簽訂無固定期限合同會遇到哪些麻煩

【上期案例回放】

劉先生在A 公司連續工作多年，公司只與劉先生簽訂過一次3 年期限的勞動合同，此后雖然未再續簽勞動合同，但還是繼續保持了原工作關系。轉眼間再有半個月他在該公司就連續工作滿10 年了。劉先生找到公司領導商議，要求公司按勞動法的規定簽一份無固定期限勞動合同。公司領導認為公司的經營情況不理想，難以簽這樣的合同，但愿意續簽一份3 年期限的勞動合同。劉先生堅持己見，以致合同續簽的問題一時難以確定。

幾天后A 公司書面通知劉先生：如劉先生在一周內不與公司續簽3 年期限的勞動合同，公司只能依照規定終止勞動關系。接到公司的通知后，劉先生即向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司與自己簽訂無固定期限勞動合同。

劉先生認為：根據《勞動法》的規定，用人單位就應當與自己簽無固定期限勞動合同。A 公司人力資源部的林經理則認為：勞動法規定簽訂勞動合同應當雙方協商意見一致，由于雙方協商不成，公司可以按規定提前通知終止勞動關系。那么林經理的理由能站住腳嗎？

（案例提供：中國勞動爭議網）

【本期專家解答】

付迎濤：中國人力資源法律網主編，北京正仁律師事務所勞動法律事務部部長

對于本案例，我們應從以下幾個方面來分析：

1. 對于勞動合同訂立，雙方應遵循平等自愿、協商一致的原則，林經理的這個觀點是正確的。雙方可以自行決定是否與對方訂立；勞動合同，也就是說，公司一方可以拒絕與劉先生簽訂勞動合同。

2. 如果公司沒有拒絕與劉先生訂立勞動合同，但僅同意訂立為3 年期的固定期限勞動合同，則在此情況下，劉先生提出訂立無固定期限勞動合同，公司應與劉先生訂立無固定期限勞動合同。這是依據《勞動法》第20 條的規定，“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”

值得注意的是，在本條文中是指“雙方同意續延勞動合同”，但本案中劉先生與公司僅簽訂過一次3 年期勞動合同，目前雙方并無勞動合同，屬于事實勞動關系。在司法實踐中，通常將原簽訂的勞動合同期限屆滿后雙方形成的事實勞動關系視為續延勞動合同，因此，劉先生據此提出簽訂無固定期限勞動合同，公司方也應與之續簽。公司書面通知劉先生“如劉先生在一周內不與公司續簽 3 年期限的勞動合同，公司只能依照規定終止勞動關系”這一做法是有待商榷的。

3. 如果公司此時提出終止與劉先生的勞動關系，這屬于原勞動合同期滿后員工繼續留在用人單位工作形成的勞動關系的解除問題。對此，各地的規定不太一樣。例如在上海，將這一勞動關系視為事實勞動關系，雙方均可提出終止的要求，若公司提出終止應向員工支付經濟補償金。而北京市《北京市勞動合同規定》第45 條則規定，“勞動合同期限屆滿，因用人單位原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系，視為續延勞動合同，用人單位應當與勞動者續訂合同。當事人就勞動合同期限進行協商，協商不一致的，其續訂的期限從簽字之日起不得少于1 年；勞動者在用人單位連續工作滿10 年以上，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其續訂無固定期限勞動合同。”也就是說，若按照北京市的規定，公司在此情況下是不能隨時解除勞動合同的，需符合解除勞動合同的程序和實體條件。

【本期案例征答】

某國有公司有意引進新的人力資源管理方案，從獵頭公司聘請到一位具有長期外企人力資源工作經驗的HR 經理王彭，王彭決心改變公司人心渙散的公司文化，但卻碰到了一個軟釘子：公司辦公室老員工張山的崗位工作不忙，由于有活兒大家都能替他干，張山平時基本屬于喝茶看報一族。最近張山迷上了釣魚，遂借其女兒在定點醫院工作之便利條件，開了病假條，長期休息，而且這次病假到期后，又會重新開一張，接著歇病假。其實老張每天都去釣魚，但單位領導又沒有任何證據證明其釣魚，所以無法處理，那么作為HR 經理，王彭該如何應對呢？