《勞動合同法》實行前的苛刻培訓協議，簽還是不簽？

在線專家：李迎春，廣東瀚宇律師事務所執業律師，中國勞動學會會員，勞動法專家

Q:我們公司一直都有公派員工出國培訓半個月到一個月的傳統，員工參加培訓之前都要和公司簽服務期協議，我們公司的違約金很高，為15 ～ 40 萬元不等。目前公司提供兩個培訓時間供我選擇，一個安排在今年9 月，一個安排在明年6 月。一個同事建議我參加明年的培訓，因為明年《勞動合同法》施行后，想跳槽不用賠那么多違約金了。又有同事說沒關系，因為如果我在《勞動合同法》實行后再跳槽，不管以前服務期協議怎么簽的，法院自然會按照新的規定來判。請問，我到底該聽誰的建議呢？

侯小姐

A:《勞動合同法》第22 條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。《勞動合同法》第97 條又規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。通俗地說，就是《勞動合同法》實行前簽訂的勞動合同在《勞動合同法》實行后仍未到期的，只要不違反訂立時的法律法規，即使合同條款違反新法的規定，也得繼續履行。因此按照該規定，如果你參加今年9 月的培訓，同時與公司簽訂合同約定違約金，只要該違約金標準不違反目前的法律規定，即使到《勞動合同法》實行后仍對合同雙方有約束力。如果你參加明年6 月份的培訓，違約金條款將受勞動合同法的約束，顯然對勞動者更為有利。需要特別說明的是，如果公司規定的違約金高達15 ～ 40 萬元，司法實踐中也難以獲得全額支持。

Q:我2005 年8 月到2006 年9 月期間，在某啤酒公司工作，本來以為勞動合同續簽沒什么問題，就沒有找工作。結果在勞動合同到期前一天，因與新來的老板在工作中有沖突，他通知我合同到期，不續簽勞動合同。我知道《勞動合同法》已經頒布了，請問我是不是可以要求公司支付我解除合同的經濟賠償金，并且發放我在2006 年1 月到2006 年9 月間的獎金呢？

小楠

A:《勞動合同法》將于2008 年1 月1 日實行，根據“法不溯及既往”原則，它對實行前的合同解除、終止行為無約束力，應適用合同終止時的有關規定。你與公司的勞動合同于2006 年9 月到期終止，根據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38 條的規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經濟補償金。因此，你要求公司支付經濟補償金的請求難以獲得支持。在此要特別說明的是，你的情況屬于勞動合同終止而非勞動合同解除。

關于你要求公司發放2006 年1 月至2006 年9 月間獎金的問題，《勞動法》規定勞動者應當自勞動爭議發生之日起六十日內申請勞動仲裁，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》之規定：“勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日”。你的合同終止日期在2006 年9 月份，如果公司未承諾支付的具體時間，則你應當在合同終止后60 日內（即2006 年11 月份之前）申請勞動仲裁，現在距合同終止差不多一年時間了，已經超過了仲裁申請期限。

Q:我們公司制定的規章制度內容都是由老板一個人說了算，同事們意見都很大。我們看到《勞動合同法》第4條規定，用人單位制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。那么，等這個法律實行后，我們是否有權要求公司按照這一條的程序重新制定、修改規章制度？如果不行，我們又該采取什么方式來維護自己的權益？

郭女士

A:《勞動合同法》實行后，用人單位制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。對《勞動合同法》實行前已經制定實施的規章制度，根據“法不溯及既往”原則，原則上不能以法律有新規定而否定原來的規章制度、要求用人單位重新制定。但是，如果《勞動合同法》實行前制定的規章制度違反法律法規的規定、損害勞動者權益的，你們有權要求修改。你們也可以待《勞動合同法》實行后，依據該法第38 條第一款第（四）項之規定，通知用人單位解除勞動合同，用人單位需向你們支付經濟補償，經濟補償按你們在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。

Q:我一直參加成人大本的學習，想利用學習空閑打打臨工。請問，我享有哪些勞動權利？聽說《勞動合同法》明年就開始實行了，如果我從明年開始做一些小時工的工作，是不是可以有更多的保障呢？是不是也需要承擔一些新的義務呢？

小何

A:只要是勞動者，都平等地享有勞動法規定的權利，包括平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。你準備做一些小時工的工作，也即《勞動合同法》中規定的非全日制用工，這種用工方式非常靈活，可不簽訂書面合同，用人單位不得約定試用期，雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，勞動報酬結算支付周期最長不得超過15 日，你可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，當然，你也需遵守用人單位的規章制度，履行一名勞動者的應有職責，例如從事非全日制用工的勞動者雖然可以與一個以上用人單位訂立勞動合同，但是后訂立的勞動合同不得影響或者損害先訂立勞動合同的權利和義務。

Q:我是一家IT 公司的高級程序員，在公司技術部已經工作了三年。今年11 月31 日，我和公司的勞動合同即將到期。聽人事部門的人說，公司準備把技術部我們這批合同差不多同時到期的員工都轉為勞務派遣的形式，現在已經選好勞務派遣公司了。請問我們如果不同意，是否有相關的法律可以幫助我們？明年1 月1 日，《勞動合同法》就實行了，對我們維權會不會更有利呢？

白先生

A:公司準備將你們轉為勞務派遣的形式，實際上是與你們終止勞動合同，再以勞務派遣的方式與你們建立勞務關系，公司此舉雖有規避法律之嫌，但目前尚無更好的應對方法。因為你的勞動合同于11 月31 日到期，公司可以選擇不續簽勞動合同，且根據現有法律規定，公司終止勞動合同可不支付經濟補償金。不過，待《勞動合同法》實施后，即使公司以勞務派遣的方式再雇傭你們，你們享有法律規定的權益，公司需履行如下用工單位的義務：第一，執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；第二，告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；第三，支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；第四，對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；第五，連續用工的，實行正常的工資調整機制。 同時，你們享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。《勞動合同法》實行后，將對勞動者提供更多、更富有操作性的維權手段，能夠最大限度地保護勞動者的利益。

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