芻議企業內部規章制度

摘 要：企業內部規章制度對于提高勞動效率、保護職工和企業的合法權益、促進企業構建和諧的勞動關系具有重要意義。文章簡要論述了企業內部規章制度的法律性質和效力、有效要件以及違反規章制度的法律責任，并介紹了我國的相關法律規定。

關鍵詞：企業 內部規章制度 性質 有效 責任

一、企業內部規章制度的定義

企業內部規章制度是企業自身依法制定的組織生產和進行經營管理的規則，俗稱“廠規廠紀”，有的國家稱之為雇傭規則、工作規則等。企業內部規章制度以企業為制定主體，只在企業內部適用，一般表現為公開和正式的單位行政文件，所以，它不同于國家制定的法律法規。

企業是現代社會中組織社會生產的最重要的基本單元，企業內部規章制度對于提高勞動效率、保護職工和企業的合法權益、促進企業構建和諧的勞動關系具有重要意義。

二、我國關于企業內部規章制度的法律規定

為了規范企業制定內部規章制度的行為，我國在不同時期分別制定發布了相關的法律法規和司法解釋。

1982年和1986年，國務院分別發布了《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》，其適用范圍僅限于“全民所有制企業和城鎮集體所有制企業”和“國營企業”的正式職工，時至今日，這兩個法規的的部分內容已經過時，不再適應社會發展的需要。

1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》中，第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”第二十五條中將“勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度”作為用人單位可隨時解除勞動合同的法定情形之一。第八十九條規定：“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”這三條規定明確了制定內部規章制度對企業來說既是權利，也是義務，勞動者違反內部規章制度以及企業制定的內部規章制度違法可能承擔的法律責任。

２００１年公布施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中，第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”這規定了企業內部規章制度的有效要件和有效企業內部規章制度的法律效力。

1997年原勞動部頒發的勞部發[1997]338號文件《關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》中，規定了勞動規章制度中應包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其它勞動管理共計七項內容，要求勞動行政部門應同時從內容和程序兩方面進行審查，只有都符合規定的才予以備案。這些規定使企業內部規章制度向具體化邁進了一步，雖然這個規范性法律文件本身的效力有限。

2006年發布實行的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》中，第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”這就依法賦予了勞動合同和集體合同的優先效力。

2007年6月29日通過的《中華人民共和國勞動合同法》中，第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”這進一步明確了企業內部規章制度的內容和制定程序，賦予了勞動者在制定企業內部規章制度過程中的話語權，加強了對勞動者權益的保護。

三、企業內部規章制度的法律性質和效力

企業內部規章制度雖然對全體職工具有約束力，但它明顯不是法律規范，那它的法律性質和效力又該如何認定呢？

在現代社會，公民受到的法律約束大致可分為兩種，一種是以本人同意為前提的契約規范，另一種是具有強制性、不以本人同意為前提的法律規范。相應的，在主要發達國家的勞動法理論中，關于企業內部規章制度法律性質的問題，也主要存在契約規范說和法律規范說兩種主要觀點，此外，還有二分說和集體合意說等主張。

契約規范說認為，企業規章制度雖然是由企業單方制定或變更，以行政文件的形式存在，但其之所以對職工具有法律約束力，是因為它經過職工的同意后成為了勞動合同內容的一部分，或者說成為了勞動合同的附款。因此，理論上講，企業內部規章制度對不同意其內容的職工不具有約束力；事實上，職工與企業簽定勞動合同的行為一般被視為對企業規章制度的默示同意，所以幾乎所有勞動者都受其約束。在現實中，職工大都是合同訂立之后才逐漸了解企業規章制度的詳細內容，企業也往往不經職工同意而制定修改規章制度，這些都與合同訂立的一般原理相悖。

法律規范說認為，企業內部規章制度具有強制力和約束力，在事實上發揮著行為規范的作用，其效力的發生與勞動者的意思無關，從法理角度觀察，具有如此強大社會規范機能的企業規章制度無疑是一種法律規范。針對企業規章制度的法源性，學界有經營權說、習慣法說、授權法說三種主張。經營權說認為企業規章制度是企業基于生產指揮權及企業管理權而單方發布的企業內部法規，其法律規范效力來源于法律賦予的經營管理自主權；習慣法說認為規章制度的內容規定的是企業和職工雙方一般性的事實上的習慣，它以習慣法的機制在運作，所以可視其為習慣法，職工對此也有法的確信；授權法說認為企業規章制度是由相關勞動法律賦予其法律效力的，依法制定的規章制度是法律規定的延伸和具體化。法律規范說的缺點在于其過分抬高了企業規章制度的法律地位，有濫授立法權之嫌。

二分說認為，企業內部規章制度由兩部分構成，一部分必須獲得職工同意，只能基于勞動雙方合意達成的契約始能有約束力，如關于工資待遇、勞動時間等主要勞動條件的規定；一部分是無須取得職工同意，僅依企業本身的指揮權即可制定并產生約束力，如煤礦生產企業中制定的礦工井下作業必須遵守的行為規則等。

集體合意說認為，企業規章制度是對所有職工統一設定的規范，職工集體同意是規章制度發生法律效力的必要條件。該說似乎有將規章制度與集體合同等量齊觀的嫌疑。

對企業規章制度法律性質的認定對實務中許多重大問題的認定都有直接影響，如具體規章制度的有效與否，企業對違紀職工處罰權限的界定等。目前各國立法對企業規章制度的制定程序規定得比較細致和全面，而對規章制度的內容則普遍傾向于盡量通過勞動合同和集體合同來進行確認后間接實行。

四、我國企業內部規章制度的有效要件

依據《勞動法》、《勞動合同法》和相關司法解釋的規定，我國企業制定的內部規章制度有效性的標準有三個，即程序民主、內容合法和結果公示，三者缺一不可。

所謂程序民主關鍵是要保障職工在制定規章制度時的參與權，具體講就是制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。此外，企業規章制度制定后應當呈報勞動行政部門備案，主管部門有權對其中違法或不公平的條款予以否決，并對其實施過程予以監督。

所謂內容合法是指規章制度的內容不能與現行法律、法規、規章的強制性規定和社會公德相違背，否則應絕對無效，且應由勞動行政部門給予警告，責令改正；對職工造成損害的，應當承擔賠償責任。

所謂結果公示即企業應當將直接涉及職工切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知職工，否則不對職工產生效力。最高人民法院的司法解釋明確指出，企業規章制度向職工公示，才能作為處理或處罰職工的依據，才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

五、違反企業內部規章制度的法律責任

規章制度是企業進行生產管理的重要手段，職工違反合法有效的規章制度要承擔相應的法律責任。

在對違紀職工的懲處中，爭議最大的是企業的處罰權限的問題。任何處罰顯然都是限制剝奪公民權益的行為，而按照法律規定，公民權益只能由法律來限制或剝奪；一般認為，在沒有法律明確授權的情況下，企業內部規章制度無權設定處罰。

我國現行法律規定，企業有權利制定規章制度，且只要是通過民主程序制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向職工公示的，就可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這是不是對企業設定處罰的授權呢？筆者認為答案是肯定的。關鍵是怎么理解“不違反國家法律、行政法規及政策規定”這個條件，是只要法律法規中沒有禁止設定某類處罰就可以任意設定嗎？顯然不是，因為企業只有得到明確法律授權才可以設定處罰權，否則就是違反法律規定，就是無效規章制度。在沒有法律授權而又確有必要設定處罰的情況下，最好將相關處罰規定作為勞動合同的附件，取得職工的同意，在職工違反規定時，以追究違約責任的形式實現其內容，從而達到管理目的。

在技術上，處罰規定要盡量細化、量化，提高可操作性；在對條款意義的理解發生爭議時，由于處罰規定一般具有格式條款的特征，應盡量做不利于企業的解釋。

當然，市場經濟中，企業和職工是平等主體，企業制定的規章制度違反法律、法規規定對勞動者造成損害的，也應當承擔賠償責任。

參考文獻：

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