論人力資本的不確定性

[摘要] 與物質(zhì)資本相比，人力資本有其獨特的內(nèi)涵和特征。人力資本的異質(zhì)性和主動資產(chǎn)的特征，在一定程度上決定了人力資本的不確定性。本文從人力資本投入的不確定性、產(chǎn)出的不確定性和退出的不確定性三個方面分析了人力資本不確定特征。為管理、開發(fā)和使用人力資本提供了理論基礎(chǔ)，為完善公司治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)造了條件。

[關(guān)鍵詞] 人力資本 主動資產(chǎn) 信息資產(chǎn) 不確定性

人力資本的異質(zhì)性和主動資產(chǎn)的特征，在一定程度上決定了人力資本的不確定性。這些不確定性具體來說就是人力資本投入的不確定性、生產(chǎn)服務(wù)成果的不確定性和退出合作組織的不確定性。

一、人力資本投入的不確定性

由于人力資本是一種主動資產(chǎn)，人力資本在其積累發(fā)展中都會受個體主觀意識、生存環(huán)境和工作報酬等因素的影響，體現(xiàn)出人力資本不同于物質(zhì)資本的特殊性。人力資本包括的知識、技能、信息和社會關(guān)系等，都是依賴于人身活體而不可分離的信息資產(chǎn)。知識的積累、技能的磨練、處理相關(guān)信息的經(jīng)驗和團隊合作等，都會因人力資本個體所有者的主觀意識而存在極大的不確定性。同一教師教出的學(xué)生，他們掌握知識的程度存在較大的差異，同一工作崗位上的不同員工，他們工作技能的提升和積累也不一樣。即便是同一人力資本所有者個體在同一工作崗位，他在不同工作時段的勞動投入程度、技能發(fā)揮水平和信息處理的方式，都存在差別。這些差別或者說不確定性都與人的主觀心境、生理周期、健康狀態(tài)、心智模式、合作伙伴以及組織文化等諸多因素相關(guān)。體現(xiàn)為人力資本投入的不確定性。與此相反，物質(zhì)資本的投入是確定的，一臺三馬力的抽水機，只要操作者按照常規(guī)使用方法，開動馬達，這臺抽水機投入工作的功率是不變的、穩(wěn)定的。正如周其仁（1996）指出的：“一塊被沒收的土地，可以立即轉(zhuǎn)移到新主人手里而保持同樣的面積和土壤的肥力；但是一個被沒收的人，即便交到奴隸手中，他還可能不聽使喚，又懶又苯，甚至于寧死不從。”

基于上述分析，我們可以看出，人力資本的投入有極強的主觀性，同一人力資本個體，在不同時段、不同地點和不同合作團隊，其勞動投入的多寡隨機變動，呈現(xiàn)出明顯的不確定性。正是人力資本投入的不確定性、腦力勞動的隱蔽性和不能完全監(jiān)管這些特征，企業(yè)治理需要引入科學(xué)的激勵約束機制。

二、人力資本產(chǎn)出的不確定性

事實上，人力資本投入的不確定性，為其產(chǎn)出的不確定性埋下了伏筆。我們可以通過如下幾方面進行分析。

其一，人力資本產(chǎn)出過程的不確定性。由于人力資本是主動資產(chǎn)，人有主觀性，那些依附于人力資本個體“不可分離性信息資產(chǎn)”功能的發(fā)揮，要受人的控制和支配。影響生產(chǎn)過程和產(chǎn)出結(jié)果的因素很多，如工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、工作環(huán)境的人性化與否和工作過程可控度高低等，都會對這種主動資產(chǎn)的所有者——人，產(chǎn)生不同的影響或?qū)颉＿@就是為什么同一人力資本所有者在不同時段、不同工作崗位、不同商業(yè)組織、不同激勵約束條件下，導(dǎo)致勞動產(chǎn)出不一樣的原由。

其二，人力資本產(chǎn)出結(jié)果衡量的不確定性。人力資本有異質(zhì)性特征，它包括同質(zhì)型人力資本和異質(zhì)型人力資本。特別是異質(zhì)型人力資本，其勞動投入多屬創(chuàng)新性的腦力勞動，這種勞動物化的成果往往在短期內(nèi)不易衡量和評價。如組織團隊協(xié)作性提高、工作氛圍的改善、對下屬員工的培養(yǎng)、商譽的提升、管理制度的設(shè)計與創(chuàng)新、客戶服務(wù)質(zhì)量的改進和新產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)意等，這些關(guān)系企業(yè)長期發(fā)展、整體組織租金創(chuàng)造不可或缺的“軟成果”，是無法在短期內(nèi)具體量化到人力資本所有者個體。這些“軟成果”在組織租金的創(chuàng)造中有著杠桿效應(yīng)，對組織績效的整體影響度高，影響期長，所以其成果的鑒定往往缺乏客觀、透明的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在短期內(nèi)，人力資本產(chǎn)出的成果呈現(xiàn)為某種程度的不確定性特征。

其三，人力資本產(chǎn)出結(jié)果的不可分離性。正如上面我們分析的，組織商譽的提升、客戶關(guān)系的開拓與鞏固、管理制度的創(chuàng)新和組織文化的完善與成熟等，這些勞動成果以看不見的方式物化到企業(yè)總產(chǎn)出和總收益中，我們很難把人力資本創(chuàng)造價值的貢獻與其它要素的價值創(chuàng)造分離開來。造成這種不可分離性原因是：組織生產(chǎn)服務(wù)過程是人力資本與物質(zhì)資本相互合作、相互依賴和功能組合的創(chuàng)造過程。在企業(yè)價值創(chuàng)造中，多種生產(chǎn)要素的功能是互補的、協(xié)同的，如同一對夫婦完婚后，有了他們的孩子，你無法說這孩子是哪個人的。這是他們愛的結(jié)晶，不可分離。企業(yè)的生產(chǎn)服務(wù)過程，不僅是人力資本與物質(zhì)資本協(xié)作“聯(lián)姻”的過程，而且也是人力資本之間相互依賴，技能互補的協(xié)同過程。企業(yè)研發(fā)部門開發(fā)出的新產(chǎn)品，是技術(shù)人員團隊合作的產(chǎn)物，我們很難量化具體個人對新產(chǎn)品開發(fā)的貢獻。這與阿爾奇安和德姆塞茨早期的“團隊生產(chǎn)”的論斷是一致的。“南郭先生”的行為與達便車的投機問題需要在企業(yè)治理的設(shè)計中重點考慮，以此約束機會主義的偷懶行為。

三、人力資本退出的不確定性

人力資本的異質(zhì)性、投入產(chǎn)出的不確定性，在一定程度上決定了人力資本退出的不確定性。這種退出的不確定性指人力資本所有者退出組織導(dǎo)致自身損益和組織損益的不確定性。這種退出的不確定性體現(xiàn)在三個方面。

第一，人力資本之間的不完全替代性。人力資本的異質(zhì)性決定了人力資本的差異性。這些差異體現(xiàn)為技能、知識信息和認知模式等方面。它使組織內(nèi)成員的合作性呈現(xiàn)為相互依存，功能互補的特征。正是由于人力資本的異質(zhì)性，導(dǎo)致了勞動力市場的不完全競爭和異質(zhì)型人力資本的相對壟斷。但人力資本結(jié)構(gòu)和物質(zhì)資本結(jié)構(gòu)以及組織結(jié)構(gòu)類型之間要求具有一種匹配、偶合關(guān)系，也就是說，需要相應(yīng)的資本有機構(gòu)成。人力資本之間的不完全替代性與組織資本之間的偶合關(guān)系，決定了不同人力資本的退出，對組織損益和個人損益的不確定性。

第二，人力資本的專用性。專用性指專門為支持某一特定的團隊生產(chǎn)而進行的持久性投資，并且一旦這種投資形成，再易做它用，其創(chuàng)造價值潛能大損的這一特征。依據(jù)專用性的界定，人力資本的專用性指人力資本投入某一特定的交易關(guān)系從而被鎖定的程度（陳國富，2004）。具體地講，人力資本所有者個體對自身進行持續(xù)性投資所獲得的知識、技能、認知模式和組織長期合作積累的協(xié)同效應(yīng)、成熟的人際關(guān)系等不可分離的信息資產(chǎn)，就具有了某種程度的專用性。企業(yè)是由人力資本和物質(zhì)資本構(gòu)成的合約，如果合約的持續(xù)履行具有較高的不確定性，簽約當(dāng)事人的專用性資本就會有較高的折損風(fēng)險。特別在信息不對稱和機會主義動機的驅(qū)使下，這種風(fēng)險會更高（王海杰，2004）。因此，威廉姆森強調(diào)：這種存在資本鎖定的風(fēng)險合約，需要有外在的保護措施，并設(shè)計不同的激勵機制，以抵御專用性資本退出合作團隊導(dǎo)致的高折損風(fēng)險。

第三，人力資本的專有性。人力資本一方面因其資本的專用性存在退出團隊的折損風(fēng)險，存在被鎖定、套牢的沉沒成本；另一方面因其具有的專有性而處于相對壟斷位置，其合作團隊因之對其有較強的依賴。所以，專有性人力資本退出團隊的威脅是可信的。如高科技公司、專業(yè)事務(wù)所（會計事務(wù)所、律師事務(wù)所）、咨詢公司的高級專業(yè)人員和高級管理人員，在企業(yè)中擁有重要的話語權(quán)，并且能夠通過多種分配方案（股票期權(quán)、職工持股計劃等）分享組織租金。人力資本的專有性，是指一旦他們從合作的企業(yè)中退出，將導(dǎo)致企業(yè)團隊創(chuàng)造租金的能力大損，組織租金劇減進而導(dǎo)致企業(yè)組織解體這一特征。由此可見，專有性的人力資本是企業(yè)或組織賴以發(fā)生、生存或發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，他們的參與狀況直接影響組織租金的大小和其他團隊成員的價值（楊瑞龍、楊其靜，2001）。實際上，人力資本專有性的強弱，是由團隊生產(chǎn)對其的依賴程度決定的。團隊生產(chǎn)對其依賴程度越大，表明其可替代性越小，說明其專有性越強。專有性強的人力資本，在合作團隊中處于壟斷位置，他們可以憑借這種優(yōu)勢地位獲得企業(yè)租金或控制權(quán)，因為他們退出的威脅是可信的。

四、結(jié)語

由于人力資本的異質(zhì)性和主動資產(chǎn)的特征，決定了人力資本投入的不確定性、產(chǎn)出的不確定性和退出的不確定性。人力資本主動資產(chǎn)和不確定性的特征，客觀上要求我們在管理、開發(fā)和使用人力資本的過程中，關(guān)注人力資本的特性，有效使用物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵，在公司治理結(jié)構(gòu)的設(shè)計、安排上，考慮人力資本的特點，完善公司治理結(jié)構(gòu)，最大限度地挖掘人力資本為組織創(chuàng)造價值的潛能。

參考文獻：

[1]楊瑞龍楊其靜:《專用性、專有性與企業(yè)制度》，《經(jīng)濟研究》2001年第3期

[2]周其仁:《市場里的企業(yè)：一個人力資本與非人力資本的特別合約》，《經(jīng)濟研究》，1996年第6期。

[3]德姆塞茨:《所有權(quán)、控制與企業(yè)》，經(jīng)濟科學(xué)出版社，1999年版

注：“本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文”