人力資源管理的發展趨勢與創新

隨著知識經濟的到來，知識已成為經濟增長的關鍵因素，而生產、傳播、交換和利用知識的人則成為重要的戰略資源，這給企業傳統的人力資源管理帶來了強烈的沖擊。知識經濟是建立在高科技和信息化基礎上的經濟，它在改變社會經濟關系和經濟結構的同時，也使企業的生產方式和組織結構發生了巨大的變化，這必然導致人力資源管理科學和實踐的深刻變革，出現新的發展趨勢。

人力資源管理的發展趨勢

在知識經濟時代，為了適應企業生產方式與組織結構的變化和社會競爭的需要，人力資源管理出現了新的發展趨勢。

人力資源管理理念轉向可持續開發型

在知識經濟時代，知識是唯一在使用過程中不被消耗、可以通過創新而不斷增值，能為全社會共享的資源。知識的獲得依賴于對人力資本的投資，知識的重要性決定了人力資本投資的重要性。可見，人力資源作為知識的載體已成為企業最主要的生產要素，是企業獲取競爭優勢的重要源泉。人的可持續發展是知識經濟時代人力資源開發的根本，這就為人力資源的管理與開發提出了新的要求，要求企業改變傳統的只注重對人力資源使用和管理的理念，轉向對人力資源的可持續開發和管理。基于這樣的認識，企業需要高度重視員工知識素質與體能的提高和潛能的發掘，促進員工的全面可持續發展。人力資源的可持續開發和管理必須緊緊圍繞人這一中心，關心人的發展，為每個人提供獲取知識、技能、成就滿足、身心健康的各種可能，并使每個人都能發現和發揮自己的創造性和潛能，適應時代提出的更高要求。

人力資源管理核心轉向柔性的文化管理

在知識經濟時代，企業人力資源管理的核心對象是知識型員工。知識型員工不再是傳統管理假設中的“經濟人”、“社會人”和“復雜人”，而是適應知識經濟要求的“知識人”，他們需求的重點不是為了獲取經濟利益和人際關系的改善，而是追求發揮特長和成就事業，他們需求的重點是自我價值的實現，并強烈期望得到社會的承認和尊重。這就要求轉變傳統的控制人、限制個性發展的人力資源管理，轉向柔性的文化管理，關注于培養人，塑造人，讓職工自主管理，自我約束，自我激勵，自我調節，形成具有創新意識的高素質的職工群體，實現自身的價值。人力資源管理和企業競爭力的互動過程，也即是企業文化成熟和構建的過程。人力資源管理已與企業文化融為一體，并且已將企業文化作為其發展的一項重要內容之一。可以說，企業文化既是人力資源管理的重要目標，也是企業發展的支撐力量。它們之間的互動是打造企業核心競爭力的基礎。通過人力資源柔性的文化管理可以培育和保持一種自主與協作并存的企業文化，既能使企業員工的個性得到尊重，又能夠團結協作，最終達到一種和諧、高效的合作型文化，從而使員工對企業產生向心力和融合力，在企業目標與員工目標的協同推進中實現企業的可持續發展。

人力資源管理方式轉向心理契約管理

在知識經濟時代，企業和員工成為共同的利益體，員工不再是被動使用的勞動力，而是一種主動的戰略資源。在這種情況下，人力資源管理方式出現了新的特征，轉向了對員工的心理契約管理，即把開發人的潛能與實現組織目標緊緊地聯系在一起，實現企業經濟效益的提升和企業與員工心理契約的緊密融合，并把兩者作為企業發展必不可少的重要支撐力量。可見，人力資源管理的職責，將由過去的對員工嚴加控制、發布命令的上級組織，轉變為對員工充分授權的服務組織。其主要目的就是在充分信任員工的基礎上，通過對員工授權和服務，共建心理契約，以激發他們自覺努力干好本職工作的主觀能動性，為企業的發展做出貢獻。共建企業的心理契約是一個充分發揮企業員工積極性、創造性與智慧的過程，是保證員工產生高水平的內激力和承諾的過程。心理契約雖然不是一種有形的契約，但它使企業能清楚并滿足每個員工的發展期望，也可以使每一位員工為企業的發展做出全力奉獻，以促進企業和員工的共同發展。

人力資源管理的手段轉向科學化和網絡化

隨著計算機技術和網絡技術的發展，通過管理軟件等信息資源可以實現人力資源管理的科學化、制度化、條理化。人力資源管理手段也由過去經驗式的人事管理，步入科學化、專業化、技術化、網絡化的人力資源管理時代。此外，伴隨著全球經濟一體化、文化多元化的沖擊，傳統意義上局限于一國確立管理體制和機制的局面將被打破，企業人力資源管理擔負著融合不同政治體制、法律規范、風俗習慣和文化背景的員工凝聚力的重任，因此人力資源的網絡化管理已經得到許多跨國公司的充分重視和利用，各國企業之間也有了多種的合作。通過科學化、網絡化的人力資源管理，可以使企業具有適應全球競爭的獨特能力和技巧，把企業經營管理水平提升到一個全新的更高的境界。

人力資源管理的創新

在新的形勢下，企業要想在新的競爭環境中不斷獲得和保持持續競爭優勢，就必須從戰略的高度進行人力資源管理變革，進行人力資源管理的觀念創新、制度創新和手段創新。

人力資源管理的觀念創新

面對人力資源管理理念的可持續開發型發展趨勢，以及人力資源管理核心的柔性文化管理發展趨勢，人力資源管理需要突破原有的思維模式，首先應該在觀念上創新，樹立以知識人為本的人力資源可持續開發和管理的理念，要認識到對人力資本的投資包括對員工培訓的投資是保持競爭優勢和提高競爭地位的重要手段。這就要求企業加強人力資源管理工作，在企業經營發展過程中，把對人的能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置，把企業發展成為學習型組織，通過各種措施不斷提高職工的科技文化素質，實現人力資源增值，從而使企業由于員工技能提高而得到長足發展，員工則從企業發展和自身努力中獲得收益，企業與職工形成了命運共同體。為此，企業要樹立長遠的以知識、人為本的可持續發展的人力資源管理戰略思想，運用知識管理手段，使職工獲得新知識、新技術和新技能，發揮以智能為核心的人力資本的潛能，不斷增強企業的綜合實力和市場競爭能力。

人力資源管理的制度創新

要適應知識經濟下人力資源管理發展趨勢的要求，確保人力資源管理的效果，必須建立相應的管理制度，進行人力資源管理的制度創新，以建立一種鼓勵知識創新、注重個性張揚的新型管理制度。通過一系列的制度建立，使人力資源管理變成企業中日常管理工作的一種自覺的活動，以確保人力資源管理在企業管理中的核心地位，保證人力資源管理的順利開展。這里的制度創新主要是指微觀的企業制度創新，包括用人制度創新、培訓制度創新、考核激勵制度創新。第一，用人制度的創新，即引入競爭機制，實行新的用人機制，做到人盡其才，才盡其用。第二，培訓制度的創新，即在知識經濟時代，對員工培訓投資是保持競爭優勢和提高競爭地位的重要手段。為此，要建立科學、長遠的員工培訓制度。第三，考核激勵制度創新，建立動態目標管理的績效考核體系，將定性考核與定量考核結合起來，結合用人和培訓制度，建立起有效的晉升、晉級、培訓制度與靈活的激勵機制，制定一套能夠增進員工工作積極性與自身發展，同時促使員工的努力趨向與組織的目標、理念與文化相一致的薪資制度。

人力資源管理的手段創新

第一，進行心理契約管理。在心理契約管理中，管理者與員工之間的關系由監督和控制關系轉變為指導和激勵關系。在心理契約的構建中，管理者不是單純下達命令，而是要負起組織和指導學習的責任，讓每一個成員都有機會參加學習和施展才能，使員工和企業具有共同的發展方向，成為真正的利益共同體。第二，進行文化管理。文化管理的關鍵是構建良好的企業文化，培育和保持一種自主與協作并存的企業文化，創造一種和諧的、開放性的工作環境和人際關系。通過建設具有高度凝聚力和激勵力的企業文化，培養員工的主人翁意識，充分發揮人力資源的能動作用，使人人奮發向上、投入到競爭與創造的行列之中，為事業的

發展貢獻力量。第三，運用現代信息技術進行科學管理。將先進的技術運用于人力資源管理，為企業建立人力資源服務的網絡系統，使人員管理流程電子化，實現人力資源管理的快速決策和遠程管理。第四，實現科學的人力資源共享。其包含著人力資源信息的共享；技術、科學和其創新成果的共享；知識積累、歷史經驗的共享；人力資源管理的共享；最終達到人才和人力資源的培養、儲存與科學運用的共享。要實現最大范圍人力資源共享應做好兩項工作：用新信息技術建立人力資源信息庫，能及時地存儲人力資源信息，能合理地把信息分類、分析并可隨時索取信息，能科學地管理信息，能把信息按需要及時傳遞給需用者。二是及時建立法律、制度，運用市場經濟的杠桿作用，實現人力資源共享。進而促進人類和諧社會環境和可持續發展的宏偉目標的實現。

在瞬息萬變的新時代，不斷探索人力資源管理的新途徑，調動知識和技術載體的人才潛能，將是人力資源管理面臨的一個新課題，需要隨著社會經濟的發展和進步進行不斷的改革和創新。

（作者單位：上海廣播電視國際新聞交流中心）