基于和諧校園的高校人事制度優(yōu)化管理探析

摘要：優(yōu)化高校人事制度管理是構(gòu)建和諧校園不可缺少的重要方面。本文提出了在構(gòu)建和諧校園背景下，高校人事制度優(yōu)化的目標(biāo)，分析了當(dāng)前高校人事制度中存在的問題，提出了必須破除身份界限，強(qiáng)化崗位管理，促進(jìn)高校人才的優(yōu)化配置，推進(jìn)高校內(nèi)部人事、分配制度改革，建立高校三支隊伍協(xié)調(diào)發(fā)展機(jī)制等措施來促進(jìn)高校和諧人事制度建設(shè)。

關(guān)鍵詞：高校； 人事制度； 優(yōu)化

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004－0544（2007）10－0094－03

構(gòu)建社會主義和諧社會，是一項涉及社會方方面面的復(fù)雜而艱巨的系統(tǒng)工程。高等學(xué)校作為相對獨(dú)立而功能健全的小社會，自然是構(gòu)建社會主義和諧社會重要的組成部分。黨的十六屆六中全會通過的《中共中央關(guān)于構(gòu)建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》指出“要更加積極地正視矛盾，化解矛盾，最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素，不斷地促進(jìn)社會和諧。”在當(dāng)前構(gòu)建和諧社會的背景下，如何構(gòu)建高度和諧的高校仍然是一項比較緊迫的歷史任務(wù)，還有許多值得思考和改進(jìn)的地方，其中高校人事制度的優(yōu)化是構(gòu)建和諧校園不可缺少的重要方面。

一、 高校人事制度優(yōu)化的目標(biāo)——構(gòu)建和諧的人事制度

在構(gòu)建和諧校園的背景下，優(yōu)化高校的人事制度的關(guān)鍵，就是要以和諧的理念來指導(dǎo)人事制度的優(yōu)化，營造機(jī)會平等、公平競爭的環(huán)境，協(xié)調(diào)教師隊伍、管理隊伍、服務(wù)隊伍內(nèi)部之間及其相互之間的利益關(guān)系，使學(xué)校每個成員的積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮和切實保證，尊重和保護(hù)好廣大教師的首創(chuàng)精神，承認(rèn)、尊重和愛護(hù)不同職工群體的勞動差異，讓一切有利于學(xué)校事業(yè)進(jìn)步的愿望得到尊重、創(chuàng)新活動得到支持、創(chuàng)新成果得到肯定，不斷增強(qiáng)校園活力，使廣大教職工在各自的工作崗位上心情舒暢地工作。高校人事制度優(yōu)化的目標(biāo)主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一） 用人制度優(yōu)化的目標(biāo)

建立以公開平等、競爭擇優(yōu)為基礎(chǔ)，有利于高層次人才健康成長的選人用人機(jī)制；建立符合高校特點的學(xué)校自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)督、配套措施完善的用人制度，為實現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低提供制度保障，使高校實現(xiàn)人才市場化配置。

（二） 薪酬分配制度優(yōu)化的目標(biāo)

建立與工作業(yè)績相聯(lián)系、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造的激勵機(jī)制;建立各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度，建立工資分配與貨幣化福利制度相結(jié)合、短期激勵與長期保障相結(jié)合、具有可持續(xù)發(fā)展的高校薪酬制度，實現(xiàn)以崗定薪、崗變薪變、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。

（三） 人才評價制度優(yōu)化的目標(biāo)

結(jié)合高等學(xué)校教職工的職位分類、崗位層次、工作特點，制定以業(yè)績?yōu)楹诵模善返隆⒅R、能力等要素構(gòu)成的教職工考核評價指標(biāo)體系，充分尊重不同特點的勞動成果，引導(dǎo)教職工在各自不同的崗位上建功立業(yè)，實現(xiàn)人才個體的全面發(fā)展、個人與組織的和諧持續(xù)發(fā)展。

二、 當(dāng)前高校人事制度管理中存在的問題

在當(dāng)前構(gòu)建和諧校園的過程中，我國現(xiàn)有的高校人事制度還不能很好地適應(yīng)上述目標(biāo)和要求，尚有較大差距，其主要表現(xiàn)在：

（一） 身份管理與崗位管理的矛盾

前些年，高校在國家政策指導(dǎo)下進(jìn)行了人事管理體制改革，取得了一些成績，推行了全員聘任制。對管理崗位實行了因事設(shè)崗、以崗定編、擇優(yōu)競崗，但作為高校主體的教師崗位卻還沒有科學(xué)設(shè)定，職稱評上一個就聘任一個，評聘沒有完全分開。高校與受聘職工簽訂的崗位聘任合同，并非真正意義上的勞動合同，合同的簽訂和解除并不表示雙方勞動關(guān)系的開始和終結(jié)。因此，全員聘任制雖然廢除了部分教職工職務(wù)崗位的“終身制”，但并未廢除職工身份的“終身制”，教職工不論受聘還是落聘，都還是“學(xué)校的人”，占著學(xué)校的人員編制。由于身份管理無法徹底打破，崗位管理不能真正落實，導(dǎo)致一方面高校人員進(jìn)多出少，無法勝任崗位職責(zé)的富余人員分流不出去，下崗人員走不了；另一方面，現(xiàn)有人員中，一旦職務(wù)定了下來，收入也變成“剛性”的了。因此，一旦職稱、職務(wù)達(dá)到了無法再晉升的層次，一些人自然會產(chǎn)生“船到碼頭車到站”的松懈思想，沒有了追求，容易導(dǎo)致工作不思進(jìn)取，缺乏做好工作的激情和動力，一些管理人員對有利可圖的事就爭著干，無利的事就拖著不辦，一些教師職稱評審?fù)ㄟ^后，教學(xué)科研的熱情大為減退，其科研項目、論文量停滯不前，職稱的終身制使得部分評上了教授的教師變得于事無求，這都不利于學(xué)校管理和發(fā)展。

（二） 教師與管理、后勤隊伍的協(xié)調(diào)發(fā)展問題

高校的教職工隊伍中，主體是處在教學(xué)科研第一線的教師，處于二線的管理干部與教輔、后勤人員則是為第一線服務(wù)的。高等學(xué)校十分看重教師隊伍的發(fā)展，特別看重教師在教學(xué)、科研中取得的成績，所以，在高校現(xiàn)行的人事政策中，在職稱晉升、校內(nèi)分配、學(xué)習(xí)深造、榮譽(yù)的授予等一系列制度上，都是注重向教學(xué)科研第一線傾斜的，這一政策導(dǎo)向無疑是正確的。但是，長期如此，忽視管理、后勤隊伍的建設(shè)，忽視他們勞動價值和個人的發(fā)展愿望，二線教職工就會感受到被漠視化、邊緣化，他們看不到自身的價值和發(fā)展的希望，勢必最終影響到高校的和諧發(fā)展。因此，只一味強(qiáng)調(diào)向教師隊伍傾斜，管理、后勤隊伍的失落感就會增強(qiáng)，看不到自身發(fā)展的前途和希望，有些人就會用“堤內(nèi)損失堤外補(bǔ)”的方法尋求心理和經(jīng)濟(jì)上的平衡：一些管理人員就會不思進(jìn)取、消極怠工，或利用手中權(quán)利進(jìn)行權(quán)錢交易，變相提高自身收入，其行為破壞了學(xué)校形象；一些后勤人員就會降低服務(wù)質(zhì)量，變相提高服務(wù)價格，或利用采購、物質(zhì)保管的工作便利吃拿卡要，使學(xué)校利益蒙受損失。

（三） 人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)的矛盾

高校引進(jìn)人才與現(xiàn)有人才培養(yǎng)的矛盾由來已久，“招進(jìn)女婿氣走兒子”的現(xiàn)象也非個別。繼2003年全國人才工作會議之后，各高校引進(jìn)人才的力度加大，對引進(jìn)人才出臺了相關(guān)的政策，學(xué)校在努力兌現(xiàn)對引進(jìn)人才的種種承諾的同時，不可避免地冷落了學(xué)校自身培養(yǎng)的現(xiàn)有人才。因此，我們所能看到的就是對于引進(jìn)人才，各高校是一路綠燈，如住房補(bǔ)貼、科研啟動經(jīng)費(fèi)、配偶安排工作、子女就學(xué)、著作出版資助、評職稱的傾斜等等。學(xué)校一般對引進(jìn)人才提出重要崗位的申請，均馬上受理，即刻兌現(xiàn)，而在校內(nèi)，為學(xué)校辛勤工作多年的教師，盡管他們也通過艱辛努力，甚至也有了高級職稱和博士學(xué)位，科研成果不少，但其待遇無法與引進(jìn)的同層次人才相比，使得學(xué)校自身培養(yǎng)的人才產(chǎn)生一種失落感，導(dǎo)致他們錯誤的認(rèn)為自己在工作崗位上的種種努力都是“白干的”，對學(xué)校的歷史貢獻(xiàn)也是毫無價值可言，這種情緒帶到教學(xué)、科研中，必然會產(chǎn)生不好的效果。

三、 優(yōu)化高校人事制度管理的主要舉措

（一） 強(qiáng)化崗位管理，促進(jìn)高校人才優(yōu)化配置

1． 淡化身份意識，推行崗位管理。高校人事體制的優(yōu)化，涉及到方方面面的利益，首先需要積極爭取政府支持，需要高校行政主管部門及勞動、人事部門的大力支持，為高校職工建立社會保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險制度，為真正實現(xiàn)“高校人”與“社會人”的正常轉(zhuǎn)換提供制度保障。其次，從高校內(nèi)部著手，加大對教師崗位的科學(xué)設(shè)定。學(xué)校應(yīng)在編制核定的基礎(chǔ)上，根據(jù)學(xué)科建設(shè)和工作需要科學(xué)合理地設(shè)置崗位，根據(jù)事業(yè)發(fā)展、學(xué)科建設(shè)、隊伍建設(shè)需要，以教學(xué)科研任務(wù)為依據(jù)決定關(guān)鍵崗位、重點崗位、一般崗位的設(shè)置。在國家政策指導(dǎo)下，根據(jù)“更加注重社會公平”和“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法，嚴(yán)格崗位目標(biāo)考核，實行同崗?fù)辏m當(dāng)拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位、貢獻(xiàn)突出與業(yè)績一般職工之間的收入差距。第三，在管理、后勤隊伍設(shè)崗競聘的基礎(chǔ)上，對教師的職稱實行評聘分離。職稱評審的通過只意味著其具備了應(yīng)聘相應(yīng)教師崗位的基本資格，能否聘任上崗，取得相應(yīng)的崗位待遇，還要看崗位職數(shù)和其本人工作態(tài)度及業(yè)績情況，通過競爭擇優(yōu)上崗，一些教師就有可能被高職低聘或低職高聘，這樣就破除了職稱的終身制，做到以崗定薪、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)。上述強(qiáng)化崗位管理的舉措將大大遏止得過且過的混日子現(xiàn)象，增強(qiáng)教職工的崗位責(zé)任意識和危機(jī)感，不斷激發(fā)他們的工作熱情，創(chuàng)造新的工作業(yè)績。

2． 按“能”擇崗，促進(jìn)教職工合理流動。在平等競爭的前提下，允許廣大教職員工根據(jù)自己的興趣、志向和能力選擇不同職系的崗位作為自己的理想的職業(yè)，不再以原有的職業(yè)、身份來限制他們新的選擇，學(xué)校再全面、客觀的認(rèn)真考核予以擇優(yōu)錄用。這樣可以讓競崗成功者找到自己心儀的工作崗位，干自己想干的事，同時也可以讓競崗失敗者輸?shù)眯姆诜残脑谂c自己能力相適應(yīng)的崗位上蹋實工作，按“能”擇崗可以讓所有教職工心情舒暢地工作在不同的崗位上，為和諧校園的構(gòu)建譜寫新的篇章。與此同時，要采取措施切實改變長期以來高等學(xué)校存在著人員能進(jìn)不能出，職務(wù)能上不能下，待遇能高不能低等弊端。一是促進(jìn)校內(nèi)與校外人員的合理流動，實現(xiàn)單位人才所有制向教職工資源社會化的轉(zhuǎn)變，合理配置和有效使用人力資源，促進(jìn)人才的合理流動。如對于高層次的教學(xué)、管理人才，做到在全社會公開招聘，對實在無法勝任高校工作的教職工，鼓勵他們在社會的大舞臺中尋找適合自己的位置，讓教職工從“學(xué)校人”變成“社會人”。二是打破校內(nèi)三支隊伍崗位之間的界限，促進(jìn)他們之間的合理流動，突破舊的被動、粗放型的人才選擇管理模式，改變崗位職務(wù)終身制，按“公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)錄用”的原則，對教學(xué)科研管理等崗位進(jìn)行公開招聘，改善人員結(jié)構(gòu)，對不能勝任教學(xué)工作的教師可以調(diào)整到非教學(xué)崗位，對非教學(xué)崗位上科研、教學(xué)能力突出的教職工可以聘任到教師崗位上來。三是在校內(nèi)同一職系中，按照“能者上，平者讓，庸者下”的原則，消除論資排輩的傳統(tǒng)觀念，以工作業(yè)績、能力為基礎(chǔ)強(qiáng)化激勵競爭，優(yōu)勝劣汰，實行能上能下原則，達(dá)到增強(qiáng)辦學(xué)活力的目的，這樣可以更好地鼓勵教職工努力奮發(fā)、積極向上，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，最終促進(jìn)高校的和諧、快速發(fā)展。

（二） 強(qiáng)化角色意識，建立三支隊伍協(xié)調(diào)發(fā)展機(jī)制

1． 強(qiáng)化教師隊伍的主導(dǎo)地位，強(qiáng)化管理、后勤隊伍的服務(wù)意識。高校在改革與發(fā)展中，教學(xué)、管理和后勤三支隊伍工作的根本目標(biāo)都是一致的，但各自的具體任務(wù)又不盡相同，誰也不能代替誰。因此，三支隊伍在學(xué)校改革與發(fā)展中都有其重要作用，但教學(xué)、科研活動是學(xué)校教育工作的最基本活動，是學(xué)校生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，所以，學(xué)校工作中教師的關(guān)鍵作用必須予以肯定，首先是確立教師在學(xué)校改革與發(fā)展中的主體地位，學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、制度建設(shè)、利益分配、后勤服務(wù)等都要充分反映廣大教師的愿望和要求，努力滿足他們的合理需要，創(chuàng)造條件最大限度地實現(xiàn)他們的自我價值。因此，必須堅持教師隊伍的主導(dǎo)地位，這支隊伍是學(xué)校發(fā)展的核心力量，管理、后勤隊伍必須緊緊圍繞學(xué)校的教學(xué)、科研中心工作搞好管理和服務(wù)，甘當(dāng)教師隊伍的幫手。

2. 樹立科學(xué)的人才觀，營造平等發(fā)展機(jī)遇，科學(xué)設(shè)置三支隊伍發(fā)展階梯。今年剛召開的全國科技獎勵大會上，有三位工人農(nóng)民榮獲了國家科技進(jìn)步二等獎，這一事實印證了新時代的人才觀。高校領(lǐng)導(dǎo)必須樹立科學(xué)的人才觀，為教學(xué)、管理、后勤保障隊伍營造平等的發(fā)展機(jī)會，對他們在各自領(lǐng)域取得的成果都要給予充分的肯定，做到奉獻(xiàn)不論身份，行行能出狀元。與此同時，還要依據(jù)三支隊伍的不同崗位特點，出臺有關(guān)政策，制度，引導(dǎo)不同群體的員工對自身發(fā)展充滿希望，如加大教學(xué)和科研成果的獎勵力度，增加其在教師職稱評審中的權(quán)重，把待遇與成果、職稱、學(xué)歷掛鉤，引導(dǎo)教師更專心教學(xué)與科研，多出成果，早出成果；加大對干部的工作能力和業(yè)績的考核，通過制度來保障干部的職務(wù)晉升與教師的職稱晉升機(jī)會相當(dāng)，做好管理干部領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的合理設(shè)置，推行高校職員制，擴(kuò)大管理干部的職級晉升空間，引導(dǎo)管理干部安心于管理，勤于管理，精于管理；加大服務(wù)技能與技師職稱、工人等級評聘掛鉤，經(jīng)營狀況與個人收入掛鉤，讓后勤人員更加注重提高服務(wù)技能，注重效益，增強(qiáng)服務(wù)意識，熱情主動地為廣大師生服務(wù)。另外，對于在管理等崗位上的一些特別優(yōu)秀的人員，只要他們具備基本學(xué)歷，在科研和教學(xué)上成果突出，又能勝任教學(xué)工作的，允許他們充實到老師隊伍中來。

（三） 以成果、貢獻(xiàn)論英雄，做到人才引進(jìn)與培養(yǎng)并重

以成果、貢獻(xiàn)大小論英雄，一視同仁地公平對待人才是解決人才引進(jìn)與培養(yǎng)矛盾的關(guān)鍵。不斷完善社會大環(huán)境和高校小環(huán)境，為教師的工作和成長創(chuàng)造寬松、和諧、競爭、向上的環(huán)境和氛圍，不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作、生活和學(xué)術(shù)環(huán)境，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機(jī)會是高校實施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的重要前提。一方面，要擴(kuò)大思路，拓展視野，運(yùn)用新的標(biāo)準(zhǔn)，引進(jìn)高素質(zhì)的優(yōu)秀教學(xué)、科研人才，尤其是那些處于科學(xué)前沿及新興學(xué)科的帶頭人和學(xué)校發(fā)展急缺的高層次人才，要按特事特辦的辦法做好引進(jìn)工作，考慮到他們對學(xué)校的工作和人際環(huán)境的相對生疏，在引進(jìn)中政策上要適當(dāng)傾斜，如提供與其科研項目相匹配的科研啟動金、實驗用房，并提供安家費(fèi)、配偶隨調(diào)等，但要注意不能只靠優(yōu)厚的待遇，而要采取先進(jìn)的管理方式，給人才施展抱負(fù)的空間，營造寬松和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境，做到事業(yè)留人、感情留人；另一方面，對長期在學(xué)校工作中培養(yǎng)出來的高層次人才，組織上在充分肯定他們的歷史貢獻(xiàn)的前提下，教育他們顧全大局，作眼學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展來看待傾斜問題，鼓勵他們充分利用在本地、本校各種資源的長期積累的優(yōu)勢，在教學(xué)科研上不斷取得新成果。當(dāng)然，學(xué)校在人才的管理上，要從人事政策上做到引進(jìn)與培養(yǎng)并重相結(jié)合，人才引進(jìn)后，一視同仁對待，實現(xiàn)同崗位同一標(biāo)準(zhǔn)考核、同一待遇享受，學(xué)校可根據(jù)受聘人員的崗位任務(wù)和考核情況，按學(xué)校制定的分配制度發(fā)放職務(wù)津貼、業(yè)績津貼和貢獻(xiàn)獎，使收入真正與個人的工作數(shù)量、質(zhì)量、業(yè)績和水平相適應(yīng)。只要是學(xué)術(shù)造詣高、對學(xué)校發(fā)展有突出貢獻(xiàn)并符合一定條件者，不論是引進(jìn)還是自己培養(yǎng)的，都要大膽的賦予一定的專業(yè)特聘崗位等。

總之，以和諧的理念來指導(dǎo)下的高校人事制度的優(yōu)化，有利于破除教職工身份界限，強(qiáng)化崗位管理，促進(jìn)高校人才的優(yōu)化配置，建立高校內(nèi)部不同教職工隊伍協(xié)調(diào)發(fā)展機(jī)制，做到以成果、貢獻(xiàn)大小論英雄，為教職工個人的全面發(fā)展?fàn)I造平等、公平競爭的環(huán)境，最大限度地調(diào)動廣大教職工的工作積極性，促進(jìn)高校進(jìn)一步健康、快速發(fā)展，為構(gòu)建和諧校園提供制度保障。

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責(zé)任編輯 張國強(qiáng)