激發員工的最大潛力

對于管理者而言，每個員工就像樹上的每片樹葉各具特性。

最近，公司業績是不是下降了？員工們的精神面貌變差了，士氣低落了，也沒以前那么忙碌了？

如果這一切都是真的，作為管理者的你，是該給公司量量“體溫”，甚至做個“全身檢查”的時候了。馬上搜集數據來支持自己的猜測，如比較公司該季度和上季度數據，翻閱一下公司員工的個人業績等。

診斷病根

接下來，基于一些實際的數據資料，和有爭議的員工進行會談交流。談話開場，首先讓員工談一談他或她對時下工作業績的看法。有時候，員工們可能并沒有察覺到業績下降，他們并不知道問題的存在。擺出你搜集的數據，將現在與過去的業績進行對比，告訴對方，你對問題的認識和了解。

找到問題后，如何對癥下藥？

有些員工需要清晰明確的上級指示，例如某項任務的具體內容、參與人、最終產品或服務的雛形，以及實現目標需要哪些具體步驟等。這種員工希望管理層下達正式的指示，他們不想承擔額外的責任。

具有諷刺意味的是，如果事件處理得不妥，這種員工會反過來指責你不是位好老板，沒有給予員工足夠的投入和鼓勵。

而有些員工則不喜歡或不需要老板的過多指示。對于這類員工，只要給他們最小的控制和監督，他們就能夠很好地發揮自己的作用。

尋求平衡點

無論是依賴型員工，還是獨立型員工，他們都有可能成為老板的大麻煩。當不同類型的員工和老板走到了一起，例如放任型老板和聽命指示型員工，控制型老板和獨立型員工相對撞，問題就爆發了。

在這兩種情形中，老板的本意都是好的，問題就在于員工需求和老板要求之間存在嚴重的不匹配性。

要想激發每位員工的最大潛力，首先要詢問員工的意見，然后再表明自己的態度。在溝通中相互了解各自的工作風格，然后再找機會，在個人需求和各自風格之間尋找到一個合理的平衡點。

（譯者：白招娣）