你有哪些辭職、跳槽權？

員工辭職權利受法律保護

[ 重點法條]

第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

辭職權是指勞動者享有的法律規定的解除與用人單位勞動法律關系的權利。不少人誤以為員工辭職必須經用人單位批準，用人單位未同意，就不能解除勞動合同；而有些用人單位在職工行使辭職權后，也遲遲不予審批，想以此卡住員工，不讓其辭職。其實，不論用人單位同意與否，均不影響勞動者辭職權的行使。但是出于對用人單位的保護，防止勞動者任意提出解除勞動合同而損害用人單位利益，盡管勞動者行使辭職權不附加任何實體意義的條件，但要受程序意義上的條件制約：第一要有書面形式的通知；第二該通知必須送達用人單位；第三該通知必須提前30日送達用人單位，在試用期內提前3日送達用人單位。超過30日，或在試用期內超過3日，勞動者即可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應當予以辦理。

[ 特別提示]

員工不告而別可能承擔賠償責任

勞動者無條件地享有勞動合同單方解除權，但勞動者違反法律規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》取消了《勞動法》違反勞動合同的責任條款，規定只有在依法約定的培訓服務期以及競業限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。總之，如因員工辭職發生賠償爭議，企業可以通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權利，但不能以此為由限制員工辭職。當然，員工解除勞動合同應當按規定履行提前通知義務，如員工不告而別，導致工作一時無人接替，公司不得不為此支付額外的費用，法定期間公司遭受的損失都可要求這位員工“埋單”。

立即和隨時解除勞動合同的特殊權利

[重點法條]

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

根據《勞動法》規定，勞動者單方解除勞動合同分為提前30日以書面形式通知用人單位和隨時通知用人單位兩種類型，《勞動合同法》新設了立即解除勞動合同的第三種類型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。因為勞動者在以上情形下面臨著人身危險，法律不應該要求勞動者履行通知用人單位的義務后再解除勞動合同。

為了更好地維護勞動者合法權益，同時督促用人單位遵守有關法律法規，《勞動合同法》在《勞動法》基礎上補充規定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形，包括：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護的；（2）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（3）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（4）用人單位因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

[ 特別提示]

“未及時足額支付勞動報酬”可隨時辭職

根據《勞動法》規定，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。這在實踐中一般是指實質性違約的情形，其適用依法界定在支付勞動報酬的范圍之內。如有的單位通知職工因財務病假本月工資晚3天支付，其主觀上并無拖欠工資的動機，只是未嚴格按約定日期支付工資，且事先做了通知，職工并不能以此向公司提出辭職，以此來解除支付違約金的責任或者要求給予經濟補償。但是《勞動合同法》將“未按照勞動合同約定支付勞動報酬”，改為“未及時足額支付勞動報酬”，還補充規定勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的幾種情形，這些條文的內涵和外延究竟如何理解，還有待于實施細則的進一步規范，但顯然用人單位的責任更重了，而員工行使隨時辭職權的范圍更廣了。

辦理退工手續是用人單位的法定義務

[ 重點法條]

第五十條：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

按規定及時辦理檔案和社會保險關系轉移手續，是用人單位在與勞動者解除或者終止勞動關系后的法定義務。勞動合同是一種特殊的合同，從某種意義上講，它體現的是一種人身關系。勞動合同解除或終止后，雙方仍應遵循誠實信用原則，履行通知、協助、保密等義務。用人單位不開具退工單，不辦理退工手續，勞動者就無法與其他用人單位建立正常規范的勞動關系，這是一種侵犯勞動者就業權的違法行為，應當予以制止。國家勞動和社會保障部《勞動力市場管理規定》中規定，用人單位與勞動者終止或解除勞動（工作）關系后，應在7日內向職業介紹所辦妥退工登記備案手續。用人單位使用勞動者為全日制職工的，在辦理招工或退工登記備案手續后，必須按國家和本市檔案管理的有關規定，負責做好勞動者的人事檔案的調集、保管、轉移等工作。《勞動合同法》的規定調整為：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

目前，員工辭職因違約金賠償或財務交接等問題時有爭議發生。對此用人單位完全可以通過法律渠道主張權利并獲得支持，但有的單位對于違約跳槽員工，一概采取“既不辦退工，也不打官司”的“保守療法”，一旦超過了仲裁時效，連應得的賠償也有可能落空，這實際上既妨礙了員工正當的就業權利，也會使自己的合法權利遭受損失。如果勞動者發現用人單位沒有按規定及時辦理檔案和社會保險關系轉移手續，可以向勞動監察部門舉報，也可提起勞動爭議仲裁。同時，勞動者也要珍惜自己的職業信用，履行對用人單位的應盡義務。

[ 特別提示]

延誤退工如何賠償員工損失

《勞動合同法》規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

這個賠償責任具體如何界定，還有待于《勞動合同法》實施細則的進一步明確。一些地方如上海原規定，勞動合同關系已經解除或者終止，用人單位未按規定出具解除或者終止勞動合同關系的有效證明或未及時辦理退工手續，影響勞動者辦理失業登記手續造成損失的，用人單位應當按照失業保險金有關規定予以賠償；給勞動者造成其他實際損失的，用人單位應當按照勞動者的請求，賠償其他實際損失，但不再承擔法定失業保險金的賠償責任。在司法實踐中，由于公司未在規定時限內開具退工證明，致使勞動者未被新公司聘用，即有證據證明他造成了“其他實際損失”的，法院會要求按該勞動者在新公司的收入標準進行賠償。