尋找“真實(shí)”的方法論

以筆者對(duì)于社會(huì)科學(xué)及其研究方法非常有限的了解，面對(duì)人類日益復(fù)雜的管理實(shí)踐，任何嚴(yán)肅的學(xué)術(shù)研究似乎都應(yīng)該意識(shí)到：首先，我們不能完全肯定是否存在“規(guī)律”—比較自然科學(xué)，比較那種近乎無(wú)限的可反復(fù)性，比較那種對(duì)原因和結(jié)果之間確定性關(guān)聯(lián)的預(yù)測(cè)，哪怕是90%以上可能性的；其次，我們甚至不能完全肯定是否存在“真實(shí)”—比較現(xiàn)代主義以及后現(xiàn)代主義的各種哲學(xué)主張尤其是認(rèn)識(shí)論；再次，我們應(yīng)該逐漸體會(huì)到，最具“科學(xué)”樣式的，也是最最主流的邏輯實(shí)證主義的研究范式，在處理組織管理的“微觀構(gòu)造”方面需要多種可替代的研究方案，盡管這類研究的大多數(shù)看起來(lái)是所謂邊緣性的，充斥語(yǔ)言而非數(shù)學(xué)的—總之難登大雅之堂。

中國(guó)管理研究的目的與意義何在？恐怕不僅僅是為了顯示“與國(guó)際接軌”的熱情和能力，而更在于為中國(guó)乃至世界的管理實(shí)踐提供“知識(shí)”和“洞見(jiàn)”。所以我們的學(xué)術(shù)進(jìn)路應(yīng)該是：為了找到一系列中國(guó)組織管理的“規(guī)律”，在我們所遭遇的各種管理的“真實(shí)”中，用科學(xué)共同體所普遍接受的方式進(jìn)行探索，而其成果除了被學(xué)術(shù)界，最好是國(guó)際學(xué)術(shù)界認(rèn)可之外，還要為組織管理提供某種方向性的指引。由徐淑英、劉忠明教授主編，北京大學(xué)出版社2004年出版的《中國(guó)企業(yè)管理前沿研究》應(yīng)該是一次體現(xiàn)這種研究思路、并充分展示“我們迫切需要建立在堅(jiān)實(shí)的理論和系統(tǒng)的實(shí)證數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的高質(zhì)量的研究，去探討中國(guó)的組織管理”這一目標(biāo)的范本。就我個(gè)人的閱讀經(jīng)驗(yàn)和理解能力而言，這本學(xué)術(shù)專著的最大意義即在于“多樣性的規(guī)范研究方法”的具體示范。

但即便如此，一個(gè)勢(shì)必繼續(xù)困擾中國(guó)管理學(xué)術(shù)研究者的“方法論上的重大問(wèn)題”卻依然存在，那就是用“規(guī)范研究方法”所獲得的“知識(shí)”不合于我們的“經(jīng)驗(yàn)”，甚至是“常識(shí)”，我們?cè)撊绾蚊鎸?duì)及取舍（這里并不涉及許多非專業(yè)人士對(duì)管理研究經(jīng)常是“包裝常識(shí)”以獲得知識(shí)合法性的批量研究的批評(píng)）？而且我必須聲明，所謂“我們”縱然主要是“我”的觀察和體會(huì)，但那卻是多年接觸各類組織從業(yè)人員，以及各種組織問(wèn)題的“群體性印象”，甚至可以叫做“理想類型”。簡(jiǎn)言之，當(dāng)我懷疑這種與“真實(shí)”狀況無(wú)法融洽的學(xué)術(shù)研究時(shí)，對(duì)于我所尊敬的學(xué)術(shù)前輩們的理性探索，我必須轉(zhuǎn)向可以稱之為尋找真實(shí)的研究方法的思考和討論上。

在《中國(guó)企業(yè)管理前沿研究》的第17章（P372～397），是一篇由忻榕教授領(lǐng)銜多人合作的研究論文，題目為“國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化：對(duì)其維度和影響的歸納性分析”。文章“調(diào)查了來(lái)自國(guó)有企業(yè)的120位高層經(jīng)理。從得到的定性數(shù)據(jù)中，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化的十個(gè)維度，這些維度與企業(yè)內(nèi)部整合能力和外部適應(yīng)能力有關(guān)。發(fā)現(xiàn)了這些維度對(duì)三個(gè)方面組織結(jié)果和三個(gè)方面的員工結(jié)果的影響；并進(jìn)行了兩次焦點(diǎn)小組討論來(lái)驗(yàn)證這些企業(yè)文化的維度，并探索一些因果關(guān)系；通過(guò)對(duì)比中西方企業(yè)文化的維度，揭示出中國(guó)國(guó)有企業(yè)文化中的一些獨(dú)特維度”。

和一般用因子分析提煉維度的做法不同，該研究采取了扎根研究的方法，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化的十個(gè)維度，即涉及兩個(gè)類別的“內(nèi)部整合類：貢獻(xiàn)、員工發(fā)展、和諧、領(lǐng)導(dǎo)、實(shí)用主義、獎(jiǎng)酬”，以及“外部適應(yīng)類：顧客導(dǎo)向、未來(lái)導(dǎo)向、創(chuàng)新、結(jié)果導(dǎo)向”。在企業(yè)文化對(duì)組織和員工的影響方面，揭示出“文化對(duì)員工的影響，涉及士氣、激勵(lì)、承諾，對(duì)組織的影響，涉及公司聲望、競(jìng)爭(zhēng)力、管理控制”。相關(guān)結(jié)果用焦點(diǎn)小組方法進(jìn)行了驗(yàn)證和進(jìn)一步的探索，在與O’Relly等研究的比較中，不僅發(fā)現(xiàn)了“顧客導(dǎo)向、獎(jiǎng)酬導(dǎo)向、貢獻(xiàn)、未來(lái)導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)行為”的中國(guó)式維度，還找到了與西方相同結(jié)構(gòu)下中國(guó)國(guó)有企業(yè)文化的獨(dú)特表達(dá)，諸如“改革導(dǎo)向的思維方式、企業(yè)利益與社會(huì)利益的平衡、振興民族工業(yè)、人際和諧、友誼、誠(chéng)實(shí)可靠的服務(wù)、公正與平衡、富有創(chuàng)新精神、奉獻(xiàn)、楷模作用、親切而私人化的領(lǐng)導(dǎo)方式”等等。

作為一個(gè)在學(xué)術(shù)研究上尚很幼稚，但確有13年管理教學(xué)經(jīng)歷，尤其是9年MBA教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，并長(zhǎng)期從事培訓(xùn)、咨詢甚至短暫擔(dān)任企業(yè)高管工作的本文作者來(lái)講，即使不帶有任何批判性思考的主觀故意，我也很驚訝，這樣“規(guī)范”的學(xué)術(shù)研究非但不能讓人們明白什么是“組織文化”，而且遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法揭示中國(guó)一般企業(yè)，更遑論中國(guó)國(guó)有企業(yè)的文化特征？而作者不揣淺陋地還對(duì)所謂企業(yè)文化進(jìn)行過(guò)一定程度的思考和探索。

兩次分別面向一個(gè)公有制省級(jí)醫(yī)院和一個(gè)國(guó)有保險(xiǎn)公司的焦點(diǎn)小組訪談，在文章中有如下記錄（請(qǐng)諒解我選擇的主觀性）：

“我們是一個(gè)年輕的、有凝聚力的群體。我們的口號(hào)是：‘不管做什么，都要成為最好的’和‘做文明青年’。”

“每年，根據(jù)醫(yī)院床位，我們醫(yī)院可以從國(guó)家衛(wèi)生部得到撥款，但是這筆錢只夠900名職工的退休金，醫(yī)院得自己為2000名職工發(fā)工資。但是會(huì)診費(fèi)用被限制得很低。例如，門診病人的掛號(hào)費(fèi)不到7塊錢（不到1美元）；即使是高級(jí)專家門診，掛號(hào)費(fèi)也不到10塊錢。我們只好依靠?jī)?nèi)部激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)職工了。文化就是一種方法。我們每天來(lái)工作，并不只是為了錢。文化使我們的工作有了意義與價(jià)值。”

“我們根據(jù)規(guī)定懲罰違反組織行為標(biāo)準(zhǔn)的員工。所有人都遵守規(guī)則，對(duì)‘家庭成員’和‘一家之長(zhǎng)’都一視同仁。我們強(qiáng)調(diào)時(shí)間觀念，如果開(kāi)會(huì)遲到了，無(wú)論是誰(shuí)，也不管什么原因，都會(huì)被扣掉月度獎(jiǎng)金。當(dāng)然，這實(shí)行起來(lái)必須平等、公正，在我們單位就是如此。”

“我們公司是中國(guó)最大的國(guó)有企業(yè)之一。我們會(huì)努力工作，決不讓中國(guó)人民失望。” ……

我甚至愿意相信這個(gè)應(yīng)該是在公元2000年以后進(jìn)行的學(xué)術(shù)研究的“信度”—即一般意義上的可重復(fù)性，但我同樣也十分懷疑這個(gè)研究的“效度”—真實(shí)性，及可推廣性。恕我直言，在對(duì)中國(guó)國(guó)有企業(yè)組織文化的研究中，如果我們竟然看不到“關(guān)系（guanxi）”、“關(guān)系網(wǎng)”、“裙帶關(guān)系”、“站隊(duì)”、“拉幫結(jié)派”、“政治斗爭(zhēng)”這樣的研究構(gòu)念或是文化特征，根本無(wú)法從“常識(shí)”和“經(jīng)驗(yàn)”上讓人們接受這類嚴(yán)肅的學(xué)術(shù)探索以成為“知識(shí)”，并依據(jù)其應(yīng)對(duì)復(fù)雜的中國(guó)組織管理問(wèn)題。如果讀者還堅(jiān)持質(zhì)疑作者經(jīng)驗(yàn)的局限性，請(qǐng)重復(fù)閱讀上述“焦點(diǎn)小組”中的表述，你或者愿意相信這些“大話”，甚至“謊話”，但我對(duì)它們的質(zhì)疑已經(jīng)上升到 “信仰”，因此不再加以任何多余的評(píng)論。

學(xué)術(shù)研究當(dāng)然要規(guī)范，但它難道不應(yīng)該把揭示“真實(shí)”的構(gòu)造和機(jī)理當(dāng)作第一要?jiǎng)?wù)嗎？中國(guó)管理研究日益表現(xiàn)出的“國(guó)際水準(zhǔn)”和“方法論取向”，難道也不應(yīng)該首先回答我們到底身處什么樣的組織環(huán)境，濡染于什么樣的組織現(xiàn)實(shí)，并靠什么樣的組織機(jī)理在一天天成長(zhǎng)、壯大，或是萎縮、死亡嗎？我從來(lái)不懷疑這些我所尊重的學(xué)術(shù)大家和前輩、新銳們的研究態(tài)度和理性精神，但我的確懷疑：如果我們不可能找到組織成功的確定法則，甚至不能完全展現(xiàn)組織的“真實(shí)圖景”（請(qǐng)?jiān)忂@就是我反動(dòng)的認(rèn)識(shí)論立場(chǎng)），那么，我們至少需要回應(yīng)那些“常識(shí)”和“經(jīng)驗(yàn)”帶給我們的困擾吧。

什么是直面現(xiàn)實(shí)的管理研究方法？這真是一個(gè)值得管理學(xué)家們除了和國(guó)際接軌以外需要認(rèn)真思考的大問(wèn)題！