為病假頭痛的ＨＲ經理

【上期案例回放】

某國有公司有意引進新的人力資源管理方案，從獵頭公司聘請到一位具有長期外企人力資源工作經驗的HR 經理王彭。王彭決心改變公司人心渙散的公司文化，但卻碰到了一個軟釘子：公司辦公室老員工張山的工作本就不多，加上他的活兒大家都能替他干，張山平時基本屬于喝茶看報一族。最近張山迷上了釣魚，遂借其女兒在定點醫院工作之便利條件，開了病假條，長期休息，而且這次病假到期后，又會重新再開一張，再歇病假。其實老張每天都去釣魚，但單位領導又沒有任何證據證明其釣魚，所以無法處理。作為HR 經理，王彭可以運用哪些法律武器來解決呢？

（案例提供：中國勞動爭議網）

【本期專家解答】

付迎濤 中國人力資源法律網主編 北京正仁律師事務所勞動法律事務部部長

針對老員工張山的上述情況，HR 經理王彭可以從以下幾個方面來加強對張山的工作管理與勞動紀律管理。

第一，加強醫療期管理。1.《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》規定了不同工作年限職工所應享受的醫療期。公司人力資源部應依據員工張山實際參加工作的年限和在本單位的工作年限，確定出張山的醫療期。人力資源部應向張山做出提示，告知其醫療期期限，以避免張山誤以為可以長期地、沒有限制地休病假。2. 公司應充分查實張山醫療病休請假情況的真偽。從管理角度看，公司不應僅憑張山提交的醫院所出具的“建議休假證明”即許可張山病休，還可以要求張山提供其在醫院診斷治療記錄、掛號證明、醫藥交費憑證等其他相關材料，通過這些材料初步推測張山的病情真偽。通過這些工作，也可以使張山意識到公司在加強對他的管理。3. 調整公司病假工資標準。如果病假期間工資標準與正常工作期間工資標準差別不大，則員工就可能希望多休一些病假。因此，王彭應全面重新審視公司的工資管理內容，在國家規定病假工資不能低于最低工資標準的80% 基礎上，對本公司工資管理體系進行梳理與調整。

第二，加強勞動合同關系處理。1. 如果公司與張山簽訂有固定期限的勞動合同，則公司人力資源部應通過與張山的溝通，向其講明如果長期休病假將可能影響到公司對其所在崗位進行人員調整，涉及到公司是否與其續簽勞動合同；2. 公司應告之張山，如果他醫療期滿還不能從事公司的工作，則公司將有權解除與張山的勞動合同。依據是《中華人民共和國勞動法》第二十六條：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30 日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；……”

第三，加強崗位績效管理。張山所在崗位工作不忙，同時該崗位工作人員可替代性強，這是導致張山目前“泡病假”行為的一個因素。因此，人力資源部應從加強崗位績效考核管理的角度審視、評定員工是否勝任工作崗位。如果某員工不能勝任本職工作，則公司有權進行崗位調整，在符合國家法律所規定的情況下，還可以解除與不勝任工作員工的勞動合同。

【本期案例征答】

Julia 是一家高科技企業的HR 經理，這幾天正在處理勞動合同解除的事情。企業當初為了開發新項目，高薪聘請了三名研發人才，簽訂的勞動合同是到明年7 月份結束。但現在市場情況發生了變化，企業決定撤銷這一項目，因為新項目與企業原有業務相差甚遠，企業內部也沒有適合這三名員工的崗位，因此正在考慮解除勞動合同。根據目前法律的規定，企業將支付高額的賠償金。Julia 注意到，《勞動合同法》中規定了企業賠償金的上限，大大減少了賠償數額。這樣一計算，Julia 有了一個主意，企業如果到明年《勞動合同法》施行后才解除勞動合同，即使今年繼續支付這3 名員工的高薪，總的算下來也節約了一大筆賠償金。那么，Julia 的這個如意算盤能夠實現嗎？、

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