員工培訓過程中存在的問題及解決辦法

隨著科學技術的迅猛發展，對在職員工實施再教育和再培訓成為越來越多現代企業的共同選擇。所謂員工培訓，即一般由企業人力資源管理部門組織進行的，以提高員工知識、技能、工作效率、心理素質等為目的的教育過程。它已經成為企業人力資源管理與開發的非常重要的活動之一，也成為企業提高效益、提升層次、改變形象的重要手段。

雖然已經認識到員工培訓的迫切性和重要性，但在實施教育培訓的過程中，許多企業在諸多方面仍存在很多問題：

搞培訓源于從眾心理，流于形式，缺乏針對性，系統性

許多企業在對員工進行培訓前，沒有對企業的現狀和員工的真正需求進行認真的調查研究，或“人云亦云”，其他企業搞什么培訓，我也搞什么培訓；或其他企業讓誰來講座，我也請誰來講座；或想當然地認為什么有用，什么沒用，不加思考地對相關培訓內容予以取舍；或僅僅根據員工的需求安排培訓內容等等。

有一家計算機營銷公司，該公司的總經理在觀看了一期中央電視臺《對話》節目后，認為該節目對企業和企業員工的發展大有好處，遂指示人力資源管理部門將《對話》欄目的所有內容刻錄成光盤，作為一段時期的員工培訓“教材”，組織全體員工學習，其效果可想而知。

沒有經過認真調查而組織的培訓，缺乏針對性和系統性，脫離了實際，既浪費企業資源，又占用了員工休息時間，事倍而功半。

對于培訓效果缺乏科學的評估和監督

在實際培訓工作中，許多企業非常重視培訓的過程，但培訓結束后，往往忽視對培訓效果進行科學的評估。

尤其是相對于純技術類培訓而言，純技術培訓效果還比較容易評估，而對于管理理念和思想的培訓，企業往往很難找到一個確切的標準來進行評估，只能是通過組織統一的測試，憑考分檢驗培訓效果。

因此，即使培訓的準備工作和實施過程進行地十分順利，但如果缺乏科學的評估和監督，培訓就難以達到最佳的效果，培訓的質量無法得到提高，員工的參與熱情也會逐步降低。

培訓手段和方式單一枯燥，缺乏人情味和靈活性

企業對員工進行培訓，原本無論是對企業的發展還是對員工的成長都是有益的，但是在培訓過程中，很多員工的積極性卻不高，甚至產生抵觸和反感情緒，其很重要的一個原因就是企業采取的培訓手段方式單一枯燥，相關規定死板生硬，缺乏人情味和靈活性。有的企業進行培訓的唯一方式就是集中開會，大家圍坐，聽各位領導“訓話”；有的企業則是以集體觀看相關錄象的方式對員工進行培訓，等等。一成不變的培訓方式使員工對培訓產生了“審美疲勞”；有的企業把培訓時間安排到周六或周日，無償占用員工的休息時間；有的企業則對培訓紀律規定的過分嚴格。

長此以往，員工極易產生反感情緒，不但影響培訓效果，而且影響員工的工作積極性，進而影響企業的穩定。

培訓只側重于知識、技能，缺乏對員工思想意志、心理素質的培訓

我們的許多企業非常重視對員工進行實用技術、操作技能等“有形”方面的培訓，而缺乏對員工思想意志、心理素質等“無形”方面的培訓。

當企業發展到一定規模后，員工是否具有正確的人生觀、價值觀以及較為堅強的思想意志和健康的心理素質也會成為企業能否持續發展的重要因素。員工如果沒有正確的人生觀、價值觀，那么，他們無論做什么工作都不會嚴謹，一絲不茍；如果沒有堅強的思想意志和健康的心理素質，他們做工作就會知難而退，不思進取，沒有勇氣去主動承擔和解決工作中遇到的問題。退一步講，即使某位員工暫時在知識和技能上存在不足，但如果他具有較高素質，他也會主動地去學習，不斷提升自己，最終也會成為企業的有用之才。

要做好員工培訓，使企業獲得立足于市場的人才優勢，筆者認為應該從以下四個方面入手：

一、 制定和尋找適合本企業發展要求的培訓計劃

一個科學的員工培訓計劃能夠提高員工的技術技能和綜合素質，從而為企業發展不斷注入動力。同時，也應該注意到企業與企業之間存在著巨大的差異，適合這個企業的培訓計劃不一定完全適合那個企業，同樣不適合那個企業的計劃可能適合這個企業。因此，生搬硬套，純粹意義上的“拿來主義”是不可取的。

培訓要有針對性 培訓要與企業的需求相適應，要緊緊圍繞企業的中心工作，重點突出，做到“有的放矢”。同時，還要注意培訓不僅僅是為了眼前的需要，還要考慮企業的長遠發展，要有前瞻性，要為企業發展提供人才保證。

培訓對象和內容要分層次、有區別 員工所在的崗位多種多樣，接受教育的程度和個人素質參差不齊，因此，要針對不同的培訓對象，安排不同的培訓內容， 提出不同的培訓目標， 改變以往籠統的培訓做法，推行“適崗培訓”和“適才培訓”，使培訓真正和公司、員工的需求結合起來。從而使這個計劃既符合企業整體發展的需要，又滿足企業目前的工作需要。

培訓方式要靈活多樣 要改變過去培訓即是“聽講”的傳統做法，把改進培訓方式作為提高培訓效果的重要環節。實際上，培訓方式、類型多種多樣，有脫產、不脫產、半脫產；有短期、長期；有面授、函授、自修；有小組討論、現場操作和角色扮演；還有網絡、電視、游戲、研討、講座、座談等，甚至還可以拿出一部分課程讓員工自由選擇，借此提高員工自愿接受培訓的主動性和積極性，使員工和企業雙方受益。同時，企業管理者應在時間、工作任務等方面給予受訓員工適當的照顧。

二、制定一個科學的評價體系

如何對培訓的效果進行科學的評價，不但關乎培訓本身，而且還會影響到企業未來培訓計劃的實施。沒有科學的評價，培訓的效果就要大打折扣，培訓也會失去意義，流于形式。

要建立完整的培訓信息系統。企業應為接受培訓的每位員工建立培訓檔案，對培訓情況進行詳細的記錄，同時由用人部門對員工績效改進情況進行評估。通過對各部門反饋的員工績效改進情況，綜合考慮對培訓課程和培訓效果進行評估并提出改進意見。

要建立深入員工日常工作評價制度 企業要對參與培訓員工的日常工作行為、態度改變、績效改善、能力提高進行追蹤評價。“聯想”的方法是：學員在培訓之后都會有一個行動的改進計劃，然后和他的上級確認，確認完后，下次培訓的時候我們會抽查這個學員的上級、下級，看看他是不是有所改觀，在進行下次培訓的時候再抽查，這樣一輪一輪地去做以保證效果。

三、加強對員工綜合素質的培訓

員工的道德素質、心理素質看似個人的事情，但實際上卻時時刻刻與企業聯系、交織在一起，關系到企業從管理到生產到銷售的各個環節，關系到企業的發展。因此，企業既要注重員工技能的培訓，也要注重員工道德素質、心理素質的培訓，使員工都成為有理想、有道德、講信義的人，使員工的素質與企業文化相符。

企業應該定期邀請心理學專業人士，針對員工在不同時期的心理需求，圍繞企業和社會上的熱點和難點問題開展人生觀、價值觀、心理素質等方面的培訓，及時發現并消除員工因道德觀、心理的變動而對企業存在的潛在的不利因素，塑造他們正確的人生觀、價值觀，健康的心理素質，并以此推動員工投入到工作當中去。

四、吸引員工廣泛參與，企業管理者也要接受培訓

企業應把所有那些合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓的范圍，吸引員工廣泛參與，不斷加大員工培訓的力度、頻率，使員工培訓工作經常化、制度化。世界上的許多大公司都建立起了自己的人才庫和培養機制，為企業的可持續發展做好充分準備。

與此同時，企業管理者應和普通員工一樣，接受全面的培訓，尤其是企業的高級管理人員應首先接受培訓。否則，不但不利于管理層對員工進行有效的管理，而且會影響高級管理人員的成長和發展，也會影響培訓的效果，企業的執行力也會出現問題。因此，企業管理人員必須轉變觀念，樹立新的人力資源觀。企業培訓不僅僅是對普通員工進行的培訓，高級管理人員也應身體力行，帶頭參與，提高員工參與的積極性。