影響領導能力的因素

領導才能是先天生成的還是后天造就的？成為一名優秀的領導者是否一定要具備非凡的個人魅力？對此，歷來有著異常激烈的爭論。有人認為是遺傳基因和早年的生活經歷注定了一個人能否成為領袖人物，而有人卻認為是后期的生活經歷締造了領導者。但總的來說，直到管理學誕生之前，占主流的觀點還是前者，人們大多認為，領導者的能力是天賦的，是與生俱來、命中注定的，中國俗語中所謂的“三歲看老”就是明顯的例證之一，古希臘哲學家亞里士多德更是認為，人從出生之日起就已注定他是治人還是治于人的命運。

然而，管理學的誕生，對這種傳統說法提出了挑戰?？茖W管理的鼻祖泰羅強調，領導并不是個別天才人物的專利，而是人人都能從事的事業。泰羅批駁了“工業界的領導是天生的，并非人造的”這種流行觀念，在《科學管理原理》中指出：“我們將來會認識到，我們的領導者必須是培養成的—就像天生勝任的一樣，而且，任何一個偉大人物（在老的人事管理體制下的）都不能和一批經過適當組織而能有效地協作的普通人們去競一日之短長?！?/p>

對此，約翰·科特進行了實證研究，他在深入研究了各種來自不同行業、不同公司的成功的總經理之后，進一步顛覆了傳統觀點?？铺氐难芯?，包括對各種總經理詳細地訪談和觀察，同時輔之以相應的測試，并采訪他們的同事。科特的研究發現，盡管總經理的舉措、風格和行為模式有著極大的差異，但在最本質的方面存在著相似的地方?？傮w上看，成為優秀領導者所需具備的基本素質要求平平，大部分人都具備，但能否成為領導者主要取決于后天的經歷?？铺赜纱俗犯菰矗普摮鏊J為的影響領導能力的因素。

科特并沒有完全否認先天因素的影響，他認為，遺傳基因對能否取得成功是有作用的。但是，這些基因在后天的發育和顯現對于領導的成功更為重要。根據科特的總結歸納，領導者的基本素質，表現在以下四個方面。

⑴領導者應該有魄力、野心和精力。這種“雄心壯志”或許是成年之前就已經形成的最明顯的特點之一，在后天的發育中或被壓抑，或被弘揚。領導者必須具有旺盛的內在動力，不滿足于現狀，渴望發展并獲得成功。沒有這種內在的驅動力，就不可能讓一個人保持上進和追求的精神，就不能全力以赴地投身事業。保證事情完成所必不可少的一條就是有旺盛的精力，想取得成功，就得付出艱辛的勞動，持續工作，能夠解決重大問題與難題。簡言之，倘若缺乏巨大的內在動力，領導就會被挫折打敗。任何領導過程，都會經常性地遇到形形色色的困難和阻力，凡是失敗的領導，都同挫折境遇導致失去信心有關。

⑵擁有某種形式的智力。在重要職位上顯示出卓越領導才能的人不一定是天才，但他們往往具有某種超出常人的基本智力。領導者要接收大量不同的信息，分辨真偽，提取有用、重要的信息，找出信息之間的相互聯系，繼而判斷局勢，做出決策。這是一項具有相當難度、相當復雜的任務，對經營方向的確定至關重要。敢作敢為、當機立斷的魄力，來自于智力的支持。缺乏智力支持的魄力，實際上是魯莽和沖動。領導人不能優柔寡斷，遲疑不決，但更不能顧頭不顧尾，一味蠻干。是魄力還是蠻力，差別在于智力的鋪墊。這一品質的形成無疑是童年所受教育的結果，也受遺傳的影響。成年后的經歷，對這一品質的有無不起決定作用，但在具有這一品質的前提下，成年經歷對其起擴展作用。如果基本智力不足，領導者就難于在復雜環境中確立正確的方向。

⑶精神和心理健康。出色的領導者極少有自戀、偏執現象或者高度的不安全感。他們與人進行接觸、交流時，會正確看待問題，不會形成曲解，這是領導者很重要的品質。只有非常注重與他人聯系，準確把握他人的情感和價值觀，才能處理和協調人際關系，動員全體成員向著共同目標協作努力。對部下的信任程度和了解程度，依賴于領導人的心理健康程度。在一定意義上，心理健康對經營方向的確定起著非常關鍵的作用。缺少起碼的精神和心理健康，在處理人際關系上就很難形成領導行為所需的與他人合作的技能，在處理事務問題上就有可能引起對問題的歪曲和誤解，進而可能使確立的遠景目標存在缺陷，導致偏差。

⑷領導者的另一個重要的品質就是正直。正直是領導者能夠讓別人取信于他、服從于他的重要因素。如果人們認為某個人缺乏正直，多數人就會對他產生拒斥心理，不會聽從他的領導，至少不會長期服從他。同時，正直也有助于確定好的經營方向。野心勃勃、干勁十足、才能非凡但缺乏正直感的人，即使確定了自己的奮斗方向，甚至能夠取得一定的成就，但這種人最終難免走向失敗。因為缺少正直，就有可能為達目的不擇手段，會使領導行為走上邪路。不正直的直接表現，就是不顧支持者的合法要求。正直主要受一個人成年后的經歷的影響，但其形成淵源也可以追溯到早期的生活經歷，父母及周圍接觸的人都會對一個人早期正直觀念的萌發產生重要的影響。

科特認為，以上四種品質是對重要領導職位的最低要求。在這四種品質中，成功的領導人只需達到一定水平即可，任何一方面更突出并不意味著領導能力更強，即使每種品質都雙倍于他人也不一定能更好地發揮領導才能。但相反，缺少了某一品質或者某一品質未能達到最低水平，就會削弱領導的效果。同時，科特認為，雖然他列出的這四種品質平平常常，卻極少有人能夠高水準地同時具備。世界上沒有完美無缺，有雄心的人不見得聰明，聰明人往往有心理毛病，心理健康的人可能缺乏激勵他人的能力，正直的人則很有可能智力平平。所以，取得成功的領導者，不要求他各方面都非常優秀，只要求他不存在品質上的重大缺陷。

除了上述四種必備的基本品質外，科特認為對領導者有重大影響的是成年后的事業經歷和所在單位的企業文化。要做優秀的領導者，僅有干勁、智力、正直和健康的心理是遠遠不夠的，必須要經歷長年累月的磨煉和積累經驗，才能處變不驚，立于風口浪尖之上。人們在成年之后，會隨著經歷的不同而產生重大改變，某次具體的經歷可能影響不大，但一二十年的經歷積累起來，影響就極為顯著，在危難時刻尤其能夠體現出來。其中，在早期事業中遇到的真正的挑戰，可能是人一生中最重要的經歷。在這個時期，正值二三十歲的青春年華，精力旺盛，勇于冒險，敢打敢拼，有的是機會去坦然面對失敗，從頭再來。在失敗和成功之中，去學習廣泛的領導技巧，開拓眼界，體會領導活動的難度，并逐漸懂得僅有才能還不夠，在經驗的積累中適應不斷變化的環境，尤其是在領導活動中洞察自己的力量和弱點，以便在以后的職業生涯中揚長避短。

另外值得一提的是，人們在自己的經歷中，會和各種各樣的人打交道，總有機會遇上極好的領導者和反面典型。無論是哪一種，都有極強的教育意義。極好的領導者能洞察并賞識下屬的潛力，信任下屬并委以重任，致使下屬充滿感激之情，時時刻刻嚴格要求自己，努力把事情做得更好，唯恐有負領導期望。也正因為如此，接受重任的人往往獲得成功，并漸漸書寫出自己的良好履歷，建立起很高的可信度。同時，在接觸優秀領導人的過程中，下屬能夠潛移默化地受到相應影響，將領導者擅長的方面習為己有，并在以后自己的領導過程中頻加使用，影響深遠。反面典型具有同樣重要的教育意義，領導者的不好行為，會給下屬帶來教訓與警誡。杰出的領導人，極善于從失敗的領導人那里汲取反面經驗，失敗領導人的無心之失，會成為成功領導人的前車之鑒。美國玫琳凱化妝品公司的董事長玫琳凱，曾對自己經歷過的一件事銘刻在心：一次她在參加完銷售討論會后，列隊等待了三個小時，終于與那位發表了令人振奮的講話的銷售經理握手，而那個經理甚至沒有看她，只是從她的肩上望過去，想知道他還要與多少人握手。這種無視面前“粉絲”的不耐煩表現和急于結束握手儀式的舉動，給了玫琳凱極大刺激。她后來多次回憶起這件事，并表示，如果她成為人們列隊等待握手的人，一定不會這么做，她會把注意力給予站在她面前的那個人?？傊?，極端好或極端壞的榜樣都很容易學習，因為其中的經驗和教訓很明顯，能很強烈地影響人趨向它或避開它。

企業文化也是影響領導能力的重要因素，它會使企業領導和職工潛移默化地受到影響，形成共同的價值觀，繼而指導他們的行為向著企業共同的目標努力。如果一個企業的企業文化能夠形成重視領導能力的氛圍，能夠促進對具有良好領導潛力的員工進行發掘和培養，那么，企業的各級領導就會形成一種良性循環的領導模式，會把發掘和培養未來的領導者作為領導能力的體現。這種文化背景下，企業中能擔當重任的人就會越來越多，最終的結果會推進企業走向繁榮。在這種文化氛圍的熏陶下，領導會更多地接觸員工，以便發現誰更有領導潛質；員工受到這種行為的鼓勵，會更加踴躍地施展自己的才能。當然，要建立一種能產生出強有力的領導和有效的管理的企業文化，可能是很不容易的。這需要意識到管理和領導的區別，認識到領導的重要性；同時要向員工提供施展領導才能的機會，努力提供與所需企業文化一致的資源和熱情。從企業的長遠發展來看，應該努力建立以領導活動為中心的企業文化。

現代領導理論分為領導特質理論、領導行為理論、領導環境理論和權變理論等等?？铺氐睦碚搶儆陬I導特質理論。傳統的領導特質理論注重領導人的天才性和先天性，強調領導人的與眾不同。而現代領導特質理論強調領導人素質的實踐性和后天生成性，主張可以通過訓練和培養造就領導人。從20世紀30年代起，心理學家們就進行過大量的研究，希望發現領導者與非領導者在個性、社會、生理或智力因素方面的差異。影響比較大的，是斯托格迪爾（Ralph M. Stogdill）對領導特質理論的總結。他在1974年發表的《領導手冊》（Handbook of Leadership: A Survey of Theory and Research）中，對領導特質理論進行了歸納，概括出五種體質特征（如精力、外表和身高），四種智力與能力特征，十六種個性特征（如適應性、進取心、自信心、熱情），六種與任務有關的特征（如成就動力、持久性），九種社會特征（如合作性、人際關系能力、管理能力）。科特關于領導品質的研究，并沒有超出以往的現成理論。所不同處在于，科特有大量實證調查作為自己的分析依據，所以，比起其他人來更有說服力和可信度。科特以領導理論研究而出名，但他真正的理論貢獻，是在領導與管理的區分方面。

與科特類似，從事組織理論和組織文化研究的沃倫·本尼斯（Warren Bennis）也曾從實證角度研究過領導問題。在二戰期間，他曾是歐洲戰區最年輕的步兵團團長，20世紀60到70年代先后在紐約州立大學擔任副校長，在辛辛那提大學擔任校長。多年的大學領導實踐和教學研究工作，使他對領導問題有切身體會。本尼斯觀察到，無論在哪種組織中，幾乎沒有一個人是因為缺乏經營知識而從高層領導崗位上跌落下來的，那些在領導途中受阻的人，出問題的真正原因始終是判斷失誤和性格問題?，F實中的人才培養機構，往往忽視判斷力和性格，所以，各種管理教育，培養的是管理者而非領導者。在某種程度上，判斷力和性格是不能“教”的。 不過，本尼斯相信，領導是可以學習的，學習當領導的過程，其實就是成為一個完整和健全的人的過程。在這方面，本尼斯和科特十分接近。不過，由于本尼斯的研究重點在組織理論，尤其是對官僚組織的批判，所以，他關于領導的論述沒有引起人們足夠的重視。