高校學生干部倦怠現象探討

摘 要：通過分析高校學生干部倦怠的危害和原因，提出從學生干部的工作情境與個人心理特征兩方面入手，防范與干預高校學生干部倦怠。

關鍵詞：學生干部；倦怠；高校

中圖分類號：FG4文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2007）12-0230-02

1 高校學生干部倦怠現象簡介

相比于社會上的各種職業劃分，“學生干部”也是一種“準職業身份”，學生干部有任期，有明確的工作職責、工作對象，學生組織也有相應的“科層體系”劃分。按照當前對職業倦怠的一般解釋，可以如此來描述高校學生干部倦怠同學的典型心理與行為：①長期情緒上的倦怠感，表現為精疲力竭，易怒無助，對工作冷漠悲觀。②人格解體，明顯表現為拒絕接納工作對象，蔑視和缺乏耐心甚至麻木不仁。（3）較低的成就感，工作常感到力不從心、低效或無效，缺乏探索的熱情與活力，很少投入精力去提高工作質量。

學生干部倦怠情緒的長期積聚，多會導致兩種結果：（1）辭職。當前高校中，學生干部都是經過相應的選拔程序產生的，有相應的任期，辭職是指在任期未滿之際，提出離職申請。（2）逃避現狀。沒有離職，以一種應付的態度處理工作，保持一種超然于工作之外的姿態，簡而言之，在其位不謀其職?；蛘哒f，僅滿足于完成本職工作，對職責范圍之外的、對要進行創造性勞動的工作冷漠處之。

倦怠現象并非只有負面價值，“工作倦怠不僅是個人的特征，也是社會面貌在個體心理特征上的一種反應?！睂W生干部倦怠，從外而內講，是“學校-教師-學生干部-學生群眾”構成的特殊組織功能失調在學生干部心理特征上的一種反應；從內而外講，是個體對上述組織未能提供令自己滿意的工作情境、或存在不合理期望產生的心理倦怠。故學生干部倦怠是學生組織、自我問題的暴露，對改進組織、提升自我具有正面意義。

2 倦怠原因分析

（1）成就感缺乏。學生干部的工作成就感主要來自于學生評價和教師評價，其中，由于學生、教師對學生干部評價方式、維度的差異，導致兩者在影響學生干部成就體驗過程中的作用不同。

（2）期望落差。學生干部是大學生豐富自己大學經歷、完善發展自己的一種有效途徑，正因如此，許多同學對學生干部工作青昧有加。在競選學生干部時，許多同學對學生干部帶來的潛在價值期望很高，對學生干部工作本身的復雜與艱辛缺乏思考和準備，特別是對工作中可能遇到的挫折、困難沒有進行成熟的思考。因此，在遭遇困境時會產生很強的失落感。

（3）工作環境不理想。不良工作環境主要體現在以下方面：①工作職責不明確，主要有工作內容重疊，如班級中正、副班長分工模糊，學習委員與紀保委員工作沒有明確分工，等；沒有明確的工作對象，在班委成員中，宣傳委員承擔各種活動的宣傳，但活動是不確定的，相應工作內容呈現出不確定性，信息委員、生活委員也沒有一貫的工作內容，工作對象也不明確，如果沒有積極開展工作的意識，這些委員很容易流于“有名無實”的境地。②工作機制不明確。班委成員間如何制衡，班長、團支書關系如何處理，班委成員向誰負責，等等。③缺乏有效的干部間、干群間的溝通機制。干部間、干群間出現沖突是工作中的一種常態，通過各種“橋梁”及時闡清誤解、化解沖突實質上是危機的及時釋放，如果回避沖突、壓制矛盾，各種消極情緒不斷積聚，沖突只會演變成劇烈危機，嚴重狀態下，學生干部對工作喪失信心與熱情、班委工作無法開展、干群關系緊張、學生干部被孤立，等等。④工作不被重視。

3 對策探討

應對學生干部工作倦怠問題，須從學生干部的工作情境與個人心理特征兩方面入手，堅持抓好防范與干預兩個環節。

3.1 預防環節

預防環節的重點在于組織建設和調適個人心理。組織建設是指完善學生干部置身于的工作情境，調適個人心理是指盡量縮小學生干部在工作中由于期望與現實差距導致的心理落差。

（1）組織建設。

①建立合理的工作機制。這包括：確定組織目標，組織目標把學生干部聯結在一起的同時，能夠形成了共同的工作合力，共同的理想信念；完善制度體系，明確職責范圍、工作內容，規范工作行為。

②理順教師、學生干部、學生諸主體間的工作關系，創建和諧工作氣氛。

③建立預警機制。預警的目的主要在于兩點，發現哪些學生干部處于或即將處于困難當中和及時發現哪些可能導致學生干部倦怠的因素。預警機制的內容大致包括：建立學生干部日常工作檔案；建立學生群眾意見回饋制度；制度化學生干部經驗交流會。學生干部對工作中的困難都有不同程度的經歷，共同的工作遭遇很容易在彼此間引起共鳴，在交流會的同伴交流中，學生干部的創傷感、挫折感更容易得到宣泄。

④倡導學生干部與班主任、輔導員的交心。倦怠的原因帶有普遍性，但倦怠行為的發生多是個人性的。一些學生干部輕易不會把個人隱私的一面暴露出來，由于班主任、輔導員與學生的特殊關系，一些羞于與同學啟齒的話題，學生都愿意與這些老師交流，從這些老師中尋找幫助。

（2）個人方面。

①認清自我。按照多元智力理論的解釋，每個學生都具有獨特的智力特點，都有自己優勢的智力領域，有些大學生先天就比其它學生更具有當學生干部的潛質，同樣，有些同學存在先天缺陷制約自己成為一名優秀的學生干部。所以，在參加學生干部競選前，理性的自問，自己是否適合當一名學生干部是必要的。

②認清工作性質。只有準確把握工作性質，才能合理找準工作定位。學生干部的主要職責：對上是協助學校學生管理部門完成管理工作，學生干部的管理不能背離學校既有的制度路徑，管理的自主決策權有限，管理的重點是落實、推行、維護相關政策，缺乏獎罰、評優等方面的決斷權，因此，學生干部的管理效力更多的不是來自權力保障，而是學生群眾對其的信服程度，信其人，則服其管。故，積極、主動的服務是取得群眾認可根本途徑。

③合理確定工作期望。在參與學生干部工作前，參與者要依個人性格、能力，依工作性質，合理確定自己的工作期望。參與者能成為一個什么樣的學生干部，追求什么樣的工作價值，相應要付出什么樣的行動，能夠從相關部門得到的工作支持，可能遇到的工作挫折以及如何應對，都是在確定工作期望時必須考慮到的。

3.2 干預環節

（1）認真傾聽，尋找問題原因。指導教師（班主任、輔導員等）在接待倦怠學生干部時，忌諱輕易對學生干部的現狀下論斷，一些學生干部向指導教師講述“辭職”原因時，常以其它原因如當學生干部占用學習時間、影響學習，來隱蓋真實原因。如果指導教師順著同學的思路來處理“辭職”問題，易在兩個方面發生錯誤：其一，無法弄清學生干部是真想辭職，還是有原因導致“被迫”辭職，這個基本問題弄不清楚，學生干部提出辭職要求時，也就無法確定挽留或同意這個基本立場；其二，倦怠學生干部的倦怠原因沒有宣泄，心理負面情緒相應沒有得到釋放，無論該倦怠同學“辭職”與否，心理陰影始終伴隨其生活或工作。另外，倦怠原因是學生組織反常的反應，倦怠原因的及時暴露是組織危機的及時釋放，否則量的積累可能導致質的革命。

通過傾聽，察覺同學的談話神情，理性分析同學講述內容，對比分析同學過去、現在表現，繼而才可能對該同學的現狀下基本的論斷。

（2）分析原因，責任追究。倦怠可能是組織反常的表現，也可能是個人自我提升的瓶頸，對于導致倦怠的原因，須辯證看待，僅從消除倦怠的立場來追查原因很可能遺漏一些更有價值的東西。

（3）有的放矢，提供針對性建議。建議的動機是幫助“倦怠同學”從倦怠情緒中解脫出來，是否重新燃起對工作的熱情并不是判定建議好壞的標準。故在面對這些學生干部的時候，首要的問題是確定工作的方向，即挽留與同意離任哪種決策對他更有意義。繼而根據倦怠原因，有針對性的探討對策。

參考文獻

［1］林麗.教師工作倦怠問題研究綜述［J］.比較教育研究，2006，(2).

［2］田寶，李靈.學校組織氣氛對教師工作倦怠的影響［J］.心理科學2006，29(1):189-193.