，例如：氣氛活躍，心理契約易建立和較少被破壞；信息溝通通暢，心理契約比較明確，模糊性少；新成員比較容易建立心理契約，不正確的心理契約容易得到修正；員工對組織有很強的情感依賴性，形成強型心理契約。由于共享型組織文化是高社交性和高團結性的，而有時兩者是不能并存的，所以會導致員工經常處于矛盾中。

其對心理契約的負面影響主要有：①由于員工之間有很強的感情紐帶，當其他員工的心理契約遭到破壞時，對自己的心理契約影響也很大，在感情上會覺得自己的心理契約也將會被違背。②在員工中既容易形成交易型心理契約，也容易形成關系型心理契約，兩者之間是相互作用的。只要其中一個類型的契約受到違背，自然的會影響另一個類型的心理契約。例如，當完成某些任務時，員工認為可以得到一定的物質獎勵，可是卻沒有得到，這樣其交易型心理契約就遭到違背，自然，員工從感情上也遭到了破壞，其關系型心理契約也因此而遭到破壞。有時這兩者是相互矛盾的，可能交易型心理契約遭到破壞，同時上級可能非常注重同下屬的關系，而保持與下級良好的關系，從而造成員工處于矛盾的狀態。我們經常可以聽到員工抱怨，要不是看在某某領導的份上，我早就不干了。可以看到共享型組織文化是一種具有很強競爭優勢的文化類型，但它對心理契約的負面影響正是來自于它的高社交性和高團結性之間的沖突和矛盾。

（4）安全型非正式組織：低社交性，高團結性。

對心理契約的正面影響：①組織的目標明確，工作嚴肅富有條理，都是按照行為規則辦事，這樣就可以減少心理契約不穩定的因素。②員工心理契約單一，不會形成多個心理契約，自然也就不會存在心理契約之間的相互沖突。③傾向于形成交易型心理契約，員工更看重自己在組織中的短期利益，所以在短期利用心理契約對員工進行管理，其效果明顯且易于得到提高。

對心理契約的負面影響：①由于組織中工作是條理分明的，以目標為中心的，而較少的關注員工的情感問題，缺乏情感上的交流和信任，只要組織不能夠履行其承諾，員工就會對組織產生不信任感，心理契約遭到破壞。②員工之間缺少交流，橫向信息傳遞少，使得員工容易形成錯誤的心理契約，且不能很好的從其他員工那里得到信息進行修正。③為了完成目標任務，員工有時會不擇手段，甚至會犧牲他人的利益，彼此產生不信任，當心理契約遭到破壞時，他們會認為離開這樣的組織是一種解脫。

3 對企業管理的一些啟示

非正式組織的出現與企業內心理契約有關。非正式組織對企業的影響與非正式組織與企業目標一致性有關，對非正式組織的管理過程應該充分考慮強化組織與員工的心理契約，弱化與組織目標不一致非正式組織成員間的心理契約，對于破壞性的非正式組織可以考慮破壞其成員心理契約、強化企業與部分關鍵員工心理契約雙管齊下的方式來瓦解。然心理契約是一種不可觸摸的心理感覺，在心理契約管理的時候要充分考慮到員工各方面的因素，與員工充分的交流，這樣才可能做到針對性有效性的管理。

參考文獻

［1］彭正龍，沈建華等．心理契約：概念、理論模型以及最新發展研究［J］.心理科學，2004，27（2）.

［2］魏峰，李賧等．國內外心理契約研究的新進展［J］.管理科學學報，2005，10（5）.

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文。