基于層次分析法的崗位評價技術的應用

[摘要] 本文針對當前許多企業在崗位評價操作過程中隨意性大，很少運用精確的定量評估技術的現狀，選取要素計點法作為評價方法，提出了基于層次分析法確定崗位評價因素權重的方法和步驟，建立起崗位評價因素權重分配序列，以期對企業崗位評價的具體操作有參考價值。

[關鍵詞] 層次分析法 崗位評價 評估因素

近年來，我國越來越多的企業開始進行崗位評價，以期提高管理的科學性和精確性，建立起合理的崗位相對價值序列。但在具體操作過程中，很多企業沒有運用或不正確地運用有關的崗位評價技術，往往憑主觀的定性判斷，隨意設定評估因素的權重，使崗位評估的基本前提得不到有效保證，自然會導致評價的結果失去應有的意義。因此，引入較為精確的定量評價技術，建立起科學的崗位評估系統，將明顯提高企業崗位評估的準確性和參考意義。在定量評價的各種方法中，本文選取要素計點法來建立起崗位評價體系。

一、要素計點法概述

要素計點法是目前國外公司中使用最廣泛的一種量化的崗位評價方法，在開展崗位評價的組織中有一半以上采用的都是要素計點法。它包括確定組織中的報酬要素，將各報酬要素分成不同等級，將每一等級賦分，然后將需要評價的工作與各項報酬要素進行對比，確定崗位在各項報酬要素上的得分，將各崗位的總分進行比較，最后形成需要評價的崗位的相對價值體系。

二、評價要素權重分配方法的選取

根據要素計點法的要求，評價要素包括技能、責任、努力和工作條件四大范疇。

評價要素選定后，要對要素進行權重分配，要素權重的分配反映了每一種要素對組織的不同重要程度。常用確定報酬要素權重的方法有主觀經驗法、德爾菲法、層次分析法等，在這幾種方法中，層次分析法能較好地實現了定性與定量的結合，精確度較高，能夠在相當大的程度上避免其他方法主觀性強、隨意性大的缺陷，可以使各要素之間相對重要性得到較為合理、公平的體現，從而為評價崗位奠定客觀基礎。

三、基于層次分析法的要素計點法的應用

層次分析法是美國匹茲堡大學教授薩蒂于20世紀70年代提出的一種系統化、層次化的決策分析方法，其層次分析法的思路和步驟是：將決策問題分為目標層O、準則層C、方案層P三個層次，構造兩兩比較判斷矩陣，通過相互比較確定各準則對目標的權重及各方案對每一準則的權重，最后將兩組權重進行綜合，確定各方案對目標的權重。層次分析法將定性分析與定量分析結合起來完成以上步驟，從而給出決策問題的定量結果。

本文以某進出口企業為例，針對外貿行業的工作性質和特點，嘗試建立起該企業崗位評價要素模型。根據技能、責任、努力和條件四大范疇，選取具體的評價要素如表1：

根據層次分析法的要求，以崗位評價體系作為目標層，將要素類別列為準則層，具體評價要素列為指標層，計算評價要素權重過程如下：

1.構造準則層判斷矩陣

2.計算準則層各要素權重

先解出判斷矩陣Ａ的最大征值λmax=4.105，再利用公式Ａω＝λmaxω解出λmax所對應的特征向量ω＝（0.25，0.55，0.12，0.08）T，并計算得CR=CI/RI＝0.035/0.90=0.039<0.1，判斷矩陣A通過一致性檢驗。即可得準則層中相應要素相對重要性的排序權值，于是，準則層“知識與技能”、“承擔責任”、“努力程度”、“工作條件”四類因素的權重分別為0.25、0.55、0.12、0.08。

3.計算方案層各具體評價要素對所屬準則層的權重

同理，分別構造方案層各具體評價要素的判斷矩陣并計算，經一致性檢驗，結果如下：

(1)“知識與技能”各要素：“學歷要求”、“專業知識”、“工作經驗”、“適應與熟練期限”、“工作復雜性”、“工作靈活性”權重分別為0.07、0.12、0.31、0.06、0.22、0.22。

(2)“承擔責任”各要素：“工作結果”、“成本控制”、“指導監督”、“內外協調”、“決策”、“安全”、“創新” 權重分別為0.34、0.05、0.08、0.11、0.21、0.07、0.15。

(3)“努力程度”各要素：“工作壓力”、“精力集中程度”、“工作均衡性”、“體力要求”權重分別為0.56、0.23、0.13、0.08；

(4)“工作條件”各要素：“工作時間要求”、“工作危險性”、“環境舒適性”、“職業病可能性”權重0.56、0.23、0.13、0.08。

4.計算方案層具體評價要素對目標層的組合權重

方案層各具體評價要素權重分別乘以所屬準則層要素的權重，即得到各自對目標層的組合權重，具體見表3。

上述過程通過運用層次分析法，實現了定性與定量的結合，較為精確地確定了崗位評價要素的權重，提高了崗位評價的效率以及崗位評價結果的科學性和合理性，一定程度上避免了隨意性和人為因素，從而更易于被企業管理者和員工接受。

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注：“本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文”