企業的目標，員工的選擇

當今職場，企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭，如何能夠吸引人才、留住人才，成了企業發展戰略的重中之重。現在，高薪、高福利已經不再是吸引人才的不二法寶，工作環境、成長機會、企業文化……越來越為職場人士所看重，職場人對“東家”的選擇也日益多元化。

作為企業人力資源管理成效綜合評價的“品牌”、“口碑”，被各式各樣的“最佳雇主”調查發揮得淋漓盡致，國際、國內各項“最佳雇主”評選活動如火如荼地進行著，聲勢浩大。雇主品牌評選“亂花漸欲迷人眼”，而職場人的關注度則如何呢？評選又會在他們的職業發展中占據怎樣的地位呢？帶著這些疑問，國內權威人才媒體《職業》雜志聯合智聯招聘開展了“職場人看最佳雇主”的特別調查。

關注度VS 參與度：雷聲大雨點小

2002年，“翰威特”和《哈佛商業評論》在中國舉辦的“最佳雇主”評選活動引起了國內企業的廣泛關注，上海的波特曼麗嘉酒店蟬聯四屆亞洲最佳雇主企業榜首。最初的雇主品牌調查由外資咨詢公司引入國內，范圍也只局限于一些外資企業，而如今平面媒體、網絡以及電視媒體的大肆宣傳中，“最佳雇主”的評選不能不引人側目。職場人士對“最佳雇主”的評選活動關注度很高，36%的被調查者關注此活動，35%的被調查者更是將目光放在了一些名氣大的、比較權威的活動上，對此活動不感興趣的僅占29%。

雖然關注度持續升溫，但參與度卻不盡如人意。“您現在所在的企業參加過‘最佳雇主’評選活動嗎？”的回答顯示，65%的被調查者所供職的企業沒有參加過“最佳雇主”的評選，15%回答不知道，所在企業參加過評選的被調查者只有20%（見圖1）。除了針對參與活動企業的員工進行調查外，還有一些雇主品牌調查是面向全社會的，然而此次調查顯示，91.5%的被調查者沒有參加過類似投票，僅8.5%的人參與過“最佳雇主”的評選活動。

一些企業的HR經理在談到不愿參加最佳雇主評選的原因時，提到了諸多顧慮，例如擔心讓第三方進入企業調查會造成企業機密泄露，擔心調查會引起員工過多的抱怨、牢騷等負面情緒，還有一些活動借評選之名行收費之實等等。而眾多雇主品牌評選，無論是否是商業運作，都無一例外地將目光投向了實力雄厚的大企業集團，再加上對中小企業雇主品牌評價體系建設的缺失，難以調動中小企業參加雇主調查的積極性。現在已經有一些人力資源業界人士指出，雖然在市場占有份額上中小企業無法與大企業抗衡，但中小企業的數量、就業人數和表現出的活力絕對不容忽視，雇主品牌活動應該適當考慮對中小企業進行關注和研究，以讓雇主品牌的理念覆蓋滲透進更多的企業。

評選活動最核心的特質就是信服度，但在此次調查中，我們也發現，職場人士對層出不窮的雇主品牌調查多是半信半疑。調查中，持懷疑態度者達到30%，半信半疑者占31%，認為總體上還是可信者占39%（見圖2）。不過，即便如此，74.6%的人還是選擇了對“最佳雇主”評選活動保持關注。

在同職場人士的直接交流中，我們了解到，不少職場人士對各類雇主評選活動名頭不同結果卻大同小異頗有微辭，每年的評選結果對他們來說也沒有什么懸念，最多只是排序發生變化。更有幾位職場人提出了這樣的疑問：“結果的趨同，是這些大企業在各方面都經得起考驗呢，還是評選范圍、評選標準過于單一，又或是誰交贊助費多誰就能評上？”目前，雇主評選活動的主辦方也是絞盡腦汁進行改革，例如增設單項獎、改進評選機制等。而此次調查中，職場人士的態度和反應無疑更加鮮明地給舉辦者提出了一個新的命題——如何讓參選企業更加多元化，如何讓評選標準、方式、結果更加多元化。

最佳雇主VS職業成功:不選最好的，只選最適合的

對員工而言，遇到一個好東家將意味著太多的收獲：對員工尊重、和諧的人際關系、職業成就感、良好的培訓升遷機制等等，“最佳雇主”的號召力也在此次調查中得到了體現。

在“最佳雇主評選活動結果對您的影響”的調查中，48.3%的人認為雇主品牌的評選為自己換工作提供了借鑒和參考；26.3%把進入這些最佳雇主企業工作作為自己奮斗的目標；7.6%在羨慕之余，對現在的工作單位心生不滿；但也有17.8%的被調查者認為對自己沒有什么影響。在職場人士心目中，“最佳雇主”也不僅僅是作秀，品牌的吸引力也是無法抗拒的（見圖3）。

審視歷屆最佳雇主的得主，這些企業提供的種種誘人條件最后都可以歸納為一點——為員工的職業成功創造了良好的條件，有助于推動其職業的發展和成功。因此即使不是所有的人都能進入最佳雇主企業工作，但在“您認為在最佳雇主企業中工作和職業成功的關系”的調查中，47.5%的人認為在“最佳雇主”企業工作，能起到一定的助力，成功更容易、更迅速一些；23.7%的人認為在“最佳雇主”企業工作對自己的職業成功有很大，甚至是決定性的正面的促進作用；25.4%的人認為沒有太大關系，關鍵看自己；3.4%的企業員工這些企業條件太好，反而讓人缺乏磨礪，難以適應外面的競爭（見圖4）。

職業規劃專家指出，最佳雇主企業雖然能夠為員工提供良好的工作環境、和諧的工作氛圍、公平的培訓升遷機會、優厚的薪酬福利等氛圍，為職業的發展和成功助一臂之力，尤其在剛入職場初期這一效果更為明顯。但同時也必須看到，職業的成功是多元因素作用的結果，如果不考慮個人的知識結構、實際能力、職業發展階段而盲目進入，如果缺乏個人努力，那么結果只會適得其反。

在此次調查中，更多的職場人已經意識到了這個問題，當“一個進入最佳雇主企業工作的機會”擺在面前時，79.7%的企業員工會根據自己的現實情況和發展計劃來決定是否進入，僅有20.3%的員工選擇毫不猶豫地進入。職業咨詢顧問指出，職業規劃的原則并不能因面對“最佳雇主”而改變，最佳雇主企業并不適合所有的人，進入最佳雇主企業工作的人也不一定都能成功。創造一個良好的職業發展環境，雖然企業負有更多的責任，但也離不開個人的努力。進入最佳雇主企業工作只是達到職業成功的手段之一，還有其他多種可能性，人生的道理“失之桑榆，收之東隅”在職業發展中也是一樣，所以切不可迷信最佳雇主企業、外資企業和大企業集團，找到適合自己的位置更為重要。

雇主VS 員工：我的心事其實你不懂

有人總結出了最佳雇主的三個共通點：不斷激勵員工創造出色業績；千方百計確保員工能夠感到被尊重和尊敬；擁有能夠實現長期成功與持續性發展的方式和方法。雇主好不好，員工最有發言權。那么對員工而言，具備什么樣品質和條件的雇主才是員工的“貼心好雇主”呢？

在此次調查中，當問及“評選出的最佳雇主中最吸引您的是這些雇主的哪方面”時，職場人士做出了自己的選擇。排在前兩位的和多數員工需求調查的結果并無二致，而富有魅力的領導者也成為最佳雇主人才競爭的有力武器。

22%的被調查者選擇了工資、福利等物質待遇，21.2% 的人認為是員工職業生涯發展計劃，15.3%認為最佳雇主能給員工帶來安全感和滿足感，13.6%的員工認為是企業的實力和前景，9.3%認為是擁有富有魅力的領導者，8.5% 認為是在行業內和社會上的地位、影響力（見圖5）。

員工對最佳雇主的褒獎無疑從另一個方面反應了對現在企業的意見和期望，在調查中，41.5%的被調查者最希望所在單位能滿足自己的成就感，21.2%選擇養家糊口的需求，16.1%選擇培訓，13.6%選擇獲得尊重，7.6%需要好的企業文化。摒棄雇主品牌評選活動的噱頭和商業色彩，我們不難發現最佳雇主的本來意義——讓員工既高效又快樂地工作，從而實現企業和個人的雙贏發展。無論是否參加評選，無論是否被選上，始終把關注點放在員工身上，探究、把握、滿足員工需求，一直都應該是企業管理的關鍵點。

參加雇主品牌評選的企業，可能更多將目光放在了企業自身發展和品牌上，但對于職場人士而言，最佳雇主評選的最大意義已經跳出了企業競爭的范圍。44.1%的被調查者認為，最佳雇主評選的最大意義是能夠在全社會營造尊重人才、培養人才的氛圍，27.1%的人認為能提升獲獎企業的品牌，17.8%的人認為對其他企業人力資源管理水平的提升起促進作用，7.6%的員工認為能夠為職場人士跳槽、擇業提供借鑒（見圖6）。

不做最佳雇主會怎樣？富士康在中國深圳的工廠被某些媒體形容成“血汗工廠”， 卻并未撼動鴻海集團老板臺灣首富的地位。沃爾瑪盡管在美國受到性別歧視的指控，也并不影響它在中國收購好又多連鎖超市，進一步擴展在華業務。但另一方面，衡量企業的財務狀況，不再僅僅依靠財務報表，人力資源的利用情況成為新指標。麥肯錫季刊文章提出，無形的人力資本已經成為企業創造財富的基礎，企業應該更關注挖掘每一個員工的價值，而不是單純的資本投資回報率。

做不做最佳雇主是企業的選擇，但競爭的結果是市場的選擇。相信對職場人士來說，最好的福音就是——最佳雇主對企業來說不再是花哨的評選或獎杯，而成為企業永遠追求的目標。