企業用工制度的風險與規避

編者按

為幫助大家準確理解和應用《勞動合同法》，中國勞動社會保障出版社組織專家以實用案例形式編寫了《勞動合同法理解與應用》一書。本書以《勞動合同法》為核心，圍繞企業人力資源管理流程的選人、育人、用人、留人、裁人各環節，有針對性地搜集整理現實生活中真實發生的勞動合同的訂立、試用期、培訓協議、違約金、保密協議、競業限制、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除、勞動合同的終止、集體合同、勞務派遣、靈活用工等方面的典型案例，或編寫模擬案例，深入淺出地解讀《勞動合同法》的相關法條，形象、直觀地展現2008年1月1日《勞動合同法》施行之后，人力資源管理各環節應做出的調整，以避免因人力資源管理的制度缺陷給企業事業單位用工帶來高昂的成本，并面臨不必要的法律風險。本刊自本期始將選載書中部分實用案例及經典分析。

《勞動合同法》在規范用工制度上，實現了突破和創新，其制度安排主要體現在勞動合同制度覆蓋到事業單位聘用制人員，對勞務派遣制度進行規范，對非全日制用工進行調整三個方面。

首先，《勞動合同法》將事業單位聘用制人員納入本法調整范圍，將部分《勞動合同法》的適用范圍延伸至機關和事業單位，為聘用制人員的合法權益提供了有效的法律保護。

其次，主要從規定勞務派遣機構、接受派遣單位的義務以及被派遣勞動者權利方面對勞務派遣進行規制，引導這種新興的用工形式，保證勞務派遣員工在勞動關系的歸屬、解雇保護、社會保險費繳納、福利待遇、同工同酬等方面與正式員工享有同等的待遇，避免勞務派遣各方出現糾紛時，互相推諉侵害勞動者權益的情形。

最后，《勞動合同法》以專節規定非全日制是用工形式之一，承認非全日制用工在勞動關系的確立形式、雙重勞動關系、終止的靈活性以及有無經濟補償方面存在差異，明確非全日制的工資標準，規范非全日制勞動關系，填補了非全日制用工的立法空白，從而保證了非全日制這種靈活就業形式的發展。

一、事業單位用工制度

【案例】

某音樂學院是財政全額撥款的事業單位。曹某于1986年9 月到音樂學院做臨時工。2005 年7 月，音樂學院將曹某辭退，曹某被辭退前的月收入為300 元（本市自2005 年1 月起的最低工資標準為400 元）。曹某被辭退后，音樂學院未給予曹某任何經濟補償。為此，曹某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，裁決結果是：（1）音樂學院支付曹某解除勞動關系經濟補償金7600 元，支付額外經濟補償金3800 元；（2） 音樂學院補發曹某2005 年1 月至2005 年9 月期間實得工資與最低工資差額部分900 元，并另支付經濟補償金225 元；

（3）音樂學院為曹某補辦勞動關系存續期間的養老保險，若補辦不成，由其支付養老補償金1965587 元；（4）駁回曹某其他仲裁申請。音樂學院對裁決不服，向人民法院起訴，要求法院判決其不承擔裁決書第（1）（3）項所確定的費用。

一審法院認為，曹某自1986 年9 月起即在音樂學院做臨時工，雙方雖未簽訂書面勞動合同，但已形成事實上的勞動關系。根據《勞動法》第二條規定，音樂學院雖然為事業單位，但與曹某之間形成的勞動關系受勞動法調整。音樂學院單方面解除與曹某的勞動關系后，應當根據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第八條的規定，向曹某支付經濟補償金（每滿1 年發給相當于1 個月的工資）及50％的額外經濟補償金。國務院《社會保險費征繳暫行條例》和當地社會保險費征繳暫行辦法所規定的基本養老保險征繳范圍均不包括全額撥款的事業單位，在法律法規尚未將該類事業單位納入社會保險統籌的條件下，音樂學院無義務為曹某補辦養老保險或支付養老補償金。因此，判決：（1） 音樂學院支付曹某解除勞動關系經濟補償金7600 元，支付額外經濟補償金3800 元；（2）音樂學院補發曹某2005 年1月至2005 年9 月期間實得工資與最低工資差額部分900 元，并另支付經濟補償金225 元。音樂學院和曹某對一審判決均不服，提出上訴。

二審法院認為，曹某自1986 年9 月至2005 年7 月在音樂學院做臨時工（共計19 年），雙方之間已形成事實勞動關系。《人事部關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》第六條第五款規定：經濟補償金以被解聘人員上年月平均工資為標準。本市在2004 年度的最低工資為300 元，故支付經濟補償金的標準應為300 元。音樂學院與曹某解除勞動關系后，應當根據曹某的實際工作年限支付經濟補償金。二審判決：音樂學院支付曹某解除勞動關系經濟補償金5700元，支付額外經濟補償金2850 元；補發曹某2005 年1 月至2005 年9 月期間實得工資與最低工資差額部分700 元，并另支付經濟補償金175 元。維持一審其他判決事項。（資料來源：法律快車網）。

這是一起關于事業單位用工而引發的爭議。事業單位的用工制度一直比較復雜，既有編制內人員，又有編制外人員。在這種體制下，對各類人員的管理面臨著很多問題。尤其是編制外人員，更是由于缺乏制度依據而存在著種種問題。比如臨時工在財政全額撥款的事業單位工作多年，但未享受任何社會保險待遇的情況較為普遍，用人單位普遍存在不為勞動者辦理養老保險、失業保險以及工資低于最低工資標準的現象，本案就是一個典型的案例。

《勞動合同法》第二條第二款規定：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。同時，第九十六條規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

我國事業單位有3000多萬勞動者，從2000年開始，國家加大了事業單位人事制度改革力度，相繼出臺了一系列有關人事制度改革的配套文件，其中事業單位人員實行聘用制度是中國事業單位改革的重要內容之一。特別是2002年7月國務院辦公廳轉發了《人事部關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，規范了事業單位聘用合同管理制度。截至2006年年底，全國51%的事業單位實行了人員聘用制，59%的人員簽訂了聘用合同，全國28個省區市的事業單位新進人員實行了公開招聘。但是，在實行聘用制的事業單位中仍普遍存在勞動與人事兩條線管理的問題。《勞動合同法》將事業單位劃入適用范圍無疑將更好地維護事業編制下勞動者的權益，也會進一步促進事業單位的人事制度改革，有利于國家管理部門內部的人才流動和新陳代謝，以便進一步提高管理和服務水平。而且，由于在《公務員法》出臺后，大量事業單位職工勞動權益保護的問題成為最大的空白，如果不單獨制定人事勞動法，在《勞動合同法》中加以調整和規范則是成本最低的最佳選擇；特別是在事業單位改革的背景下，在目前勞動合同與聘用合同沒有原則區別的前提下，將相當數量的事業單位勞動者的權益納入《勞動合同法》規范和調整的范圍，是構建和諧勞動關系的重要方面。

轉換事業單位用人機制，在事業單位試行人員聘用制度，是事業單位人事管理的一項重大制度創新。在事業單位推行聘用合同制度，打破了事業單位人員的身份界限，破除了事業單位實際存在的干部身份終身制，以及用工制度上的固定工制，其實質是實行雙向選擇，由過去的行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變，實現由身份管理向崗位管理、由單純行政管理向法制管理、由國家用人向單位用人的轉變。但由于事業單位人事制度整體上歸口人事部負責，主要執行國家人事法律政策，在管理體制、人員的退出機制、社會保險的接續，以及社會保險資金來源上均不同于企業，一些配套的政策法規還不完善，事業單位在實行聘用制過程中出現的問題和矛盾難以解決。《勞動合同法》將事業單位聘用制人員納入本法調整范圍，將部分《勞動合同法》的適用范圍延伸至機關和事業單位，為聘用制人員的合法權益提供了有效的法律保護。這一制度安排的意義在于，它打破了傳統的勞動力市場和人才市場的界限劃分，適用統一的用工制度的法律規范，從根本上改變了我國事業單位計劃用工制度和固定工制度的法律形式，充分體現了勞動者能進能出、自主擇業，用人單位擇優用人的新機制，從根本上實現從“身份”到“契約”關系的變革，使事業單位人事制度改革與《勞動合同法》接軌。