消除招聘歧視 期待就業公平

在過去的招聘廣告中，人們常會看到這樣的字眼：“不要女性”、“碩士生以上”、“限35 歲以下”……甚至還有血型、星座等形形色色的限制，可謂五花八門。隨著《就業促進法》的頒布與實施，種種招聘歧視現象將成為過去。

招聘歧視形形色色

所謂招聘歧視，是指在用人單位在招聘過程中，制定出的某些與應聘者個人工作能力無關的條件，使應聘者不能夠享有與他人平等的就業機會，從而使其平等就業權受到侵害的現象。在我國，由于歷史的影響以及現實的各種因素種因素，招聘歧視問題相當嚴重。主要有以下幾種表現：

1．戶口歧視。我國的戶口歧視存在兩種情況：一是歧視農村戶口，農民進城工作受到種種限制。二是近年來城市失業人口不斷增加，為了維護城市的社會穩定，一些地方政府制定了一系列排斥和歧視外來人口就業的政策。

2．性別歧視。在許多招聘會上，不少用人單位在招聘一些職位時明確注明“只限男生”、“男生優先”，或是在隱性條件里，要求的是男性，于是就把具備該崗位的女性排擠在了門外。即使女畢業生各方面都很優秀，往往也得不到錄用。

3．年齡歧視。近年來，國內一些招聘廣告中經常出現有關年齡的限制性條件，比如招收文秘人員，一般要求是女性，年齡在22 ～ 28 歲之間，招聘部門經理職位一般都要求在35 歲以下等等。如果年齡在 40 歲甚至50歲以上，則難以找到適合自己的工作崗位。

4．經驗歧視。在有些招聘廣告中，“兩年以上相關工作經驗”、“有相關工作經歷”，這樣的詞語經常出現。許多用人單位要求應聘者須具有一定的從業經驗和資歷。

5．學歷歧視。最近幾年，隨著求職者整體學歷水平的提高，用人單位的條件也水漲船高，甚至是盲目攀升，即使是一些適合大專生的崗位，也非要本科生、研究生不可。據聞北京某大學的50 名大專畢業生曾經集體參加了一個“畢業生專場招聘會”。15 分鐘后，該學校大專生全部退場。因為近200 個招聘單位中，只有一家單位有招大專生的職位，但已經有一個本科生和兩個碩士生投放了自己的簡歷。

在有關招聘歧視的調查問卷中，有85.5% 的人認為存在，其中認為嚴重和比較嚴重的占58%；中國人民大學勞動人事學院副院長鄭功成說，在目前中國的就業市場上，90％以上的招聘廣告均含有歧視性條款，除了以上幾種比較常見的幾種歧視現象，此外還有身高歧視、屬相歧視、血型歧視、習俗歧視、對“乙肝病毒攜帶者”的歧視以及殘疾歧視等。

招聘歧視遺禍無窮

絕大多數的招聘歧視并無科學依據，以貌取人、以地域衡量人、以性別小瞧人都欠缺考慮。鄭功成教授評價說，招聘歧視現象嚴重扭曲了人力資本投資的正常行為，損害了勞動者的平等就業權益，破壞了市場的公平競爭環境，造成了人力資本的巨大浪費，很容易引發一系列社會問題。

對應聘者來說，首先，求職者因為年齡、相貌、身高甚至民族原因被拒之門外，這是一種心理上的傷害，他很可能對社會形成一種偏激的不滿情緒；其次，招聘歧視還會導致一些求職者的畸形心態，讓他們分心到一些無關能力的方面，比如相貌、身高、酒量等。如一些大學畢業生不惜花費重金整容，以為這樣就可得到用人單位的青睞；此外，學歷歧視、戶口歧視給了造假證的不法分子以可乘之機，導致制造、販賣假證件活動猖獗。

而對于企業來說，因招聘歧視而導致的不成功的招聘會給企業造成巨大的損失，這些損失包括：一是浪費投資。我們的招聘活動通常包括在人才市場設攤或在報紙、網上投放招聘廣告、并進行篩選簡歷及面試等，這些活動均需投入相當的人力、物力及財力。二是增加培訓開支。招聘到合格的員工可以經過少量的培訓就能掌握工作，而不合格的員工將會延長培訓時間。三是損失工資支出。由于招聘歧視原因最終應征者離開了單位，如招聘到的員工學歷雖高但并不能適應實際崗位等，用人單位支付給員工的工資就轉化成了錯誤招聘的損失。根據統計，像這樣的錯誤招聘，它的損失一般相當于這個人年薪的40% ～ 60%。如果企業招聘一個高管人員，他的年薪是50 萬，如果沒有招聘到合適的人選，一般情況下這個企業就會損失20 ～ 30 萬元。在美國，每年由招聘失敗帶來的直接損失高達1000 億美金。

對社會來說，會呈現奇特而矛盾的價值觀。一方面，招聘歧視加劇大學畢業生就業難，使“讀書無用論”重新抬頭。另一方面，招聘方濫用“需求權力”，會造成的人才浪費、人才結構失衡，加劇千軍萬馬擠高考獨木橋的局面，阻礙我國建設良性的梯形人才供應模式，造成“中間層人才( 即技術人才)”的斷層，使得“世界制造中心”的遠景規劃成為空中樓閣。同時各種各樣招聘歧視文字，如“身高1 米65 以上，35 歲以下，僅限男士”等歧視性規定竟然公開見諸報端，這不僅違背了有關法規人人享有平等就業和選擇職業的權利，也與《憲法》中規定的中國公民人人平等相背離，是對法律原則的公然踐踏，很大程度上， 破壞了社會和諧。

立法鏟除招聘歧視

業內人士認為，制止招聘歧視，不僅是對求職者的尊重，更是人才市場發展的必須。沒有機會平等、地位平等、規則平等的市場環境，就不可能有人力資源的合理流動，也就不可能有人的潛能的充分發揮。從世界各國的情況看，招聘歧視是各國經濟、社會發展中面臨的一個普遍性問題，因此如何反招聘歧視也就成了各國和一些國際組織所共同關心并致力解決的問題。

中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉曾經研究過美國《華爾街日報》上的部分招聘廣告，他發現絕大多數沒有對學歷、年齡等方面的限制。在西方發達國家，用人自主權不是一個無限的權利，該權利的行使往往要受到法律方面的一些限制。例如，在美國，按照法律，雇主在招聘的時候不可以對年齡、膚色、性別 、種族、宗教信仰、國籍、個人身體素質、家庭狀況等提出要求，在面試時所提的問題也不能涉及上述內容，否則求職者可以以歧視為由進行起訴。

從一些西方發達國家反招聘歧視的經驗來看，這些國家的主要做法，一是加強對用人單位用人自主權的法律控制。如美國國會1964 年通過的民權法案，1967 年頒布的《雇傭年齡歧視法》，1972 年公布實施的《公平就業機會法》；英國1976 年實施的《反性別歧視法》等，這些法律的宗旨都是為了保障求職者能夠獲得平等的就業機會。如美國在1967 年頒布的《雇傭年齡歧視法》明文規定歧視40 ～ 65 歲的雇員或求職者是違法行為。二是建立相應的機構，從組織上保障勞動者就業平等權等方面合法權益的實現。在美國，根據1964 年民權法案設立了平等就業機會委員會。該委員會成立以來，平均每年處理超過70 萬件就業歧視控訴案件，在消除招聘歧視、促進就業平等方面發揮了極其重要的作用。英國依據1976 年《反性別歧視法》設立了公平就業委員會，該組織可直接向雇主提問并從回答中尋找相關證據，并可以為受害人準備起訴書，全權代表其參加訴訟。

專家指出，消除我國用人單位在招聘中的歧視和不公平現象，立法是前提，執法是保障。應進一步完善和細化國家關于公平就業的相關法律法規，明確列出可以有年齡、性別、學歷等特殊要求的行業或單位、崗位；規范用人單位的招聘廣告；明確用人單位違反法律規定應承擔的后果；明確政府職能部門對就業市場歧視性行為的監管職責；明確規定受歧視者的訴訟權利和程序等，使得求職、用人有法可依，以強有力的法律武器來制約用人單位的“用人自主權”。同時，要通過行政手段來保障平等就業。在立法的同時，政府可以設立專門的政府機構來負責相關事務，以保障勞動者就業平等合法權益的實現。另外，要增強求職者的法律意識。消除招聘歧視，保障就業平等，歸根結底還有賴于求職者自身權利意識的覺醒。許多人在求職過程中，沒有主動維護自身權益，而是相信并接受了歧視性的用人標準，自動放棄了追求平等的機會。有數據顯示，有74% 的大學生求職時遭遇過就業歧視，73% 的人選擇忍氣吞聲。權利意識的薄弱使社會的弱者失去了自我救濟的能力，而維權機制無法在維權意識缺席的情況下自動發揮作用。因此，要從根本上改變目前就業歧視的問題，還是要立足于公民“認真對待權利”。

與此同時，企業招聘要遵循因事擇人的基本原則。具體來說，就是在招聘過程中，要科學分析崗位需求，因事擇人，因崗選人，不能盲目追求高學歷，限制求職者的種族、宗教、婚姻狀況、年齡或性別等。